Prescrição de créditos. Assistência Hospitalar. Acidente de Trabalho

Ocorrendo um acidente de trabalho em que o trabalhador tenha sido socorrido em estabelecimento de saúde integrado no SNS, o pagamento das despesas é da responsabilidade da Seguradora, em virtude de contrato de seguro de responsabilidade civil, emergente de acidente de trabalho.

Nestes casos, o hospital que prestou assistência médica ao sinistrado tem direito a receber da Seguradora o custo da prestação de cuidados de saúde prestados ao trabalhador.

Para isso, pode intentar ação declarativa com o regime previsto no DL n.º 218/99, de 15/06.

A ação para cobrança de dívida pelas instituições integradas no SNS, só podem ser intentadas no prazo de 3 anos, a contar «da data da cessação da prestação dos serviços que lhes deu origem».

Ou seja, o prazo de 3 anos tem início a partir do último tratamento prestado.

A título de exemplo, se o trabalhador foi assistido pela primeira vez, a 15/07/2006, no serviço de urgência e o tratamento foi de forma regular num período dilatado no tempo, tendo-se verificado o último tratamento/consulta no dia 12/04/2009, o prazo de prescrição começa a correr a 13/04/2009.

O Estabelecimento de saúde podia intentar a ação contra a Seguradora, até 13/04/2013, sob pena de a Seguradora invocar na contestação a exceção de prescrição do crédito reclamado.

Parece que não podia ser outra a solução, já que, a entender-se a assistência hospitalar como atos únicos e isolados, seria impor às entidades prestadores dos serviços de saúde, a obrigatoriedade de ir intentando sucessivas ações em relação a cada prestação de serviços prestados ao acidentado.

Assim, atendendo às características próprias do processo assistencial, que corresponde a um conjunto ou uma multiplicidade de atos, todos, integrados e relacionados com a mesma causa que lhe deu origem, a lei só podia dar um tratamento jurídico unitário, isto é, tratar como situação única.

Assim, nos termos do art. 3.º do DL n.º 218/99, a expressão «prestação de serviços» deve ter uma interpretação extensiva, incluindo-se o processo assistencial médico e medicamentoso.

Direito a amamentação

O direito à paternidade e maternidade e à proteção à família, incluindo os direitos e deveres de educação e assistência aos filhos menores e os direitos dos pais e mães trabalhadoras, são valores fundamentais, protegidos pela Constituição da República Portuguesa de acordo com o n.º 1 e 5 do art. 36.º, al. b) do n.º 1 do art. 59.º, e ainda, art. 67.º e 68.º.

Esta consagração, a nível constitucional, com regulamentação da Lei Ordinária, obriga a que as empresas públicas ou privadas conformem todas as suas condutas a obediência daqueles preceitos, com vista a promoção e efetivação de direitos fundamentais – direito à paternidade, maternidade e proteção à família.

No que respeita à Administração Pública, o art. 266.º da CRP determina que a «Administração Pública visa a prossecução do interesse público, no respeito pelos direitos e interesses legalmente protegidos dos cidadãos», estando os seus órgãos e agentes «subordinados à Constituição e à lei».

Por sua vez, o atual Código do Trabalho, prevê o regime da parentalidade no art. 33.º a 65.º, ou seja naqueles regimes estão previstos normativos sobre a proteção da paternidade, maternidade e adoção.

Este novo regime é aplicável aos trabalhadores que exercem funções públicas, por força do determinado pelo artigo 22.º da L n.º 59/2008, de 11 de Setembro, que aprovou o Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP), segundo o qual: «A entrada em vigor do diploma que regular a matéria da proteção da maternidade e da maternidade, revogando as disposições dos artigos 33.º a 52.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto, e dos artigos 66.º a 113.º da respetiva regulamentação, aprovada pela Lei n.º 35/2004, de 29 de Julho, determinar a cessação da vigência dos artigos 24.º a 43.º do Regime e 40.º a 86.º do Regulamento, aplicando-se de imediato aos trabalhadores que exercem funções públicas, nas modalidades de contrato em funções públicas e de nomeação, com as necessárias adaptações, o disposto naqueles diplomas sobre a mesma matéria».

Note-se que se mantem em vigor, os artigos 85.º e 86.º do regulamento do RCTFP que se aplicam aos trabalhadores nomeados. Assim, quer para o setor público quer para o setor privado, salvo o pessoal nomeado, o direito de amamentação tem suporte legal no 47.º do CT/2009.

O artigo 47º da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, estabelece o seguinte:
«1.A mãe que amamenta o filho tem direito a dispensa de trabalho para o efeito, durante o tempo que durar a amamentação. (…) A dispensa diária para amamentação ou aleitação é gozada em dois períodos distintos, com a duração máxima de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com o empregador».
Quanto à competência para fixar e autorizar horários de trabalho, pertence ao dirigente máximo do serviço, conforme decorre:

- do art. 97.º e 212.º do CT/2009, para o setor privado;

- art. 132.º do RCTFP, para o setor público

De salientar que a lei quando determina a duração do período para amamentar estatui a dispensa diária máxima, ou seja, expressa o período máximo de uma hora, por cada período.

O n.º 3 do art. 47.º determina assim, que a trabalhador tem um direito limitado a uma hora por cada período, podendo, na jornada diária atingir às 2 horas.

Mas, o empregador não está obrigado atribuir o período máximo previsto na lei, tendo este o dentro do poder discricionário de fixar o período de tempo a gozar pela trabalhadora.

O empregador está vinculado a facultar aquele direito a trabalhadora, mas no âmbito do poder discricionário, tem uma certa margem para poder compatibilizar os pedidos de atribuição de tempo para amamentar, com o interesse público, no caso, do setor público, e os interesses da empresa, no caso do setor privado.

Conclui-se assim, que o empregador, independentemente da sua natureza jurídica está obrigado a conceder dispensa para amamentação, quando requerida, mas, o tempo mínimo fixado pode, por este ser decidido, num limite máximo de 2 horas diárias, a gozar, em períodos distintos.

Caducidade do contrato. Impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva

México, entrada de um botequim

O art. 340.º al. a) conjugado com o art. 343.º al. b) do CT determinam uma das formas de cessação da relação laboral, - Caducidade do contrato por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o seu trabalho ou do empregador o receber.

Ou seja, o sistema jurídico atribui um efeito a relação laboral, quando de acordo com algumas circunstâncias se verifique uma determinado facto que impossibilite o trabalhador de cumprir a sua obrigação – trabalhar; ou, o empregador não possa receber aquela prestação de trabalho.

A caducidade do contrato é assim a extinção da relação laboral legalmente fundamentada:

a) Impossibilidade de o trabalhador prestar o seu trabalho;

b) Impossibilidade da entidade empregadora o receber.

Estas duas situações surgem nas mais diversas circunstâncias.

Para uma melhor compreensão dos elementos exigidos naqueles normativos passa-se a descrever o sentido de cada um deles.

A impossibilidade do trabalhador prestar a sua atividade:

As decisões dos nossos tribunais têm entendido que “impossibilidade de prestar atividade” trata-se de uma situação de não se realizar em pleno o cumprimento do contrato por facto não imputável ao devedor – art. 790.º e ss do Código Civil.

Mas, para se aceitar o efeito de caducidade do contrato, naqueles termos, a impossibilidade de prestar trabalho tem de se caracterizar por:

- Ser superveniente;

- Era absoluta;

- Ser definitiva

A verificação destes elementos são cumulativos, isto é, basta que não se verifique um deles, para que não se esteja perante uma caducidade por impossibilidade da prestação do trabalhador ou do empregador receber.

Causa superveniente – é a circunstancia de facto e objetiva que ocorra posteriormente à data da celebração do contrato de trabalho;

Absoluta – a circunstância que ocorreu impõe sobre o trabalhador ou empregador a impossibilidade total de prestar ou receber, o trabalho, mesmo que seja uma prestação parcial.

Definitiva – um juízo objetivo que permita concluir face a todos os fatores intervenientes na relação laboral (fatores económicos entre outros) que naquelas circunstâncias de facto a evolução da mesma, é grandes probabilidades de que não será viável a prestação ou o receber da prestação.

O art. 343.º do CT/2009, apresenta um conjunto de situações que fundamentam o termo de um contrato de trabalho, não sendo, aquelas as únicas, ou seja, a lei admite outras, que não estejam enunciadas no Código.

As situações de cessação da relação laboral, para o caso do contrato de trabalho a termo certo está regulado no art. 344.º.

Para o caso de morte do empregador ou extinção de pessoa coletiva ou encerramento da empresa está regulado no art. 346.º.

Quanto ao contrato de trabalho a termo incerto o regime está previsto no art. 345.º.

Voltando a questão da impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de prestar trabalho ou de o empregador o receber, fica aqui um exemplo.

Imagine-se uma empresa de construção civil, que ganha uma obra. Celebra contratos de trabalho cujo objeto está diretamente relacionado com as obras a construir. Se posteriormente à celebração daqueles contratos, à empresa de construção civil é retirada as obras, para serem adjudicadas a outra empresa, tendo sido exigido a desmobilização da referida empresa, o empregador está impossibilitado de receber a prestação de trabalho, tal como os trabalhadores estão totalmente impossibilitados de prestar a atividade. Uma impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva.

A adjudicação superveniente da obra a uma outra empresa é facto que impede a manutenção dos contratos celebrados com os trabalhadores, ou seja, verifica-se a caducidade do contrato e respetiva cessação da relação laboral.

Redução de efetivos na Administração Pública. Cessação do contrato por mútuo Acordo

A Portaria n.º 221-A/2013, de 08/07 que entra em vigor a 9 de julho de 2013, estabelece regras de duração e tramitação do processo prévio, do Programa de Rescisões por Mútuo Acordo na Administração Pública.

É aplicável ao pessoal afeto as Carreiras de Regime Geral – Assistentes técnicos e Operacionais.

Prevê este diploma os requisitos cumulativos necessários para o acesso as este Programa:

a) Tenham idade igual ou inferior a 59 anos;

b) Sejam detentores de contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado;

c) Estejam inseridos nas carreiras gerais de assistente técnico e de assistente operacional ou em carreira ou categoria subsistente (categorias e carreiras que constam em anexo a portaria); 

 d) Trabalhadores que desempenhem funções para as quais seja exigida a titularidade da escolaridade obrigatória, ainda que acrescida de formação profissional adequada ou a titularidade do 12.º ano de escolaridade ou de curso que lhe seja equiparado; d) Se encontrem pelo menos a cinco anos de atingir o limite de idade legal para aposentação.

Estão excluídos, os que a 09/07/2013, estejam a aguardar decisão de pedido de aposentação ou de reforma antecipada.

Cabe ao trabalhador a iniciativa de iniciar o processo, apresentando um requerimento dirigido ao Secretário de Estado da Administração Pública.

Os requerimentos devem ser apresentados no período entre 1 de setembro a 30 de novembro de 2013.

Após decisão do membro do governo o trabalhador tem 10 dias úteis para aceitar por escrito.

Se naquele prazo, o trabalhador nada disser conclui-se que houve recusa do trabalhador, não podendo este sujeitar novo pedido.

O art. 3.º da Portaria estabelece as condições do Acordo da seguinte forma:

A compensação a atribuir ao trabalhador corresponde à remuneração base mensal, acrescida dos suplementos remuneratórios atribuídos de forma permanente, quando for o caso, calculados após as reduções que se encontrem em vigor no momento da sua determinação, nos seguintes termos: a) Idade inferior a 50 anos - 1,5 meses de remuneração base e suplementos remuneratórios de caráter permanente, por cada ano de serviço; b) Idade entre os 50 e os 54 anos - 1,25 meses de remuneração base e suplementos remuneratórios de caráter permanente, por cada ano de serviço; c) Idade compreendida entre os 55 e os 59 anos, - 1 mês de remuneração base e suplementos remuneratórios de caráter permanente, por cada ano de serviço.

A cessação do contrato impede o trabalhador de constituir nova relação de vinculação, a título de emprego público ou outro, incluindo prestações de serviços com os órgãos e serviços das administrações direta e indireta do Estado, regionais e autárquicas, incluindo as respetivas empresas públicas e entidades públicas empresariais e com quaisquer outros órgãos do Estado ou pessoas coletivas públicas, durante o número de meses igual ao quádruplo do número resultante da divisão do montante da compensação atribuída pelo valor de 30 dias de remuneração base, calculado com aproximação por excesso.

Ver Portaria 

Reembolso antecipado de PPR

Foi publicada a L n.º 44/2013, de 3 de julho que altera o DL n.º 158/2002, de 2 de julho esclarecendo este último diploma, que regula o reembolso antecipado de PPR com mais de cinco anos, para pagamento do crédito à habitação.

Consultar o diploma. 

MANDELA - "Asimbonanga"

Seguro do dador de sangue

O DL n.º 83/2013, de 24/06 determina o seguro do dador de sangue, previsto na Lei n.º 37/2012, de 27 de agosto.

De acordo com o art. 3.º o dador de sangue tem direito a indemnização:

«A título de responsabilidade civil, o dador de sangue tem direito a ser indemnizado, independentemente de culpa do segurado, pelos danos decorrentes da dádiva de sangue ou resultantes de complicações da dádiva, imediatas ou tardias.

Tal como, «a título de acidentes pessoais:

a) O dador de sangue ou candidato a dador de sangue têm direito a ser indemnizados pelos danos resultantes de acidentes ocorridos no local de colheita, ainda que não efetivem a dádiva de sangue;

b) O dador de sangue ou o candidato a dador têm direito a ser indemnizados pelos danos resultantes de acidentes que sofram no trajeto do, e para o local de colheita, desde que tenham sido expressamente convocados para a dádiva de sangue, pelo serviço competente.

Consultar DL n.º 83/2013, de 24/06.

Pagamento do subsídio de férias para os trabalhadores públicos e aposentados - 2013

A Lei n.º 39/2013 de 21 de junho Regula a reposição, em 2013, do subsídio de férias para os trabalhadores públicos, aposentados, reformados e demais pensionistas.

Assim, no que respeita aos trabalhadores da Administração Pública, (Administração Direta e Indireta do Estado, tal como vêm identificados na LOE/2013) o pagamento do subsídio de férias será efetuado de acordo com o valor remuneratório ilíquido e após a redução remuneratória também prevista na LOE/2013.

O subsídio de férias dos trabalhadores do setor público será então reposto da seguinte forma:

a) Na totalidade no mês de junho, às pessoas cuja remuneração base mensal seja inferior a € 600;

b) No mês de junho um montante calculado com base na fórmula subsídio/prestações = 1320 - 1,2 × remuneração base mensal e no mês de novembro o valor correspondente à diferença entre aquele montante e a totalidade do subsídio, às pessoas cuja remuneração base mensal seja igual ou superior a € 600 e não exceda o valor de € 1100;

c) Na totalidade no mês de novembro, às pessoas cuja remuneração base mensal seja superior a € 1100.

Os cálculos têm como referencia a remuneração base e relevante para o efeito, nos termos legais, após a redução remuneratória prevista no artigo 27.º da Lei n.º 66 -B/2012, de 31 de dezembro.

Mas, abrange todas as prestações que o trabalhador recebe a título de adicionais à remuneração mensal.

Os trabalhadores em prestação de serviços na modalidade de avença, que tenham estabelecido por via contratual o pagamento de 14 prestações, estão incluídos neste regime, logo serão pagos de igual forma e modo.

O legislador inclui neste regime as pessoas coletivas que prestam serviços na modalidade de avença.

Ver L n.º 39/2013, de 21 de junho

GPS. Violação da reserva da intimidade da vida privada do Trabalhador?

O Tribunal da Relação do Porto pronunciou-se recentemente se o GPS pode ou não ser considerado um meio de vigilância à distância no local de trabalho.

Entendo que este Acórdão é muito interessante quanto a questão do que se deve considerar equipamento tecnológico com a finalidade de controlar o desempenho profissional do trabalhador, por isso fica o registo de partes do Acórdão que entendo como relevantes, ainda que, seja um tema já, tratado a nível de jurisprudência nacional.

«A pergunta que se nos coloca é saber o que se deve entender por “meios de meios de vigilância à distância no local de trabalho” e se o GPS faz parte desse núcleo».

(…) independentemente de se considerar o GPS como fazendo ou não parte da previsão do artigo 20.º do Código do Trabalho, a introdução pelo empregador de quaisquer meios tecnológicos com a finalidade de controlar o desempenho profissional do trabalhador e que sejam suscetíveis de colocarem em causa ou constituírem uma ameaça plausível para com o direito à reserva da intimidade da vida privada dos trabalhadores não serão, em princípio, permitidos. Dever-se-á fazer uma ponderação casuística face aos interesses e valores em jogo, bem como aos princípios da necessidade, da adequação e da proporcionalidade e concluir, se a utilização do GPS (ou de outros meios tecnológicos de vigilância) viola ou não o direito à reserva da intimidade da vida privada do trabalhador.

Se a resposta for positiva será inadmissível a utilização do GPS, já que os direitos fundamentais - constitucionalmente garantidos -, como se disse, tanto se aplicam às entidades públicas como às privadas e a sua violação tem efeitos erga omnes.

Por outro lado, defender-se como se defende no aludido aresto que “não se pode qualificar o dispositivo de GPS instalado no veículo automóvel atribuído a um técnico de vendas como meio de vigilância a distância no local de trabalho, já que esse sistema não permite captar as circunstâncias, a duração e os resultados das visitas efetuadas aos seus clientes, nem identificar os respetivos intervenientes” não nos parece, ressalvando o devido respeito, que seja a melhor interpretação a extrair do artigo 20º do Código do Trabalho.

(…) Na verdade, seguimos o entendimento de que tais meios de vigilância à distância no local de trabalho não têm de captar todos os aspetos da atividade laboral levada a cabo pelo trabalhador, isto é, não é pelo facto de não captarem tudo o que um trabalhador faz ou deixa de fazer que se deixam de considerar como tal, basta que captem uma importante parcela da atividade do trabalhador e simultaneamente invadam a reserva da sua intimidade da vida privada.

(…) Seja através de uma interpretação extensiva ou mediante uma interpretação atualista o dispositivo GPS instalado no veículo automóvel atribuído ao trabalhador deve ser englobado no conceito de meio de vigilância à distância no local de trabalho.
(…) A utilização do GPS não escapou ao âmbito das relações laborais.

Com efeito, o GPS converteu-se num instrumento de grande utilidade em actividades como o transporte terreste, marítimo e aéreo, mas também é um instrumento eficaz para que o empresário possa conhecer como estão a ser utilizados os materiais postos à disposição do trabalhador e o que é mais controverso, onde está em cada momento.
A diferença entre o GPS e a videovigilância é que esta, além de permitir controlar não só onde o trabalhador se encontra a dado momento, permite saber o que o mesmo está a fazer. Isto é assim quando a actividade laboral se desenvolve nas instalações da entidade empregadora, mas se a mesma se desenrola extramuros, isto é, quando a própria natureza da actividade laboral pressupõe o seu desenvolvimento fora de um determinado local no interior das instalações empresariais, como é o caso das empresas de transporte, de táxi, de ambulância, etc., impõe-se a necessidade, não tanto de saber o que o trabalhador faz na cabine da viatura, mas essencialmente, controlar por onde anda, onde se encontra, para onde se dirige com a mesma, bem como os fins com que se utiliza o património da empresa.

Com a utilização do GPS o empregador pode seguir passo a passo o percurso do trabalhador e apesar de não ver o que este faz, sabe onde ele está a cada momento. E para se vigiar alguém não é necessário ver-lhe a face, mas tão só saber-se da sua posição, onde se encontra, por anda e por onde vai. E com os registos dos «passos do trabalhador» e da sua posição pode o empregador proceder a um tratamento de dados pessoais, identificando o respetivo condutor/trabalhador, assim, caindo no âmbito do artigo 17º, nº 2 do Código do Trabalho).

AcórdãoTR Porto de 22/04/2013

 

INE - Vagas para Técnicos Superiores de Estatística

O INE (Instituto Nacional de Estatística) abriu sete vagas para Técnicos Superiores de Estatística e Informática, para o Departamento de Estatísticas Económicas, para o preenchimento de vaga efetiva constante do seu Mapa de Pessoal, nos termos dos nºs 2 e 4 do artigo 6º da Lei nº 12-A/2008, de 27 de fevereiro e artigos 38º e 47º da Lei nº 66-B/2012, de 31 de dezembro (Lei do OE/2013).

O Recrutamento exige que os candidatos tenham uma relação jurídica de emprego público, por tempo indeterminado.

N.º de vagas: 6

Local: Lisboa;

Habilitações: Licenciatura em Economia, Gestão, Estatística ou Matemática Aplicada à Economia

Consultar INE