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Os textos e imagens são da minha autoria. Os que retiro do domínio público estão identificados. Mas, em caso de lapso, não existindo intenção de violação dos direitos de autor, agradeço a informação, sendo desde logo, retirado.

quinta-feira, 19 de fevereiro de 2015

Indemnização de danos de natureza não patrimonial


Os danos não patrimoniais correspondem a prejuízos que não são avaliados em dinheiro, incidem sobre bens, como a vida, liberdade, honra, saúde, etc.

A indemnização de dano de natureza não patrimonial tem a função compensatória e punitiva, logo, devera o seu valor corresponder a uma quantia significativa e não meramente simbólica. ( Tem sido este o entendimento de  alguma jurisprudência dos nossos tribunais)

O n.º 1 do art. 496. Do Código Civil determina, que na fixação da indemnização é importante considerar-se a gravidade do dano, no sentido de merecer ou não, a tutela do direito.

Veja-se o que prescreve o n.º 3 do art. 496.º do CC: «o montante da indemnização será fixado equitativamente pelo tribunal, tendo em atenção, em qualquer caso, as circunstâncias referidas no artigo 494.º».

Quando a responsabilidade se funda na “mera culpa” a indemnização poderá ser fixada equitativamente, em montante inferior ao valor que corresponderia aos danos causados, mas, sempre tendo como referencia outras circunstâncias envolventes no caso concreto, tais como: grau de culpabilidade do agente; situação económica quer do lesado quer do lesante; e, outras – ver o art. 494.º do CC.

Assim, e de acordo com a jurisprudência do STJ, a fixação dos danos não patrimoniais devem atender aos seguintes fatores:

- « a gravidade da lesão e o nível de incapacidade gerado;
-  a localização física dessa mesma lesão e o dano estético;
- o sexo, a idade e a profissão ou outras atividades desenvolvidas pelo lesado;
- a amplitude do quantum doloris (muito ligeiro, ligeiro, moderado, médio, considerável, importante e muito importante);
- a clausura hospitalar; e,
- o grau de desgosto sofrido».

Neste sentido o Ac. TCANorte de 24/10/2014, quando estava em causa a fixação de indemnização por danos não patrimoniais em virtude do menor ter sofrido um acidente imputável a má conservação de obra pública.


sábado, 14 de fevereiro de 2015

Execução para a prestação de facto infungível. Sanção pecuniária compulsória. Caducidade.



Em sede de execução de prestação de facto infungível, prevê o n.º 1 do art. 168.º, CTPA que, sempre que no decurso do prazo de oposição, a Administração não dê execução à sentença, nem deduza oposição, ou ainda, que a oposição deduzida venha a ser julgada improcedente, que o tribunal fixa, de acordo com critérios de razoabilidade, um prazo limite para a realização da prestação de facto infungível, e impõe uma sanção pecuniária compulsória (no caso, de não ter sido prevista na sentença condenatória).

Ou seja, verificando-se o incumprimento da administração no que respeita ao cumprimento de uma sentença transitada em julgado, o tribunal, faz uso do instituto jurídico-administrativo – sanção pecuniária compulsória.
Este instituto visa: numa primeira linha, desmotivar a Administração a entrar em incumprimento; e, num segunda, punir a Administração pelo seu incumprimento.

A natureza jurídica da sanção pecuniária compulsiva tem assim duas vertentes: a vertente preventiva; e, a vertente punitiva.
De salientar que, este instituto processual administrativo, tem que obedecer a um conjunto de regras procedimentais administrativas, nomeadamente, observar a audiência prévia do órgão coletivo público e o sujeito individual sobre o qual recai a cominação.

Isto é, a notificação para o cumprimento da sanção pecuniária compulsória terá que conter, entre outros elementos a identificação do sujeito que em representação do órgão da Administração não cumpriu a sentença judicial.

Este pressuposto tem acolhimento no n.º 4 do art. 169.º do CTPA, onde prescreve: «4 - A sanção pecuniária compulsória cessa quando se mostre ter sido realizada a execução integral da sentença, quando o exequente desista do pedido ou quando a execução já não possa ser realizada pelos destinatários da medida, por terem cessado ou sido suspensos do exercício das respectivas funções».


Assim, a título de exemplo, tendo sido notificado um determinado elemento para o cumprimento da sanção pecuniária compulsória no decurso de determinado prazo, e se por ventura, já o mesmo não exerce funções, por cessação, verifica-se a caducidade da sanção pecuniária compulsória por efeito automático da cessação.

Suplementos remuneratório. Condições de atribuição. Administração Pública



Foi publicado no dia 06/02/2015, o DLn.º 25/2015, que concretiza, o art. 159.º da LTFP que determina as condições de atribuição dos suplementos remuneratórios na Administração Pública.
O diploma legal é lei habilitante à TUS (Tabela Única de Suplementos), tal como já vinha prescrito na LVCR.
Este diploma tem por finalidade a revisão e simplificação dos suplementos remuneratórios, na Administração Pública, inclusive com a obrigatoriedade de aplicação dos princípios aos trabalhadores que constam no n.º 2 do art. 2.º da LTFP, desde que exista norma remissiva nas leis especiais que aprovem os respetivos estatutos.
Assim, o DL n.º 25/2015, vem regular matérias, como, prazos, pressupostos e regras de transição para a atribuição de suplementos.

O novo regime de suplementos remuneratório não é aplicável à Administração Local, já que, determina aquele diploma, que neste setor, a matéria dos suplementos será regulada por diploma próprio.

Encargos com transporte não urgente - SNS

A partir do dia 12/02/2015, o SNS assegura os encargos com o transporte não urgente de doentes para as situações seguintes /além das que já estavam previstas na Portaria n.º 142 – B/2012, de 15/05: doenças oncológica; transplantados; doentes insuficientes renais crónicos que realizarem peritoneal ou hemodiálise domiciliaria, nos termos da Portaria n.º 28-A/2015, de 11/02.

terça-feira, 10 de fevereiro de 2015

Duração do período de férias para a administração pública, ano de 2015


Este ano de 2015, os trabalhadores da Administração Pública passaram a ter menos dias de férias.
A nova lei de trabalho em funções públicas – L n.º 35/2014, de 20/06 no seu n.º 1 do art. 126.º determina: «o período anula de férias têm a duração de 22 dias úteis».
Aos 22 dias uteis de férias é possível a majoração de dias a título do somatório de mais um dia de férias por cada módulo de 10 anos de serviço efetivamente prestado.

Ou seja, a contagem dos módulos de 10 anos, implicam a subtração de todo o período em que o trabalhador esteve ausente do local de trabalho, nomeadamente, por doença, formação, etc.


A majoração do período de férias pode resultar, no âmbito do quadro de sistemas de recompensa do desempenho, que resulta de normativo legal ou instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

sábado, 7 de fevereiro de 2015

BAIKAL ICE live sound

Validade da prova. Depoimento de testemunha com base em visionamento de imagens por câmaras de video vigilância



O CT/2009 trata desta matéria no art. 20º.  O seu n.º1 consagra enquanto regra geral, a proibição da entidade empregadora utilizar quaisquer meios tecnológicos com a finalidade de vigiar o trabalhador, no tempo e local de trabalho.
Este normativo, inclui a proibição de vigiar/controlar o trabalhador:
- no local e hora de trabalho, ou seja, o modo de execução da atividade laboral;
- condutas da esfera da vida privada do trabalhador.
O desempenho profissional não pode ser controlado por câmaras de video vigilâncias.
Mas, de acordo com o n.º 2 do art. 20.º a entidade empregadora pode utilizar estes meios para à proteção e segurança de pessoas e bens ou quando particulares exigências inerentes à natureza da atividade o justifiquem.
Se for esse o caso, o empregador está obrigado a informar o trabalhador sobre a existência e finalidade dos meios de vigilância, devem inclusive em locais próprios indicar, «Este local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão» seguindo-se de símbolo identificativo, nos termos do n.º 3 do citado artigo.
Se o n.º 1 do art. 20.º é uma regra proibitiva, o n.º 2 do mesmo artigo contem exceções, que são muito restritivas, porque estão limitadas pelos princípios da proporcionalidade, adequação, da necessidade, e da transparência (informação ao trabalhador tipo, tempo e por quem o controlo será realizado
São exemplos de exceções: as empresas que manipulam matérias primas perigosas; postos de combustíveis, uma repartição bancaria.
Conclui-se assim, que à entidade empregadora está vedada a vigilância com o fim único de observar /controlar o comportamento do trabalhador.
Tal como está vedada ao empregador as filmagens ocultas, isto é, sem o conhecimento do trabalhador.
Aqui chegados, podem as imagens captadas por câmara de video vigilância ser utilizada como meio de prova contra trabalhador em sede de processo disciplinar?
Antes de mais, vamos desde já limitar a questão, excluindo desde já as imagens captadas por câmara de video vigilância ilícitas, ou seja, sem que tenha sido observado o procedimento imposto pela LPDP, já que, sendo estas ilícitas o meio de prova é nulo.
Resta saber, se as imagens captadas de forma lícita pode ser utilizada como prova no processo disciplinar?
Ainda se sente divergência na doutrina: há quem entenda que não; e, há quem entenda que sim, com algumas reservas.
Deixo aqui o entendimento de Teresa A Coelho Moreira, in Estudos de Direito de Trabalho , 2011, Almedina, «em determinadas circunstâncias, pode ser licita a utilização de todos com fins disciplinares quando se descobre acidentalmente são factos particularmente gravosos, e que constituem ilícitos penais de relevo. Porém a utilização desses dados, além de constituírem ilícitos penais que consubstanciam infrações disciplinares graves, a imagem não pode constituir a única prova».
Outra questão, é saber: qual a legalidade do depoimento de testemunha que viu as imagem de video vigilância?
Ora, tratando-se de captação de imagem ilícita ou seja, que o empregador não tenho observado o regime legal, o conhecimento da testemunha está suportado por um meio ilícito, logo, trata-se de um meio de prova que não pode ser valorado, em processo disciplinar. Trata-se de um meio de prova reflexa , mediata ou indireta, obtida por via de uma primeira, logo, não pode ser usada contra o trabalhador.

As provas em sede de processo disciplinar, a par de outros ramos ou sub ramos do direito, devem ser: licitas, não proibidas e legais.