MANDELA - "Asimbonanga"

Seguro do dador de sangue

O DL n.º 83/2013, de 24/06 determina o seguro do dador de sangue, previsto na Lei n.º 37/2012, de 27 de agosto.

De acordo com o art. 3.º o dador de sangue tem direito a indemnização:

«A título de responsabilidade civil, o dador de sangue tem direito a ser indemnizado, independentemente de culpa do segurado, pelos danos decorrentes da dádiva de sangue ou resultantes de complicações da dádiva, imediatas ou tardias.

Tal como, «a título de acidentes pessoais:

a) O dador de sangue ou candidato a dador de sangue têm direito a ser indemnizados pelos danos resultantes de acidentes ocorridos no local de colheita, ainda que não efetivem a dádiva de sangue;

b) O dador de sangue ou o candidato a dador têm direito a ser indemnizados pelos danos resultantes de acidentes que sofram no trajeto do, e para o local de colheita, desde que tenham sido expressamente convocados para a dádiva de sangue, pelo serviço competente.

Consultar DL n.º 83/2013, de 24/06.

Pagamento do subsídio de férias para os trabalhadores públicos e aposentados - 2013

A Lei n.º 39/2013 de 21 de junho Regula a reposição, em 2013, do subsídio de férias para os trabalhadores públicos, aposentados, reformados e demais pensionistas.

Assim, no que respeita aos trabalhadores da Administração Pública, (Administração Direta e Indireta do Estado, tal como vêm identificados na LOE/2013) o pagamento do subsídio de férias será efetuado de acordo com o valor remuneratório ilíquido e após a redução remuneratória também prevista na LOE/2013.

O subsídio de férias dos trabalhadores do setor público será então reposto da seguinte forma:

a) Na totalidade no mês de junho, às pessoas cuja remuneração base mensal seja inferior a € 600;

b) No mês de junho um montante calculado com base na fórmula subsídio/prestações = 1320 - 1,2 × remuneração base mensal e no mês de novembro o valor correspondente à diferença entre aquele montante e a totalidade do subsídio, às pessoas cuja remuneração base mensal seja igual ou superior a € 600 e não exceda o valor de € 1100;

c) Na totalidade no mês de novembro, às pessoas cuja remuneração base mensal seja superior a € 1100.

Os cálculos têm como referencia a remuneração base e relevante para o efeito, nos termos legais, após a redução remuneratória prevista no artigo 27.º da Lei n.º 66 -B/2012, de 31 de dezembro.

Mas, abrange todas as prestações que o trabalhador recebe a título de adicionais à remuneração mensal.

Os trabalhadores em prestação de serviços na modalidade de avença, que tenham estabelecido por via contratual o pagamento de 14 prestações, estão incluídos neste regime, logo serão pagos de igual forma e modo.

O legislador inclui neste regime as pessoas coletivas que prestam serviços na modalidade de avença.

Ver L n.º 39/2013, de 21 de junho

GPS. Violação da reserva da intimidade da vida privada do Trabalhador?

O Tribunal da Relação do Porto pronunciou-se recentemente se o GPS pode ou não ser considerado um meio de vigilância à distância no local de trabalho.

Entendo que este Acórdão é muito interessante quanto a questão do que se deve considerar equipamento tecnológico com a finalidade de controlar o desempenho profissional do trabalhador, por isso fica o registo de partes do Acórdão que entendo como relevantes, ainda que, seja um tema já, tratado a nível de jurisprudência nacional.

«A pergunta que se nos coloca é saber o que se deve entender por “meios de meios de vigilância à distância no local de trabalho” e se o GPS faz parte desse núcleo».

(…) independentemente de se considerar o GPS como fazendo ou não parte da previsão do artigo 20.º do Código do Trabalho, a introdução pelo empregador de quaisquer meios tecnológicos com a finalidade de controlar o desempenho profissional do trabalhador e que sejam suscetíveis de colocarem em causa ou constituírem uma ameaça plausível para com o direito à reserva da intimidade da vida privada dos trabalhadores não serão, em princípio, permitidos. Dever-se-á fazer uma ponderação casuística face aos interesses e valores em jogo, bem como aos princípios da necessidade, da adequação e da proporcionalidade e concluir, se a utilização do GPS (ou de outros meios tecnológicos de vigilância) viola ou não o direito à reserva da intimidade da vida privada do trabalhador.

Se a resposta for positiva será inadmissível a utilização do GPS, já que os direitos fundamentais - constitucionalmente garantidos -, como se disse, tanto se aplicam às entidades públicas como às privadas e a sua violação tem efeitos erga omnes.

Por outro lado, defender-se como se defende no aludido aresto que “não se pode qualificar o dispositivo de GPS instalado no veículo automóvel atribuído a um técnico de vendas como meio de vigilância a distância no local de trabalho, já que esse sistema não permite captar as circunstâncias, a duração e os resultados das visitas efetuadas aos seus clientes, nem identificar os respetivos intervenientes” não nos parece, ressalvando o devido respeito, que seja a melhor interpretação a extrair do artigo 20º do Código do Trabalho.

(…) Na verdade, seguimos o entendimento de que tais meios de vigilância à distância no local de trabalho não têm de captar todos os aspetos da atividade laboral levada a cabo pelo trabalhador, isto é, não é pelo facto de não captarem tudo o que um trabalhador faz ou deixa de fazer que se deixam de considerar como tal, basta que captem uma importante parcela da atividade do trabalhador e simultaneamente invadam a reserva da sua intimidade da vida privada.

(…) Seja através de uma interpretação extensiva ou mediante uma interpretação atualista o dispositivo GPS instalado no veículo automóvel atribuído ao trabalhador deve ser englobado no conceito de meio de vigilância à distância no local de trabalho.
(…) A utilização do GPS não escapou ao âmbito das relações laborais.

Com efeito, o GPS converteu-se num instrumento de grande utilidade em actividades como o transporte terreste, marítimo e aéreo, mas também é um instrumento eficaz para que o empresário possa conhecer como estão a ser utilizados os materiais postos à disposição do trabalhador e o que é mais controverso, onde está em cada momento.
A diferença entre o GPS e a videovigilância é que esta, além de permitir controlar não só onde o trabalhador se encontra a dado momento, permite saber o que o mesmo está a fazer. Isto é assim quando a actividade laboral se desenvolve nas instalações da entidade empregadora, mas se a mesma se desenrola extramuros, isto é, quando a própria natureza da actividade laboral pressupõe o seu desenvolvimento fora de um determinado local no interior das instalações empresariais, como é o caso das empresas de transporte, de táxi, de ambulância, etc., impõe-se a necessidade, não tanto de saber o que o trabalhador faz na cabine da viatura, mas essencialmente, controlar por onde anda, onde se encontra, para onde se dirige com a mesma, bem como os fins com que se utiliza o património da empresa.

Com a utilização do GPS o empregador pode seguir passo a passo o percurso do trabalhador e apesar de não ver o que este faz, sabe onde ele está a cada momento. E para se vigiar alguém não é necessário ver-lhe a face, mas tão só saber-se da sua posição, onde se encontra, por anda e por onde vai. E com os registos dos «passos do trabalhador» e da sua posição pode o empregador proceder a um tratamento de dados pessoais, identificando o respetivo condutor/trabalhador, assim, caindo no âmbito do artigo 17º, nº 2 do Código do Trabalho).

AcórdãoTR Porto de 22/04/2013

 

INE - Vagas para Técnicos Superiores de Estatística

O INE (Instituto Nacional de Estatística) abriu sete vagas para Técnicos Superiores de Estatística e Informática, para o Departamento de Estatísticas Económicas, para o preenchimento de vaga efetiva constante do seu Mapa de Pessoal, nos termos dos nºs 2 e 4 do artigo 6º da Lei nº 12-A/2008, de 27 de fevereiro e artigos 38º e 47º da Lei nº 66-B/2012, de 31 de dezembro (Lei do OE/2013).

O Recrutamento exige que os candidatos tenham uma relação jurídica de emprego público, por tempo indeterminado.

N.º de vagas: 6

Local: Lisboa;

Habilitações: Licenciatura em Economia, Gestão, Estatística ou Matemática Aplicada à Economia

Consultar INE

Medida Vida Ativa - Emprego

Foi publicada a Portaria n.º 203/2013 de 17 de junho, ministério da economia e do emprego do que cria a Medida Vida Ativa – Emprego.

Os destinatários são:

«Os desempregados inscritos nos Centros de Emprego ou nos Centros de Emprego e Formação Profissional (Centros) do Instituto do Emprego e da Formação Profissional, I.P. (IEFP, I.P.)».

2 – Os prioritários são:

«a) Os desempregados inscritos há mais de seis meses;

b) Os desempregados que não possuam o 9.° ano de escolaridade ou que não possuam uma qualificação ajustada ao mercado de trabalho;

c) Os desempregados que integrem agregados familiares em que ambos os membros se encontrem desempregados ou agregados monoparentais».

A Medida Vida Ativa tem como objetivos:

«A medida Vida Ativa visa reforçar a qualidade, a  eficácia e a agilidade das respostas no âmbito das medidas  ativas de emprego, particularmente no que respeita à qualificação profissional, através do desenvolvimento de:

a) Percursos de formação modular, com base em unidades de formação de curta duração (UFCD), tendo como referência o Catálogo Nacional de Qualificações (CNQ);

b) Formação prática em contexto de trabalho (FPCT), que complemente o percurso de formação modular ou as competências anteriormente adquiridas pelo desempregado em diferentes contextos;

c) Processos de reconhecimento, validação e certificação de competências (RVCC), adquiridas pelo adulto ao longo da vida por vias formais, não formais ou informais, nas vertentes profissional ou de dupla certificação, em estreita articulação com outras intervenções de formação qualificantes, nomeadamente de formação modular».

Como também:

«a) Reforçar a adequação da formação ministrada às necessidades reais do mercado de trabalho, permitindo respostas mais céleres e capitalizáveis ao longo da vida;

b) Valorizar as competências adquiridas em formações anteriores, por via da experiência e ou da formação prática em contexto de trabalho, como forma privilegiada de aproximação ao mercado de trabalho;

c) Capacitar os desempregados com competências profissionais, sociais e empreendedoras, com particular incidência em áreas tecnológicas ou orientadas para setores de bens ou serviços transacionáveis, promovendo a integração ou reintegração na vida ativa e a mobilidade profissional e ou geográfica;

d) Contribuir para o reforço de competências e ou para a obtenção de um nível de qualificação bem como, quando aplicável, para uma equivalência escolar».

Mudar de Emprego. Aspetos a considerar

Já foi tempo em que as pessoas passavam toda a sua vida profissional na mesma empresa. Estas seriam sempre vistas com admiração. Atualmente, as perspetivas mudaram. Em alguns setores profissionais, o trabalhador pode ser desvalorizado.

Na cultura anglo-saxónica, é visto como fator de valorização o trabalhador que antes dos 30 anos, tenha tido um percurso profissional, em pelo menos 3 empresas.

Em Portugal, já se vai optando por esta vertente, o que significa, que esta forma de estar no mercado de emprego passa a ser vantajosa, consequentemente, os trabalhadores mais jovens, não podem negligenciar este alteração no mercado de trabalho.

A mudança deve partir do princípio de que existe uma grande probabilidade de sucesso e neste sentido, é fundamental a escolha do momento para o fazer.

No momento para o fazer, o trabalhador terá que analisar além das suas aspirações, as suas aptidões.

O Curriculum Vitae é o primeiro trunfo, dele incluindo a carta de apresentação, adaptada à organização que pretende inserir-se.

Por sua vez, o trabalhador deve analisar outros aspetos, nomeadamente, os relacionados com a vida pessoal e social, visto que, hoje em dia, a posição profissional é o motor do êxito pessoal, influenciando amizades, imagem pessoal, etc.

Se é verdade, que a não evolução na carreira numa determinada empresa levará o trabalhador a ressentir-se levando-o a desmotivação, e consequentemente a procura de uma nova realidade de acordo com as suas ambições, a mudança de emprego pode ser traumatizante.

Neste sentido, consulte o quadro seguinte que mostra as questões básicas a ter em consideração no momento que se pretende mudar de emprego.

Questões	Respostas
Porquê? – Vantagens?	A mudança de emprego dá a oportunidade de uma pessoa ambiciosa sair da empresa que não tem interesse na sua carreira; Permite acelerar a entrada para outras empresas; Permite alargar a experiencia profissional; Permite acumular contactos necessários para o desenvolvimento da carreira, em outras áreas de atividade e empresas.
Quando? Situações?	Por ocasião de êxitos recentes que aumentam a valorização profissional; Aquando da falta de reconhecimento dos talentos no emprego atual; No momento em que se constata que a empresa para o qual se trabalho se deixa ultrapassar pelos seus concorrentes sem ter a capacidade de intervenção;
Como? Procedimentos?	Organizar o CV; Fazer marketing pessoal; Oferecer os serviços para quaisquer lugares compatíveis com as habilitações; Falar da disponibilidade e das qualificações no círculo de convívio; Frequentar os meios relacionados com as respetivas competências
Qual o comportamento?	Agarrar a oportunidade que surge; Assumir o risco da mudança: Mudar de emprego antes de estar estagnado; Valorizar constantemente o CV

Educação, cultura e ciência - art. 73.º e 74.º da CRP

O art. 73.º da CRP (Constituição da República Portuguesa) com a última revisão manteve a mesma redação no que respeita a Educação, cultura e ciência.

Em tempos de muita ventania é bom relembrar, copiando:

« 1. Todos têm direito à educação e à cultura.

2. O Estado promove a democratização da educação e as demais condições para que a educação, realizada através da escola e de outros meios formativos, contribua para a igualdade de oportunidades, a superação das desigualdades económicas, sociais e culturais, o desenvolvimento da personalidade e do espírito de tolerância, de compreensão mútua, de solidariedade e de responsabilidade, para o progresso social e para a participação democrática na vida colectiva.

3. O Estado promove a democratização da cultura, incentivando e assegurando o acesso de todos os cidadãos à fruição e criação cultural, em colaboração com os órgãos de comunicação social, as associações e fundações de fins culturais, as colectividades de cultura e recreio, as associações de defesa do património cultural, as organizações de moradores e outros agentes culturais.

4. A criação e a investigação científicas, bem como a inovação tecnológica, são incentivadas e apoiadas pelo Estado, por forma a assegurar a respectiva liberdade e autonomia, o reforço da competitividade e a articulação entre as instituições científicas e as empresas».

É constitucionalmente consagrado a igualdade de oportunidades de acesso e êxito escolar, nos termos do art. 74.º que se transcreve:

«1. Todos têm direito ao ensino com garantia do direito à igualdade de oportunidades de acesso e êxito escolar.

2. Na realização da política de ensino incumbe ao Estado:

a) Assegurar o ensino básico universal, obrigatório e gratuito; 
(…)
d) Garantir a todos os cidadãos, segundo as suas capacidades, o acesso aos graus mais elevados do ensino, da investigação científica e da criação artística». 

Cálculo do subsídio de Natal. Ano de admissão, cessação e suspensão

O art. 262.º n.º 1 do CT estabelece que o trabalhador tem direito ao subsídio de Natal de valor iguala um mês de retribuição base.

O n.º 2 do mesmo normativo estabelece regras de exceção ao n.º 1 (valor pecuniário por inteiro) para os seguintes casos:

a)  Ano de admissão;

b)  Ano da cessação;

c) Ano da suspensão do contrato por facto respeitante ao trabalhador.

Vamos de seguida efetuar os cálculos para cada uma das situações, partindo do exemplo em que o trabalhador tem a retribuição base de € 1000.00.

  E iniciou a atividade profissional a 01/07/2011.

O trabalhador prestou efetivamente funções no ano de 2011 – 184 dias

Sub de N = N.º de dias trabalhados x Rb / 365

Sub N = 184 x 1000 / 365 = 504.109 €

Cessou funções no dia 31/10/2012

O trabalhador prestou efetivamente funções no ano de 2012 – 304 dias

Sub de N = N.º de dias trabalhados x Rb / 365

Sub N = 304 x 1000 / 365 = 832.87 €

O contrato de trabalho suspendeu-se a 10/04/2013 por impedimento prolongado:

O trabalhador prestou efetivamente funções no ano de 2012 – 90 dias

Sub de N = N.º de dias trabalhados x Rb / 365

Sub N = 90 x 1000 / 365 = 246.57 €

Isenção de horário. Retribuição de férias e Subsídio de férias. Subsídio de Natal.

Uma dúvida frequente que é colocada, neste espaço, consiste em saber se quando o trabalhador exerce a sua atividade em regime de isenção de horário, tem direito a receber, a valor pecuniário relativo à isenção, no período de férias. Aliás, a expressa utilizada por muitos é «a isenção de horário é paga 12, 13, ou 14 vezes por ano»?

Esta questão importa salientar que o subsídio de férias e a verba atribuída ao trabalhador a título de retribuição do período de férias são realidades distintas, e como tal, com regimes próprios.

Seguindo o CT/2009, a retribuição do período de férias deverá corresponder ao montante que o trabalhador receberia se estivesse em serviço efetivo, ou seja, o trabalhador terá de receber o mesmo que receberia se estivesse a trabalhar. Por sua vez, o subsídio de férias deverá apenas compreender a retribuição base e outras prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico da execução do trabalho.

Isto é, se o trabalhador prestar trabalho ao abrigo de um regime específico, designadamente, isenção de horário, este terá direito, para além da retribuição base a receber o valor pecuniário correspondente à isenção de horário.

No que respeita ao subsídio de Natal, tal como já vinha do Código de 2003, o cálculo do subsídio de Natal reconduz-se ao somatório da retribuição base e das diuturnidades, dela se excluindo os complementos salariais, visto que, «mês de retribuição» que refere o n.º1 do art. 254.º do CT terá de ser entendido de acordo com o n.º 1 do art. 250.º, nos termos em que a respetiva retribuição se limita à retribuição base e as diuturnidades.

Resulta assim, que o subsídio de isenção de horário integra a retribuição do período de férias, o subsídio de férias, mas não integra o subsídio de Natal.