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sábado, 21 de maio de 2011

Princípios da Defesa e do Contraditório no Processo Disciplinar

Um dos princípios gerais do procedimento disciplinar laboral é o princípio do contraditório ou direito de audiência que estabelece que a nenhum trabalhador possa ser aplicada uma sanção correctiva sem que o mesmo seja ouvido. Isto é, não tenha a possibilidade de apresentar a sua defesa.

 O direito de defesa não se resume apenas a audição do trabalhador mas também o direito à contestação. Responder à Nota de culpa, com a faculdade de apresentar prova tendente a demonstrar a sua inocência.
Assim, qualquer sanção disciplinar que seja aplicada a trabalhador sem que se tenha observado a audiência prévia do trabalhador, nos termos do n.º 6 do art. 329.º do CT, aprovado pela L n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, é nula, cabendo ao trabalhador o direito à reparação da situação laboral.
Só existe contraditório quando o trabalhador tenha conhecimento dos factos imputados e integradores da infracção disciplinar e consequentemente ter a possibilidade de oferecer os meios de prova que se mostrem adequados a sua defesa. A defesa deve ser escrita, visto que a acusação tem sempre a forma escrita, sendo esta a condicionante para a validade do respectivo procedimento disciplinar. Note-se que só obedecendo à forma escrita se pode verificar os condicionalismos e fundamentos da decisão disciplinar de acordo com a factualidade de que o trabalhador é acusado. Por outro lado, só por via da formalização do procedimento disciplinar é possível a sindicância judicial.
No caso de se tratar de infracção disciplinar que  consubstancie justa causa de despedimento o art. 355.º do CT, estabelece que o trabalhador tem dez dias úteis para consultar o processo e responder à Nota de Culpa, por escrito deduzindo os elementos que considera relevante para a sua defesa.
Por outro lado, referente a fase de defesa do trabalhador, a lei não tem preceito legal que imponha à obrigação de fornecer ao arguido cópias das peças processuais que integram o processo disciplinar, logo não constitui nulidade do processo a não satisfação por parte da entidade empregadora. Como também, não afecta o direito de resposta a situação em que a entidade empregadora não ter enviado cópias de documentos referente a factos descritos na Nota de Culpa, desde que: os factos integradores da infracção estejam expressamente detalhados; que os documentos em causa estejam juntos ao processo disciplinar; e, que exista a disponibilidade, desde que solicitado pelo trabalhador, a consulta do respectivo processo.
No caso, de ao trabalhador ter sido enviada a Nota de Culpa para a morada em registo no processo individual do trabalhador na empresa e o mesmo não tenha apresentado a Resposta à Nota de Culpa, não se verifica qualquer irregularidade no Processo Disciplinar.
Face à resposta à nota de culpa, a entidade empregadora, por via de instrutor nomeado, procede as diligências probatórias requeridas pelo trabalhador, salvo se as considere dilatórias ou impertinentes, que sendo o caso, terá que fundamentar por escrito (justificada pelo principio da segurança jurídica).
Por fim, cumpre assinalar que o actual código do Trabalho, em matéria de procedimento disciplinar é menos exigente que o anterior. A nova legislação atribui ao empregador maior liberdade na realização das diligências de prova requeridas na resposta à nota de culpa, pois não existe a necessidade de fundamentar e a não realização dessa prova constitua a invalidade do processo.
       Maio, 2011