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sexta-feira, 20 de junho de 2014

Licença sem vencimento na Administração Pública. Um direito?


A  RCTFP prevê o instituto jurídico – Licença sem remuneração, no art. 234.º.
Do seu n.º 1 do art. resulta desde logo, que a «entidade empregadora pública pode conceder ao trabalhador, a pedido deste, licença sem remuneração».
O legislador utilizou a expressão – pode, o que permite concluir que não estamos perante um direito absoluto, isto é, um direito que não pode ser recusado pela entidade empregadora pública.
O carater relativo da licença está claro na epígrafe «concessão e recusa da licença», o que significa que, o empregador decide pelo deferimento ou indeferimento do pedido de licença, ao abrigo do poder discricionário, após ponderação de vários fatores, nomeadamente, o interesse público, bastante relacionado, com a gestão de recursos humanos em que o peso será maior quanto maior for a escassez dos mesmos.
Mas, parece que o poder discricionário sob o qual o Estado decide destes pedidos, está limitado, ou seja, está de certa forma vinculado à lei, quando por exemplo estamos perante a concessão das licenças de longa duração com a finalidade de:
a)    frequência de cursos de formação ministrados sob a responsabilidade de uma instituição de ensino;
b)    formação profissional;
c)     programa especifico aprovado por autoridade competente e executado sob o seu controlo pedagógico
d)    frequência de cursos ministrados em estabelecimento de ensino.
E, que o legislador, no n.º 3 do art. 234.º do citado diploma, prescreve, «a entidade empregadora pode recusar a concessão da licença prevista no número anterior nas seguintes situações:
a) Quando ao trabalhador tenha sido proporcionada formação profissional adequada ou licença para o mesmo fim, nos últimos 24 meses;
b) Quando a antiguidade do trabalhador no órgão ou serviço seja inferior a três anos;
c) Quando o trabalhador não tenha requerido a licença com uma antecedência mínima de 90 dias em relação à data do seu início;
d) Para além das situações referidas nas alíneas anteriores, tratando-se de trabalhadores titulares de cargos dirigentes que chefiem equipas multidisciplinares ou integrados em carreiras ou categorias de grau 3 de complexidade funcional, quando não seja possível a substituição dos mesmos durante o período da licença, sem prejuízo sério para o funcionamento do órgão ou serviço».

Da conjugação do n.º 2, 3 e 4 quando a licença tem duração superior a 60 dias e são devidamente fundamentadas nos termos previstos no n.º 2., a entidade publico, só pode recusar, com fundamento previsto no n.º 3.

Ora, nas licenças sem remuneração com carater geral, ou seja, as de caráter residual, as que não se fundamentam no n.º 3 e cuja  duração pode ser inferior ou superior a 60 dias, a entidade empregador já decide, no âmbito de um poder discricionário mas amplo, isto é, pode recorrer a outros fundamentos, que não aqueles, os previstos no n.º 3.

Defendo, aliás que nos casos das licenças com caracter genérico, independentemente da duração, seja aplicável, por analogia, os fundamentos previstos para as  licenças previstas no n.º 2.

Isto é, o empregador pode recusar um pedido de licença sem vencimento em que o trabalhador tenha por exemplo invocado, “motivos pessoais” pelo período de 60 dias, com base nos fundamentos previstos no n.º 3.

Assim, conclui-se que qualquer pedido de licença sem remuneração depende da decisão da Administração, que não está vinculada à sua concessão, nos termos anteriormente explanados.

Acresce, dizer que no silêncio da Administração face ao pedido de licença o trabalhador deve entender que está perante um indeferimento tácito, isto é, não foi autorizada.

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