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sábado, 10 de maio de 2014

Assassinato no exercício das suas funções. Dra. Natália de Sousa. Advogada

Não posso deixar de sinalizar o meu repúdio ao que aconteceu em Estremoz.

A Dra. Natália de Sousa é vítima de assassinato no exercício das suas funções (patrocinavam um processo de divorcio de mulher vítima de violência doméstica).

Concordo e por isso apenas transcrevo, parte do comunicado da Ordem dos Advogados, « Com efeito, o homicídio de um Advogado no exercício das funções e por causa delas, constitui um frontal atentado ao Estado de Direito, ao exercício da cidadania e aos mais elementares direitos, liberdades e garantias constitucionalmente consagrados».

E acrescento transcrevendo também, parte do texto publicado pela APMJ – Associação Portuguesa de Mulheres Juristas pelos Direitos humanos das mulheres: «A Associação Portuguesa de Mulheres Juristas considera que escolha da vítima por parte do autor do crime não foi obra de acaso ou de um momento de desvairo, antes o ataque foi perpetrado contra uma mulher, uma advogada no exercício das suas funções, na privacidade do seu escritório de advocacia, e por causa do exercício dessas funções, pois que defendia os interesses e os direitos de uma vítima de violência doméstica.
A Associação Portuguesa de Mulheres Juristas entende assim que este crime deveria merecer uma profunda reflexão de todas as instâncias competentes no combate à Violência contra as Mulheres.


A Associação Portuguesa de Mulheres Juristas crê que a ruptura do ciclo de violência contra as Mulheres não é um problema específico das Mulheres, mas sim que, enquanto questão de Direitos Humanos, necessita de um igual empenhamento dos homens e das mulheres e de todas as instâncias de poder de decisão».

Comunicação de despedimento por extinção do posto de trabalho


Como é sabido  o contrato de trabalho pode cessar, entre o mais, por despedimento por extinção do posto de trabalho, nos termos da al. e) do artigo 340.º, do Código do Trabalho.
Considera-se despedimento por extinção de posto de trabalho a cessação do contrato de trabalho promovida pelo empregador, fundada nessa extinção, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa, nos termos do n.º 1 do art.367.º do citado diploma legal.
O despedimento consubstancia uma declaração receptícia ou recipienda que se torna eficaz logo que chega ao poder do seu destinatário, ou é dele conhecida, sendo a partir desse momento irrevogável, salvo declaração em contrário, nos termos dos n.º 1 do art. 224.º e 230.º, ambos do CC.
Assim, para se tornar eficaz a decisão de despedimento tem de ser levada ao conhecimento do destinatário, pelo que o efeito extintivo do contrato só se verifica depois de ser recebida pelo trabalhador ou de ser dele conhecida, sendo irrevogável a partir daquele momento.
O Lei Geral do Trabalho não está dissociada do Código Civil, e como tal, para melhor entender o conceito de “ Declaração receptícia ou recipienda”, é necessário atender ao estatuído no art. 236.º do CC (interpretação da declaração negocial), de onde resulta: «a declaração negocial vale com o sentido que um declaratário normal, colocado na posição do real declaratário, possa deduzir do comportamento do declarante».
Este preceito consagra a doutrina objetivista da - teoria da impressão do destinatário – ou seja, a declaração deve valer com o sentido que um destinatário razoável, colocado na posição concreta do real declaratário, lhe atribuiria.
Por sua vez, nos termos do n.º 2 do art. 236.º do CC, sempre que o declaratário conheça a vontade real do declarante, é esta que prevalece, ainda que haja divergência entre ela e a declarada, resultante da aplicação da teoria do destinatário.
O que significa dizer, que se o empregador enviou uma carta de despedimento por extinção do posto de trabalho a um trabalhador, tendo este recebido em determinada data, é essa data que conta como despedimento efetivo.

O empregador ao fazer uso desta modalidade de cessação de contrato deve rodear-se de grandes cuidados, já que, não estando acautelados os requisitos e pressupostos legais imperativos deste tipo de despedimento, pode tal conduta consubstanciar um despedimento ilícito, em virtude de não se enquadra naquele instituto jurídico nem no despedimento por facto respeitante ao trabalhador, já que não foi verificado o procedimento prévio – processo disciplinar.
O trabalhador, após receber aquela comunicação ao estar despedido não tem que comparecer ao local de trabalho, ou seja, a sua ausência, não pode ser tida como por exemplo abandono de lugar.
Mais se acrescenta, que tendo o trabalhador recebido tal comunicação, estamos perante uma declaração unilateral da entidade empregadora irrevogável, salvo se o trabalhador acordar, dar sem efeito tal declaração.
Pelos efeitos que produz tal comunicação quando do conhecimento do trabalhador, não pode o empregador posteriormente, por exemplo, tendo o trabalhador deixar de comparecer ao local de trabalho, informar o trabalhador de abandono d e lugar. Note-se que ao verificar-se uma comunicação deste tipo ao trabalhador, em momento posterior a cessação da relação laboral por extinção do posto de trabalho, a mesma não produz qualquer efeito, pois, o trabalhador, nesse momento, não tem o dever de comparecer ao local de trabalho, não está adstrito ao dever de assiduidade, pois já não existe contrato de trabalho, logo, não existe relação laboral.


Para melhor compreensão nesta matéria ver:


ROMANO MARTINEZ, Direito do Trabalho, 3.ª Ed. Almedina, p. 952-953. - a declaração de vontade emitida pelo empregador no sentido de pôr termo ao contrato de trabalho, não só é receptícia, produzindo o efeito extintivo logo que chega ao poder do trabalhador ou é dele conhecida, como é constitutiva: o efeito extintivo produz-se no momento em que o trabalhador recebe a declaração de despedimento.
Por isso, tendo o trabalhador recebido ou tomado conhecimento da comunicação de despedimento, não pode o empregador, por vontade unilateral, dar sem efeito aquele.
Tal não prejudica, contudo, que atendendo ao princípio da liberdade contratual (cf. artigo 405.º, do Código Civil) as partes possam acordar em dar sem efeito o despedimento que havia sido efetuado e comunicado pelo empregador.

Critérios para o despedimento por extinção do posto de trabalho. L n.º 27/2014, de 8 de maio

A L n.º 27/2014, de 8 de maio alterou os critérios a seguir quando está em causa o despedimento por extinção do posto de trabalho.
De salientar que só se mantem como critério a “ menor antiguidade na empresa” com a mesma força decisiva no contexto de despedimento por extinção do posto de trabalho.
A nova redação dada pela lei acima citada inclui assim, três novos critérios, passando a ter maior força decisiva o resultado da avaliação de desempenho, seguindo-se as menores habilitações académicas e profissionais.
A lei introduz um critério de certa forma perigoso, já que, com força decisiva, temos - a maior onerosidade para o empregador. Trata-se de um critério puramente economicista, que pode consubstanciar no terreno algumas injustiças, pois, o legislador, apenas prescreveu “maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral.
Ou seja, se tivermos um trabalhador nas mesmas circunstâncias de igualdade quanto aos dois primeiros critérios, basta que o empregador aumente previamente a remuneração de um deles, para que este aumento seja fator de desempate, em relação aos restantes.
Sempre se poderá dizer que, em regra, a retribuição mais elevada, seria sempre um fator de escolha para o despedimento do trabalhador, mas, a verdade, é que pode acontecer um aumento de remuneração a qualquer título quase que imediatamente anterior a decisão de despedimento.
Este critério a existir deveria ter menor amplitude, sob pena, de na prática conduzir a um despedimento quase que arbitrário.
Veja-se que no que respeita aa mobilidade interna do trabalhador, o legislador teve o cuidado de criar um mecanismo de controlo ao arbítrio, impondo que um trabalhador não pode ser transferido para lugar a extinguir, no decurso dos 3 meses anteriores ao início do processo de despedimento, sob pena de o mesmo ter que ser reafectado ao posto de trabalho anterior.
Por sua vez, o n.º 4 do art. 368.º do CT foi alterado, deixando o empregador ter que demonstrar ter observado critérios relevantes e não discriminatórios face aos objetivos subjacentes à extinção do posto de trabalho, para que se concluir pela impossibilidade da subsistência da relação laboral, conforme resultava da alteração prevista na L n.º 23/2012, «Para efeito da alínea b) do n.º 1, uma vez extinto o posto de trabalho, considera-se que a subsistência da relação de trabalho é praticamente impossível quando o empregador demonstre ter observado critérios relevantes e não discriminatórios face aos objetivos subjacentes à extinção do posto de trabalho».

O legislador regressou a redação original.
Vejam as alterações mais recentes sobre esta questão.

 Redação original L 7/2009
Redação da L n.º 23/2012
Redação da L n.º 27/2014
Havendo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho
de conteúdo funcional idêntico, para concretização do posto de trabalho a extinguir, o
empregador deve observar, por referência aos respetivos titulares, a seguinte ordem
de critérios:


Havendo, na secção ou estrutura equivalente, uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, para determinação do posto de trabalho a extinguir, cabe ao empregador definir, por referência aos respetivos titulares, critérios relevantes e não discriminatórios face aos objetivos subjacentes à extinção do posto de trabalho.

pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional
idêntico, para determinação do posto de trabalho a
extinguir, a decisão do empregador deve observar, por
referência aos respetivos titulares, a seguinte ordem de
critérios relevantes e não discriminatórios:




.
Menor antiguidade no posto de trabalho;


Pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos pelo trabalhador
Menor antiguidade na categoria profissional;


Menores habilitações académicas e profissionais;
Classe inferior da mesma categoria profissional;


Maior onerosidade pela manutenção do vínculo
laboral do trabalhador para a empresa;

Menor antiguidade na empresa.

Menor experiência na função;


Menor antiguidade na empresa


quinta-feira, 1 de maio de 2014