Denuncia do contrato de trabalho pelo trabalhador. Administração Pública

O art.  304.º da L n.º 35/2014, prevê a denúncia do contrato de trabalho em funções públicas estabelecendo para o efeito o cumprimento de determinado prazo, sob pena, de o trabalhador ter que indemnizar o empregador em valor igual à remuneração base correspondente ao período de aviso em falta.  A duração do aviso prévio depende da modalidade do contrato em execução. Assim:

1.       Contratos de trabalho por tempo indeterminado que:

O trabalhador pode denunciar o contrato independentemente de justa causa, mediante comunicação escrita enviada ao empregador público com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respetivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade no órgão ou serviço.

2.       Para os contratos a termo certo e incerto que:

O trabalhador que se pretenda desvincular antes do decurso do prazo acordado deve avisar o empregador público com a antecedência mínima de 30 dias, se o contrato tiver duração igual ou superior a seis meses, ou de 15 dias, se for de duração inferior.

No caso de contrato a termo incerto, para o cálculo do prazo de aviso prévio a que se refere o número anterior atende-se ao tempo de duração efetiva do contrato.

Esta redação corresponde ao art. 286.º da LCTFP.

Comparando este regime com o previsto no art. 400.º do CT/2009, aplicável aos trabalhadores com vínculo de direito privado há uma diferença que deve ser salientada que reporta a possibilidade ou não dos prazos de aviso prévio serem alterados, para mais, por via de IRC ou por contrato de trabalho.

Parece defensável, no âmbito das relações laborais públicas não ser possível a alteração do prazo de aviso prévio, já que, não há no 304.º da LTFP normativo  semelhante ao n.º 2 do art. 400.º do CT/2009, que determina para situações de trabalhadores que ocupem cargo de administração ou direção, ou com funções de representação ou de responsabilidade, o aumento do prazo de aviso prévio por negociação coletiva -  IRC ou negociação individual – por contrato de trabalho.

Substituição da perda da retribuição por motivo de falta

Substituição da perda da retribuição por motivo de falta

O art. 257.º do CT/2009, prevê a possibilidade de substituição da perda de retribuição por motivo de falta, estabelecendo que:

 1 - A perda de retribuição por motivo de faltas pode ser substituída:

a) Por renúncia a dias de férias em igual número, até ao permitido pelo n.º 5 do artigo 238.º, mediante declaração expressa do trabalhador comunicada ao empregador;

b) Por prestação de trabalho em acréscimo ao período normal, dentro dos limites previstos no artigo 204.º quando o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho o permita.

2 - O disposto no número anterior não implica redução do subsídio de férias correspondente ao período de férias vencido.

Quer isto dizer que a lei prevê a possibilidade de o trabalhador não perder a retribuição por ter faltado injustificadamente ou justificadamente (carater excecional).

Este artigo só regula a possibilidade legal de o trabalhador não perder a retribuição quando falta ao serviço, através da renúncia a dias de férias, nos termos da al. a) do n.º 1  ou por prestação acrescida de trabalho, nos termos da al. b) do n.º 1.

A renúncia só é legalmente possível desde que não invada o período mínimo de 20 dias de férias ou a correspondente proporção no caso de férias no ano de admissão, nos termos do n.º 5 do art. 238.º.

Para que o trabalhador possa substituir da perda de retribuição por motivo de falta o trabalhador tem que requerer ao empregador não bastando que o trabalhador por exemplo marque as férias por período inferior.

Já, a possibilidade do trabalhador efetuar a prestação de trabalho em acréscimo ao período laboral não depende da vontade do empregador ou do trabalhador, já que, a lei faz depender da negociação coletiva, isto é, tem que estar consagrado em Instrumento de Regulamentação coletiva.

O alargamento de horário pode ser até mais quatro horas do período normal de trabalho até ao limite de sessenta horas semanais de trabalho.

Este alargamento de horário não pode manter-se durante dois meses consecutivos.

Quer isto dizer que por instrumento de regulamentação coletiva posso substituir as ausências injustificadas ou excecionalmente justificadas ao limite de 20 horas, ou seja, dois dias e meio por semana, se tiver a carga horaria semanal de 40 horas semanais.

Se tivermos em consideração o limite de dois meses consecutivos, podemos dizer que o trabalhador pode substituir 5 dias de faltas injustificadas com o alargamento do horário durante dois meses consecutivos com o horário de 12 horas diárias.

Despedimento coletivo

O art. 359.º do CT/2009 define despedimento coletivo como sendo a cessação do contrato de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respectivamente, de microempresa ou de pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos. 

A par do critério do numero de trabalhadores a dispensar é necessário que se observe a exigência de mercado ou questões estruturais, designadamente o desequilíbrio económico-financeiro, tal como, tecnológicas, de acordo com o n.º 2 do mesmo artigo, «Para efeitos do disposto no número anterior consideram-se, nomeadamente: 
a) Motivos de mercado - redução da actividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;

b) Motivos estruturais - desequilíbrio económico-financeiro, mudança de actividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes; 

c) Motivos tecnológicos - alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação».

Ou seja, o despedimento coletivo tem subjacente motivos económicos, relacionados com o mercado, estrutura empresarial e alterações tecnológicas, objetivos.

Os procedimentos a ter em conta no despedimento coletivo constam no ar. 360.º do CT.

Quanto aos direitos dos trabalhadores abrangidos por despedimento pode dizer-se que serão os mesmos que para outras modalidades de cessação do contrato de trabalho, a saber, a título de exemplo: subsidio de férias e de natal, e ainda direitos de natureza especifica, como:

Direito a um crédito de horas durante o aviso prévio – art. 364.º, que corresponde a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição.  Podendo ser distribuído da seguinte forma:  por alguns ou todos os dias da semana, por iniciativa do trabalhador, desde que, o trabalhador comunique  ao empregador a utilização do crédito de horas, com três dias de antecedência, salvo motivo atendível;

O trabalhador pode denunciar o contrato de trabalho durante o aviso prévio mediante declaração escrita com a antecedência mínima de 3 dias úteis mantendo o direito a compensação., de acordo com o art. 365.º.

A compensação a que o trabalhador tem direito em caso de despedimento coletivo está prevista no art. 366.º

contrato de trabalho intermitente

O CT/2009 consagra a modalidade de contrato de trabalho intermitente que se carateriza pelo facto de a organização dos tempos de trabalho se intercalarem com os tempos de não trabalho, isto é, existem períodos de atividade seguidos de períodos de inatividade, havendo descontinuidade da prestação da atividade para a qual foi contratado.

O trabalho intermitente está previsto no art. 157.º do CT/2009, «Em empresa que exerça atividade com descontinuidade ou intensidade variável, as partes podem acordar que a prestação de trabalho seja intercalada por um ou mais períodos de inatividade. 2 - O contrato de trabalho intermitente não pode ser celebrado a termo resolutivo ou em regime de trabalho temporário».

A celebração desta modalidade de contrato depende da verificação de três requisitos, a saber:

- o empregador exerça uma atividade que não exige uma atividade continua;

- os períodos de inatividade são remunerados (ainda que por valor inferior à remuneração em período de trabalho);

- o contrato tem que ser por temo indeterminado

De salientar que, os períodos de inatividade que provocam a descontinuidade da atividade não implica que seja total, isto é, que se verifique a interrupção total da atividade da empresa.

Período experimental. Regime geral

O CT/2009, estabelece a duração do período experimental e a forma de contagem do respetivo período.

Assim, o art. 112.º do CT/2009 estabelece o seguinte:

Para contratos sem termo:

1 - No contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental tem a seguinte duração:

a) 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;

b) 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como os que desempenhem funções de confiança;

 c) 240 dias para trabalhador que exerça cargo de direção ou quadro superior.

Para contratos a termo:

2 - No contrato de trabalho a termo, o período experimental tem a seguinte duração:

a) 30 dias em caso de contrato com duração igual ou superior a seis meses;

 b) 15 dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a seis meses ou de contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite.

Para a comissão de serviço

3 - No contrato em comissão de serviço, a existência de período experimental depende de estipulação expressa no acordo, não podendo exceder 180 dias.

Independentemente da modalidade do contrato o periodo experimental pode ser reduzido ou excluído, consoante a duração de anterior contrato a termo para a mesma atividade, ou de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto, com o mesmo empregador, tenha sido inferior ou igual ou superior à duração daquele.

Com também pode ser reduzida por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou por acordo escrito entre partes.

6 - A antiguidade do trabalhador conta-se desde o início do período experimental.

Já o art. 113.º determina como é efetuada a contagem do período experimental.

O período experimental conta a partir do início da execução da prestação do trabalhador, compreendendo ação de formação determinada pelo empregador, na parte em que não exceda metade da duração daquele período não sendo considerados os dias de falta, ainda que justificada, de licença, de dispensa ou de suspensão do contrato.

Regime layoff. Duração

O art. 307.º n.º 1 e 2 al. a) do CT/2009, prevê no caso de redução ou suspensão da atividade empresarial que: «1 - O empregador informa trimestralmente as estruturas representativas dos trabalhadores ou a comissão representativa referida no n.º 3 do artigo 299.º ou, na sua falta, os trabalhadores abrangidos da evolução das razões que justificam o recurso à redução ou suspensão da prestação de trabalho».

E, que: «2 - Durante a redução ou suspensão, o serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral, por iniciativa própria ou a requerimento de qualquer interessado, deve pôr termo à aplicação do regime relativamente a todos ou a alguns trabalhadores, nos seguintes casos: a) Não verificação ou cessação da existência do fundamento invocado».

Em caso de redução ou suspensão da atividade empresarial existindo a falta da comissão de trabalhadores comissão intersindical ou comissão sindical  o empregador comunica, por escrito, a cada trabalhador a abranger, a intenção de reduzir ou suspender a prestação de trabalho, podendo estes, nos cinco dias posteriores à recepção da comunicação, designar de entre eles uma comissão representativa com o máximo de três ou cinco elementos, consoante a medida abranja até 20 ou mais trabalhadores, nos termos do n.º 3 do art. 299.º do CT/2009.

Assim, de acordo com a al. a) do n.º 2 articulado com o n.º 1 do CT/2009 o empregador pode pôr termo à aplicação da medida de layoff desde que os motivos justificativos da media de suspender ou reduzir a atividade deixarem de se verificar, notificando os trabalhadores para retomarem a sua atividade.

Da notificação deverá constar entre outros elementos a data concreta para que o trabalhador regresse ao seu posto de trabalho.

E como as palavras têm muito peso é importante que a qualificação /assunto identificado na notificação tenha alguma correspondência legal, isto é, não pode a entidade empregadora expressar que neste contexto se trata de uma interrupção do regime layoff mas antes na cessação da suspensão. 

É que, a lei prevê a cessação da suspensão da atividade e não a figura jurídica da interrupção da suspensão da atividade/contrato.

Note-se que o art.298.º - A sob a epigrafe “impedimento de redução ou suspensão impõe o decurso de um período mínimo de normal laboração entre medidas de redução ou suspensão, logo, impede que se utilize este mecanismo (redução/ suspensão) de forma sucessiva e ininterrupta, pois, também não podemos perder de vista que, o regime previsto no art. 298.º tem carater excecional na medida em que, são instrumentos de gestão indispensáveis para assegurar a manutenção dos postos de trabalho e a viabilidade da empresa.

Conclui-se assim que a duração do regime de layoff está sujeito ao acompanhamento do serviço com competência inspetiva, não bastando uma notificação ao trabalhador com a indicação da cessação da suspensão, tal como a indicação da interrupção da suspensão, esta ultima nem sequer existe no ordenamento jurídico. 

Nota de Culpa ou Acusação. Processo disciplinar. Princípio da vinculação temática

A Nota de Culpa ou a Acusação é uma peça fulcral do procedimento disciplinar, já que, é através dele que o trabalhador/arguido tem conhecimento dos factos que lhe são imutados pela entidade empregadora.

É através deste documento que concretiza os limites:

- da decisão disciplinar, pois, a entidade empregadora só pode invocar os factos que estão descritos na nota de culpa;

e,

- a matéria factual que o tribunal poderá conhecer na ação de impugnação do despedimento.

O despedimento por justa causa por violação de deveres gerais ou funcionais de trabalhador está sujeito ao abrigo da vinculação temática na medida em que a decisão de despedimento não poderá ter subjacente factos não constantes na nota de culpa, nem referidos na defesa escrita do trabalhador, salvo se favoráveis a este último. 

A doutrina e jurisprudência tem entendido no que se refere à Nota de Culpa que esta deve cumprir as exigências previstas no n.º 1 do art. 353.º do CT/2009, ou seja, deve apresentar uma descrição circunscrita dos factos que lhe são imputados.

Quer isto dizer que os factos ilícitos têm que estar descritos com a indicação das circunstâncias de tempo, modo e lugar em que estes ocorreram, sob pena da invalidade do procedimento disciplinar quando a nota de culpa ou acusação se caracterize por ser genérica, vaga.

Na elaboração de uma nota de culpa é importante indagar se os factos estão explanados de forma que o trabalhador possa responder em sede de defesa demonstrando que compreendeu o conteúdo, do que vem acusado, do que lhe é imputável e consequentemente pode exercer a sua defesa de forma eficaz. 

Círculo de confiança

Aqui fica a opinião publicada no Jornal Público de 11/03/2018, de Pacheco Pereira, - O perigo para a democracia das pessoas muito bem "informadas", porque essencialmente se fala de ética e sigilo profissional.

«Vamos considerar um tipo especial de informação, não a que vem nos jornais, mas a que, se fôssemos jogadores na bolsa, permitiria aquilo a que se chama “insider trading”, o que é um crime. A definição canónica é qualquer coisa como isto: “O uso de informação relevante, ainda não divulgada, ‘por qualquer pessoa que a ela tenha tido acesso’, com o objectivo de auferir lucro ou vantagem no mercado, para si ou para outrem.” O mercado de que aqui estamos a falar inclui a bolsa, mas é essencialmente outro: é o mercado do poder na elite política, económica, social, naquilo a que tenho chamado o “círculo de confiança”, o grupo de pessoas que manda em Portugal, pelo dinheiro, pela influência, por estar no lugar certo na altura certa, mas acima de tudo pelo que sabe sobre quase tudo o que importa, aquilo que sabe sobre nós, e nós não sabemos ou queremos ou permitimos que se saiba. Não é evidentemente dos que denunciam anonimamente abusos e crimes, os chamados “whistleblowers”.

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Na parte de baixo desta cadeia alimentar está a pequena corrupção pela compra da informação, desde o funcionário de uma autarquia que sabe quando um processo vai a uma reunião e informa o interessado, como se fosse um grande segredo, ou o que se está a passar no futebol. O caso dos nossos dias envolve um clube, mas duvido que não seja uma prática generalizada por todo o mundo de milhões que é o futebol e os grandes clubes. Pode ser pela pequena corrupção, mas é também pelo clubismo que ajuda a “passar” informações mesmo sem contrapartida, pela ligação promíscua de agentes judiciais, técnicos de informática ou dos impostos, polícias e magistrados com círculos deste poder. Que aí há corrupção ou insider trading generalizado é um segredo de Polichinelo. Desde as redacções de jornais que têm acesso a fugas de informação tão sistemáticas que não podem ser pontuais, nem gratuitas, até comentadores que podem dar informação privilegiada ou porque lhes é transmitida para ser divulgada dessa forma não atribuída, mas que se percebe que só pode ter vindo ou de advocacia de negócios ou de entidades que pretendem aí obter benefício, como, por exemplo, o Banco de Portugal.

(…)

O Estado facilita esta circulação indevida de informação, recolhendo-a em claro abuso de qualquer regra de necessidade, através do fisco ou de um sistema bancário que é hoje altamente intrusivo da privacidade. É tudo em nome de boas causas, seja a do pagamento dos impostos devidos, seja na luta contra o branqueamento de capitais.

(…)

Mas quem pensa que a procura sistemática de informações se limita à espionagem política ou policial está muito enganado. O público comum não os vê, e a comunicação social dá-lhes pequeno relevo mesmo quando lhes tem ou pode ter acesso, mas existem boletins confidenciais com assinaturas de montante muito elevado, com pequena circulação, que fornecem a uma elite que os pode comprar ou ter-lhes acesso, informação privilegiada que nalgum sítio foi indevidamente obtida. E quem pense que os detectives privados são contratados apenas para casos de divórcio está bem enganado. (…)

Este tipo de informações — reservadas, confidenciais, discretas, secretas — são de um enorme valor. Ter essas informações é em si mesmo uma enorme vantagem. Volto ao mesmo: uma das razões por que tenho chamado a atenção sobre o “círculo de confiança” que existe e manda em Portugal, muito para além da democracia parlamentar e da governação, é que uma das características da sua pertença e dos seus membros é o acesso a uma vastíssima informação que, por sua vez, coloca o seu detentor em condições de ainda obter mais informações pelos cargos de “confiança” a que acede.

(…) Há por isso transições de lugar para lugar que são muito perigosas (…) A informação aqui vale ouro.

Contra ele só conheço uma arma, a que eles mais temem: a luz. A luz do debate público e... das informações sobre os abusos das pessoas demasiado bem “informadas”. Mas a verdade é que são eles também quem escolhe diretores de jornais, editores da rádio e televisão e têm o enorme poder de decidir o que pode ser dito e o que não pode». 

Mercado do livramento, Setúbal

Conceito de tempo de trabalho. Cuidados de saúde, segurança e higiene.

Existem profissões que pelas suas próprias características exigem por parte dos trabalhadores certos cuidados de saúde, segurança e higiene levantando-se a questão de se saber se o tempo gasto a equipar (recolha do vestuário) ou a realização de outras operações imprescindíveis à atividade laboral estão ou não, está no âmbito do conceito de tempo de trabalho previsto no Código do Trabalho?

A resposta a está questão está na al. e) do n.º 2 do artigo 197.º do CT/2009 que define tempo de trabalho como qualquer período durante o qual o trabalhador exerce a atividade ou permanece adstrito à realização da prestação, bem como as interrupções ou pausa no período de trabalho imposta por normas de segurança e saúde no trabalho.

A redação dada ao n.º 1 do art. 197.º do CT estabelece dois critérios para limitar o conceito de tempo de trabalho, a saber: o exercício da atividade e a disponibilidade do trabalhador para o trabalho, sendo que neste último o trabalhador permanece sob a autoridade do empregador, ainda que inativo, (sem prestar a atividade principal) o que significa que o tempo de trabalho não se reconduz apenas ao tempo da prestação efetiva de funções.

Por seu turno, e com interesse termos o conceito do tempo de trabalho para além do período normal de trabalho previsto na al. c) do art. 8.º da L n.º 89/2009, de 04/09 – regime de reparação de acidentes  de trabalho e de doenças profissionais,  que se transcreve: «Tempo de trabalho além do período normal de trabalho» é o que precede o seu início, em atos de preparação ou com ele relacionados, e o que se lhe segue, em atos também com ele relacionados, e ainda as interrupções normais ou forçosas de trabalho».

Por sua vez, a al. e) do n.º 2 do art. 15.º da L n.º 102/2009 e sucessivas alterações, determina que cabe ao empregador « zelar, de forma continuada e permanente, pelo exercício da atividade em condições de segurança e de saúde para o trabalhador, tendo em conta os seguintes princípios gerais de prevenção, designadamente, combate aos riscos na origem, por forma a eliminar ou reduzir a exposição e aumentar os níveis de proteção».

Note-se que, estas situações não são subsumíveis no n.º 3 do art. 203.º do CT, pois, não se tratam de situações excecionais que possam integrar o tempo de tolerância.

Do acervo normativo exposto pode concluir-se que: se os trabalhadores estão no local de trabalho a executar tarefas preparatórias e finais impostas pela natureza da atividade que exercem, então esse tempo gasto tem que ser contabilizado como período normal de trabalho.

Assim, salvo melhor opinião, o empregador nestas situações tem uma de duas hipóteses: ou o trabalhador deixa de prestar a funções para o qual foi contratado, antes da hora do termo da jornada diária contabilizando-se o restante tempo afeto aos atos preparatórios e completando-se a carga horária diária; ou, o trabalhador sai precisamente à hora do termo da jornada diária, do seu posto de trabalho, sendo que o tempo excedente gasto na execução dos atos preparatórios pago ao trabalhador como trabalho suplementar.