Aviso


Os textos e imagens são da minha autoria. Os que retiro do domínio público estão identificados. Mas, em caso de lapso, não existindo intenção de violação dos direitos de autor, agradeço a informação, sendo desde logo, retirado.

segunda-feira, 9 de dezembro de 2013

Eficácia da declaração de caducidade do contrato de trabalho a termo certo


O n.º 1 do art. 344.º do CT determina que «o contrato a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respetivamente, 15 ou 8 dias antes de o prazo expirar».
Do preceito resulta que a extinção do vinculo, nesta modalidade, está condicionada pelo:
a) decurso do prazo por que foi celebrado ou renovado; e,
b) comunicação escrita de uma das partes da vontade de o fazer cessar.
A comunicação escrita no sentido de expressar a vontade de fazer cessar o contrato é uma formalidade - ad substantiam, logo, a sua inobservância determina a nulidade da comunicação, nos termos do art. 220.º do CC e, consequentemente, não será possível substituir tal comunicação escrita por outro meio de prova ou por outro documento que não seja de força probatória superior, nos termos do art. 364.º n.º 1 do CC.
Por sua vez, trata-se de uma declaração recetícia que só produz efeitos a partir do momento em que entra na esfera jurídica do declaratário / trabalhador.  
Sendo a declaração recetícia, significa dizer que, depende da sua receção ou do conhecimento pelo trabalhador, salvo se, por culpa deste, a carta não for recebida, caso em que produz igualmente efeitos, ou seja, é considerada eficaz a declaração que só por culpa do trabalhador não tenha sido recebida em tempo útil, nos termos do n.º 1 e 2 do art. 224.º do CC.
A interpretação exposta é o que resulta do CT/2009 com a aplicação subsidiária do Código Civil.
Mas, é importante analisar sempre o que foi negociado e vertido no Contrato de Trabalho e assinado pelas partes.
Se por exemplo, a nível contratual, o empregador por via do contrato se obrigou a avisar por carta registada com antecedência mínima de 15 dias o trabalhador da vontade de não renovar o contrato a termo certo, sob pena de o contrato ser renovado automaticamente e sucessivamente por iguais períodos, temos a prevalência da negociação contratual sobre o previsto no CT.
Uma cláusula neste sentido inserido num contrato de trabalho tem assento no disposto no art. 223.º n.º 1 do CC: «Podem as partes estipular uma forma especial para a declaração; presume-se, neste caso, que as partes se não querem vincular senão pela forma convencionada» e ainda ao abrigo do princípio da liberdade contratual, e da eficácia dos contratos – art. 40 e 406, ambos do CC.
Esta prevalência, reflete-se da seguinte forma na relação laboral: de acordo com a lei – n.º 1 do art. 344.º do CT/2009 – a eficácia da caducidade passa apenas pela forma escrita, podendo o trabalhador ser notificado pessoalmente; já, de acordo com a negociação contratual, a eficácia da caducidade passa pelo envio da comunicação por carta registada com aviso de receção.
Para uma melhor perceção, veja-se o seguinte exemplo:
O (A) trabalhador com um contrato a termo com início a 01/01/2013 e termo a 30/06/2013.
No contrato afirmado pelas partes o empregador obrigou-se a avisar por carta registada com antecedência mínima de 15 dias o trabalhador da vontade de não renovar o contrato a termo certo, sob pena de o contrato ser renovado automaticamente e sucessivamente por iguais períodos.
O empregador no dia 15/05/2013 informou o (A) verbalmente e pediu ao trabalhador para assinar um documento escrito, que não iria renovar o contrato de trabalho. O (A) recusou. O empregador enviou então, a comunicação escrita, por carta registada com aviso de receção, que chegou ao conhecimento do trabalhador no dia 17/05/2013.
Ora, no dia 17/05/2013, o contrato de trabalho já estava em execução, porque o mesmo se renovou automaticamente por força do estipulado no contrato e ainda do n.º 2 do art. 149.º do CT.

Assim, a caducidade do contrato não opera pelo decurso do prazo, porque a comunicação do empregador verificou-se fora do período de aviso prévio.

Cessação da atividade da sociedade comercial. Cessação de um setor de atividade da sociedade comercial. Caducidade do Contrato de trabalho.


Prevê a al. b) do art. 343.º, in fine, do CT que se verifica a caducidade do contrato quando existe a impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o empregador receber o trabalho.

A aplicação deste normativo exige a análise cuidada da situação, já que, o empregador deve ter a noção clara do que em termos jurídicos se considera «impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva».

Nas situações de impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, o empregador adota as medidas previstas no art. 360.º e seguintes, por remissão do n.º 3 do art. 346.º do mesmo diploma legal.

Isto é, sempre que uma empresa cesse a sua atividade definitivamente e totalmente, os contratos que vinculam os trabalhadores, caducam.

Mas, a situação tem tratamento jurídico diferente, quando o que está em causa é o encerramento parcial da empresa.

É necessário distinguir entre o encerramento de uma empresa enquanto organização produtiva e o encerramento de um setor que compõem essa organização produtiva. (Note-se que aqui, não releva, que os diversos setores produtivos que constituem a empresa estejam distanciados geograficamente).

A distinção é essencial porque: enquanto na primeira situação estamos perante a cessação contratual por via da caducidade; na segunda situação estamos perante um despedimento coletivo, nos termos do art. 359.º do CT.

Assim, no caso do encerramento parcial da empresa o empregador optar por fazer cessar um contrato de trabalho por caducidade, estamos perante um despedimento unilateral e ilícito, como tal, passível de impugnação pelo trabalhador.





domingo, 8 de dezembro de 2013

Outono junto ao Rio Minho


Texturas




Processo disciplinar. Qual o procedimento a seguir? CT/2009

A lei não obriga que um processo disciplinar seja conduzido por um profissional que tenha conhecimentos de direito. Muitas vezes, as empresas face à necessidade de aplicar uma sanção disciplinar, a um trabalhador, recorre a qualquer profissional que detenha uma posição na hierarquia da empresa, acima do trabalhador/arguido, o que por vezes, pode tornar-se, um “quebra-cabeças” para a própria empresa, face as consequências que acarreta um processo disciplinar mal conduzido, por exemplo, inquinado por violação de lei.
A regulação das normas inerentes do processo disciplinar, estão no CT/2009, numa sistemática, que os mais distraídos e não familiarizado com estas situações, possa sem querer inquinar o procedimento disciplinar.
Ainda que o CT/2009 não tenha inovado de forma significativa, nesta matéria, a verdade é que as dúvidas antigas, mantem-se, quando as normas vertidas no código são colocadas na pratica.
É o caso, por exemplo, do momento em que o Instrutor recebe o Auto de Ocorrência com a descrição dos factos suscetíveis de constituírem infração disciplinar, e ainda não tem como provados factos que podem consubstanciar “justa causa de despedimento” ou, uma sanção menos gravosa. Quais as normas a seguir?
Do cotejo dos normativos que regulam o procedimento disciplinar é necessário distinguir duas situações distintas: o procedimento a adotar em caso de despedimento por facto imputável ao trabalhador; e, o procedimento a adotar em caso de aplicação de sanções de natureza preventiva, e como tal menos gravosas.
Quando os factos que dão origem ao processo disciplinar, indicam de forma clara e inequívoca que estão perante um procedimento disciplinar que visa o despedimento, as regras a seguir são as que constam nos artigos 352.º a 358.º do CT/2009.
Já no caso, em que a sanção disciplinar a aplicar é menos gravosa que o despedimento, o procedimento disciplinar não é coincidente com o procedimento de despedimento, ou seja, o instrutor pode suprimir alguns atos, desde que estes não sejam essenciais.
Quer isto dizer, que em caso de despedimento, o procedimento é caraterizado por um conjunto de formalismos, que se não forem observados, implicam a sua invalidade nos termos do n.º 2 do art. 382.º do CT (invalidade do procedimento disciplinar).
O que não acontece, com o procedimento disciplinar com vista a aplicação de uma sanção de natureza conservatória, já que, nestas não é aplicável o previsto no n.º 2 do art. 382.º do CT. (As causas de invalidade do processo disciplinar estão inseridas na Subseção II da Seção IV do Capítulo VII do CT – referente à Ilicitude do despedimento, para além do próprio artigo ter como epígrafe “ ilicitude de despedimento por facto imputável ao trabalhador”.
Coloca-se a questão: - quais os atos essenciais?
São os que podem condicionar a validade do processo disciplinar, tais como a dedução da nota de culpa com a descrição concreta dos factos, imputados ao trabalhador arguido e dar a conhecer ao trabalhador, bem como a audiência do arguido, isto é, dar a oportunidade do arguido se defender, produzir prova que entenda como necessária.
O instrutor tem que permitir o exercício de defesa do arguido depois da acusação escrita.
A lei exige a elaboração da nota de culpa apenas em caso de intenção de despedimento, mas para todas as situações, deve o instrutor comunicar por escrito ao trabalhador os factos concretos de que é acusado. E essa comunicação deverá incluir a descrição precisa dos mesmos factos, incluindo as condições de modo, tempo e lugar em que os factos ocorreram.
Salvo melhor opinião, a atitude a tomar nestes casos, é elaborar sempre uma Nota de Culpa e comunicar ao trabalhador.
Finaliza-se com a indicação de que no caso de a sanção a aplicar ser o despedimento o instrutor deverá fazer acompanhar a Nota de Culpa a Comunicação da intenção de despedimento, nos termos do n.º 1 do art. 353.º do CT.
Note-se que mesmo que a intenção não seja o despedimento, a tramitação a seguir pode ser coincidente com a que obrigatoriamente se deve adotar no caso de intenção de despedimento, pois, no fim do processo disciplinar o instrutor pode chegar a conclusão que não é necessário uma pena tão grave.

O contrário é que não é possível de se verificar. (Iniciar o processo disciplinar seguindo uma menor formalidade, nomeadamente apenas comunicar por escritos os facto imputáveis ao trabalhador e aplicar a pena de despedimento).