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Ausência ao trabalho. Vítimas de violência doméstica

As ausências ao trabalho por vítima de violência doméstica, motivadas pela impossibilidade de prestar trabalho em razão da pratica de crime de violência domestica são faltas consideradas justificadas não ao abrigo do Código do Trabalho mas, nos termos do n.º 2 do art. 42.º da L n.º 112/2009, de 16 de setembro.

Proteção social para empresários

O DL n.º 12/2013 estabelece, no âmbito do sistema previdencial, o regime jurídico de proteção social na eventualidade de desemprego dos trabalhadores independentes com atividade empresarial e dos membros dos órgãos estatutários das pessoas coletivas.

Este regime abrange:

a) Os trabalhadores independentes com atividade empresarial;

b) Os membros dos órgãos estatutários das pessoas coletivas que exerçam funções de gerência ou de administração.

Consideram-se com atividade empresarial os trabalhadores independentes:

a) Empresários em nome individual com rendimentos decorrentes do exercício de qualquer atividade comercial ou industrial, nos termos da alínea a) do n.º 1 do artigo 3.º do Código do Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Singulares;

b) Titulares de Estabelecimentos Individuais de Responsabilidade Limitada;

c) Cônjuges dos trabalhadores independentes referidos nas alíneas anteriores que com eles exercem efetiva atividade profissional com caráter de regularidade e permanência.

O regime determina as situações em que se verifica o encerramento da empresa involuntário, sendo elas as seguintes:

a) Redução significativa do volume de negócios que determine o encerramento da empresa ou a cessação da atividade para efeitos de Imposto sobre o Valor Acrescentado;

b) Sentença de declaração da insolvência nas situações em que seja determinada a cessação da atividade dos gerentes ou administradores ou em que o processo de insolvência culmine com o encerramento total e definitivo da empresa;

c) Ocorrência de motivos económicos, técnicos, produtivos e organizativos que inviabilizem a continuação da atividade económica ou profissional;

d) Motivos de força maior determinante da cessação da atividade económica ou profissional;

e) Perda de licença administrativa sempre que esta seja exigida para o exercício da atividade e desde que essa perda não seja motivada por incumprimentos contratuais ou pela prática de infração administrativa ou delito imputável ao próprio.

Quanto à redução do volume significativa, a lei determina que essa redução deva ser igual ou superior a 60%.

O direito aos subsídios por cessação de atividade depende dos preenchimentos dos seguintes requisitos cumulativos:

a) Encerramento da empresa ou cessação da atividade profissional de forma involuntária;

b) Cumprimento do prazo de garantia;

c) Situação contributiva regularizada perante a segurança social, do próprio e da empresa;

d) Perda de rendimentos que determine a cessação de atividade;

e) Inscrição no centro de emprego da área de residência, para efeitos de emprego.

Não é reconhecido o direito aos subsídios aos beneficiários que à data do encerramento da empresa ou cessação da atividade profissional de forma involuntária tenham idade legal de acesso à pensão de velhice, desde que se encontre cumprido o respetivo prazo de garantia.

O prazo de garantia para atribuição dos subsídios por cessação de atividade profissional é de 720 dias de exercício de atividade profissional, com o correspondente registo de remunerações num período de 48 meses imediatamente anterior à data da cessação de atividade.

Este regime carece de regulamentação no que respeita a procedimentos, que será publicado por Portaria. Quanto aos requerimentos e declarações instrutórias são as mesmas objeto de Despacho do membro do Governo responsável pelas áreas da solidariedade e da segurança social.

Ver diploma

Contrato de prestação de serviço e contrato de trabalho ao abrigo do Código do Trabalho

           Jacek Yerka

O Contrato de trabalho de prestação de serviços, independentemente da sua modalidade, está regulado no Código Civil, nos termos do art. 1152.º que define como «aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e direção desta». 

Já, o art. 10.º do CT, define contrato de trabalho como «aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas, sob a autoridade e direção destas» 

Com interesse temos ainda o previsto no art. 12.º do CT, que presume a celebração de um contrato de trabalho, sempre que cumulativamente: 
a) O prestador de trabalho esteja inserido na estrutura organizativa do beneficiário da atividade e realize a sua prestação sob as orientações deste;
b) O trabalho seja realizado na empresa beneficiária da atividade ou em local por este controlado, respeitando um horário previamente definido;
c) o prestador de trabalho seja retribuído em função do tempo despendido na execução da atividade ou se encontre numa situação de dependência económica face ao beneficiário da atividade;
d) Os instrumentos de trabalho sejam essencialmente fornecidos pelo beneficiário da atividade;
e) A prestação de trabalho tenha sido executada por um período, ininterrupto, superior a 90 dias

Presume-se que existe um contrato de trabalho sempre que o prestador esteja na dependência e inserido na estrutura organizativa do beneficiário da atividade e realize a sua prestação sob as ordens, direção e fiscalização deste, mediante retribuição.

Assim, atendendo a definição do contrato de trabalho, pode dizer-se que se trata de um negócio consensual, logo, não está sujeito à forma escrita, salvo os casos tipificados na lei.

 Por outro lado, é sinalagmático, pois existe dependência, do trabalhador à entidade empregadora.

É oneroso, porque em regra, o trabalhado presta determinada atividade, com vista a receber uma contraprestação que é a retribuição.

A distinção entre um contrato de prestação de serviços e o contrato de trabalho ao abrigo do CT, enquanto vínculo jurídico do trabalhador a empresas é segundo a doutrina e jurisprudência, essencialmente a existência ou não de subordinação jurídica entre os sujeitos da relação laboral. Isto é, se existe ou não, a autonomia do trabalhador, que consubstancia no fato do mesmo não receber ordens diretas e sistemáticas da entidade empregadora.

Por outro lado, o trabalhador não faz parte, ou melhor não está integrado na organização da empresa. Enfim, a subordinação é determinada por um conjunto de indícios que combinados entre si, podem evidenciar que a situação em concreto, não corresponde a qualificação do contrato firmado pelas partes.

É de salientar que no quadro factual, é importante analisar traços essenciais da organização da empresa, nomeadamente, a vinculação do trabalhador a um horário de trabalho, a execução da prestação de trabalho definido pelo empregador, a existência de controlo, no que respeita a sujeição à disciplina da empresa, a modalidade de pagamento da contraprestação do trabalho prestado, a propriedade dos instrumentos de trabalho.

Também é importante o tipo de regime fiscal e de segurança social, aplicável ao trabalhador.

Apesar da subordinação do trabalhador apresentar vários graus, a verdade é que constitui um traço essencial para a distinção dos dois regimes.

Para a distinção do tipo de contrato que vincula as partes é importante atender também ao objeto do contrato, isto é, saber se estamos perante uma prestação de trabalho que tem por objetivo a prestação de uma atividade ou de um resultado, visto que, no contrato de prestação de serviços, o que está em causa é a obtenção de um resultado (o prestador obriga-se à obtenção de um resultado, que efetiva por si, com autonomia, sem subordinação à direção da empresa).

Em caso de litígio judicial, é importante averiguar a vontade das partes no momento pré-contratual (momento em que se procede à qualificação do contrato,- quando definiram as condições em que se exerceria a atividade – ou seja, quando definiram a estrutura da relação laboral).