O Instrumento de regulamentação
coletiva do TSDT foi publicado no BTE n.º 23 de 22/06/2018, A Cláusula 38.ª do
Instrumento de Regulamentação Coletiva dos Técnicos Superiores de Diagnostico e
Terapêutica prevê a sua entrada em vigor da seguinte forma: «O presente AC entra em vigor no primeiro
dia do mês seguinte ao da sua publicação em Boletim do Trabalho e Emprego, com
exceção do previsto na cláusula 8.ª que entra em vigor no dia 1 de julho de
2018». Onde está a excepção?
terça-feira, 8 de janeiro de 2019
Animus na adesão à greve. Trabalhadores não sindicalizados
O pré-aviso de
greve é condição suficiente para estarmos perante uma presunção de adesão à
greve por trabalhadores filiados em Sindicato declarante da greve. Estão os
trabalhadores não sindicalizados ao abrigo desta presunção?
Se existem
autores que defendem «uma obrigação de informar por parte do trabalhador no que
respeita ao comportamento de abstenção ao trabalho outros defendem que essa
obrigação de informação em termos genéricos não existe.
E, é o que parece
resultar o n.º 1 do art. 536.º do CT/2009, «A greve suspende o contrato de trabalho de
trabalhador aderente, incluindo o direito à retribuição e os deveres de
subordinação e assiduidade».
Mas, se não restam duvidas que
a adesão à greve não impõe sobre o trabalhador a obrigação de informar da sua
adesão, visto que, todos os trabalhadores podem aderir à greve sindicalizados
ou não, não estando estes obrigados a comunicar à entidade empregadora mesmo
que interpelados pela mesma, duvidas surgem quando estamos perante um
trabalhador que não sendo sindicalizado ou pelo menos este facto não é do
conhecimento da entidade empregadora pode ausentar-se do posto de trabalho sem
comunicar que aderiu a greve.
A resposta a questão de se
saber se o trabalhador não sindicalizado se pode ausentar sem que comunique à
entidade empregadora que aderiu à greve licitamente decretada faz toda a
diferença para se concluir se estamos perante uma falta injustificada ou não,
sabendo que sendo considerada falta injustificada pode o trabalhador ser objeto
de procedimento disciplinar.
Antonio Monteiro Fernandes, (Direito
do Trabalho, 14.º Ed., 2009, Almedina, p. 962) coloca esta questão da
seguinte forma: por que meio há-se detetar-se o elemento intencional da
abstenção individual do contrato individual de trabalho, ou seja, como concluir
que o aninus que permite qualificar
essa abstenção como adesão à greve.
Assim, este autor defende que:
(…) evidente que a mera ausência ou abstenção de trabalho de um
desses trabalhadores constitui suporte bastante da presunção de adesão à greve;
e a elisão desta presunção nem sequer implica uma específica conduta
declaratória do trabalhador: basta, manifestamente, a apresentação de diversa
justificação da ausência».
Apesar da conclusão – regra geral transcrita anteriormente, o mesmo autor defende que temos duas realidades distintas, segundo o tipo de trabalhadores aderentes à greve: «os filiados no sindicato declarante da paralisação – daqueles outros que sejam trabalhadores membros de sindicatos não declarantes de greve ou trabalhadores não sindicalizados, quanto a estes defendendo que o problema da determinação do animus de aderir à paralisação “podem e devem ser tratados de harmonia com um critério uniforme».
Apesar da conclusão – regra geral transcrita anteriormente, o mesmo autor defende que temos duas realidades distintas, segundo o tipo de trabalhadores aderentes à greve: «os filiados no sindicato declarante da paralisação – daqueles outros que sejam trabalhadores membros de sindicatos não declarantes de greve ou trabalhadores não sindicalizados, quanto a estes defendendo que o problema da determinação do animus de aderir à paralisação “podem e devem ser tratados de harmonia com um critério uniforme».
Conclui o autor que: «E, quanto a esses, não se
vê, na verdade, que possa ser dispensada uma expressa manifestação da vontade
de aderir à paralisação coletiva declarada, embora no quadro do processo normal
de justificação de ausências e não necessariamente, através de meio declarativo
específico. Não se afigura, com efeito, juridicamente possível, para além do
reconhecimento da faculdade de adesão a uma greve declarada por sindicato ao
qual o trabalhador não pertence, atribuir à ausência ou abstenção de trabalho desse,
destituída de justificação específica e sem mais, o sentido do exercício dessa
faculdade - o que poderia representar uma contrafação insuportável da sua real
postura sócio - profissional perante o conflito (isto, naturalmente, dentro do
âmbito espacial/organizativo em que este se manifesta).
Assim, quanto aos não sindicalizados e aos membros de sindicatos não declarantes, a adesão à greve sendo abstratamente lícita, só pode deter-se por verificada mediante expressa «manifestação de vontade» ou, melhor, declaração de ciência do trabalhador no quadro do processo de justificação de faltas ao trabalho».
Assim, quanto aos não sindicalizados e aos membros de sindicatos não declarantes, a adesão à greve sendo abstratamente lícita, só pode deter-se por verificada mediante expressa «manifestação de vontade» ou, melhor, declaração de ciência do trabalhador no quadro do processo de justificação de faltas ao trabalho».
Acolhendo
este contributo da Doutrina, o trabalhador não sindicalizado no sindicato
declarante da greve apesar de não estar obrigado a declarar previamente o
motivo de ausência (por adesão à greve) sempre estaria obrigado a comunicar ao
empregador o motivo da ausência, logo que possível, ao abrigo do n.º 2 do art.
253.º e n.º 1 do art. 126.º ambos do CT/2009, sob pena de o comportamento ser passível
de consubstanciar infração disciplinar, se provado a violação de algum dos
deveres previstos no art. 128.º do CT/2009.
sábado, 8 de dezembro de 2018
O mobbing ou assédio
moral é um comportamento proibido nas relações laborais.
O Código de Trabalho
não apresenta uma definição de assédio moral levando a que a jurisprudência e a
doutrina tenham tido ao longo do tempo um papel essencial no preenchimento
deste conceito, tal como, relevante tem sido o contributo as ciências sociais,
designadamente pela psicologia, sociologia e até pelas ciências médicas.
O mobbing apesar de ser
tão antigo quanto tão antigo é o trabalho subordinado só com o CT/20003 passou
a estar previsto concretizando-se na lei ordinária o art 25.º da Lei
Fundamental.
De acordo com o n.º 1
do art. 25.º da CRP, «1. A integridade moral e física das pessoas é
inviolável».
Por sua vez, o no n.º 1
do art. 70.º do CC prescreve: «A lei protege os indivíduos contra qualquer
ofensa ilícita ou ameaça de ofensa à sua personalidade física ou moral».
E, é neste quadro legal
que surge o art. 15.º do CT/2009,que o assédio moral é regulado, sob a epigráfe
“integridade física e moral”, dispondo que: «O empregador, incluindo
as pessoas singulares que o representam, e o trabalhador goza do direito à
respetiva integridade física e moral».
A par do art. 15.º do CT/2009 é necessário ter em atenção o art. 29.º do mesmo diploma legal. Este último artigo sob a epígrafe “ Assédio”, o legislador passou para a ordem interna o previsto nas Diretivas 2002/73 e 2000/43 do Conselho e acrescentou a caraterização do comportamento suscitável de ser considerando como “assédio”, já que, o art. 29.º tem esta redação: «1 – Entende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador».
Assim, quando se analisa um caso concreto é conveniente que se tenha em consideração quer o art. 15.º quer o art. 29.º. pois, se o artigo 15.º regula a ofensa a integridade moral ocasional o art. 29.º já exige a prática reiterada, independentemente da motivação assentar em factos discriminatórios ou não.
Ou seja, o assédio
moral pode ter natureza discriminatória
quando motivada por motivos, designadamente, os previstos no art. 24.º
do CT/2009; e, o assédio moral de natureza não discriminatória, ou seja, não
tem motivo em fatores discriminatórios, o que neste ultimo caso, não é exigido
a prova de factos relativos a discriminação, isto é, não é necessário indicar
outros trabalhadores em relação aos quais existe essa mesma discriminação, ou
não.
Também não é exigido o
preenchimento do elemento subjetivo do tipo, isto é, não é exigido que o agente
que pratica o mobbing tenha a intenção, (elemento volitivo do agente) de afetar
a dignidade ou exercer a ofensa moral sobre a vítima.
Em termos jurídicos os
autores não tem convergido inteiramente para um único conceito e por isso
estamos perante um conceito com uma multiplicidade de definições, por vezes,
não se distinguindo uma situação de mobbing de um simples conflito laboral.
Salvo melhor opinião,
as situações de assédio moral devem ter tratamento diferente das situações em
que existe um simples conflito laboral.
Defensora da doutrina
de JULIO GOMES, passo a transcrever o seu entendimento sobre o assédio moral: «as
proibições de discriminação visam (…) evitar a injustiça criada pela
circunstância de um comportamento - que, em si mesmo, seria legítimo - se
tornar ilegítimo por uma diferenciação injusta”; e, «no comportamento
humilhante ou insultante, não é preciso fazer qualquer comparação com outros
trabalhadores para identificar a injustiça», já que, «o comportamento é injusto
em sim mesmo, e não por comparação com outros».
Para este autor, o
mobbing carateriza-se por três critérios: tipicidade do comportamento; a
duração desse comportamento; e, as consequências desses mesmos comportamentos.
Penso que é o que se retira do texto que se transcreve a seguir: (…) aquilo que
caracteriza o mobbing são “três facetas: a prática de determinados
comportamentos, a sua duração e as consequências destes. (…) Daí a referência a uma polimorfia do
assédio e, por vezes, a dificuldade em distingui-lo dos conflitos normais em
qualquer relação de trabalho. (...) tais comportamentos são, frequentemente,
ilícitos, mesmo quando isoladamente considerados; mas sucede frequentemente que
a sua ilicitude só se compreende, ou só se compreende na sua plena dimensão
atendendo ao seu carácter repetitivo. E esta é a segunda faceta que
tradicionalmente se aponta no mobbing... é normalmente o carácter repetitivo
dos comportamentos, a permanência de uma hostilidade, que transforma um mero
conflito pontual num assédio moral. A terceira nota característica do assédio,
pelo menos para um sector da doutrina, consiste nas consequências deste
designadamente sobre a saúde física e psíquica da vítima e sobre o seu emprego.
O assédio pode produzir um amplo leque de efeitos negativos sobre a vítima que
é lesada na sua dignidade e personalidade, mas que pode também ser objecto de
um processo de exclusão profissional, destruindo-se a sua carreira e mesmo
acabando por pôr-se em causa o seu emprego.(…).
Quando este autor faz referência ao critério das consequências é fácil
concluir que muitas vezes o fim de um comportamento reiterado de assédio moral
é o despedimento do trabalhador, que a concretizar-se por essa via, se se
entenda ilícita, a empresa faz cessar o contrato de trabalho de forma bastante
económica e à margem da lei.
Sobre esta questão passo a transcrever as palavras do mesmo autor: «O
assédio converte-se em meio para contornar as proibições de despedimento sem
justa causa, transformando-se num mecanismo mais expedito e económico da
empresa para se desembaraçar de trabalhadores que, por qualquer razão, não
deseja conservar. As práticas e os procedimentos para o fazer são praticamente
inumeráveis; a título de exemplo, refira-se apenas a mudança de funções do
trabalhador, por exemplo, para funções muito superiores à sua experiência e
competência para levá-lo à prática de erros graves, a atribuição de tarefas
excessivas, mas também, e frequentemente, o seu inverso, como seja a atribuição
de tarefas inúteis ou o esvaziamento completo de funções. Como se disse, os
meios empregues podem ser os mais diversos: frequentemente adoptam-se medidas para
impor o isolamento social do trabalhador, que podem consistir em proibir aos
outros trabalhadores que lhe dirijam a palavra, em reduzir-lhe os contactos com
os clientes ou mesmo em impor-lhe um isolamento físico(…). Júlio Gomes, in Direito do Trabalho, Vol I., Coimbra
Editora, 2007, p. 410 e ss e 428 e ss
Em fase de conclusão o mobbing laboral traduz-se num comportamento hostil de um ou de mais indivíduos, em regra, pelo empregador ou seu representante, dirigida a um ou mais trabalhadores, no seio de uma organização empresarial, com a finalidade de hostilizar, desprezar, ostracizar, marginalizar, ou até mesmo de provocar a rutura definitiva do vínculo.
quarta-feira, 8 de agosto de 2018
Cooperativa com atividade no ramo da solidariedade social. Exclusão de responsabilidade penal.
Em relação a saber-se se as cooperativas com atividade no ramo da solidariedade social estão ou não incluídas o n.º 2 do art. 11.º do CP, é necessário analisar o conceito de pessoas de utilidade pública e pessoa coletiva que exerce prerrogativas de poder público.
O facto de ter sido atribuído a cooperativa um estatuto equiparado a instituição particular de solidariedade social (IPSS) e estatuto de pessoal coletiva de utilidade pública permitindo um estatuto especial, designadamente, em matéria de certos benefícios considerando o interesse público da sua atividade, tal não permite que se conclua que se trate de uma pessoa coletiva no exercício de prerrogativas do poder público.
Assim, «Temos como seguro que a exclusão de responsabilidade prevista no artigo 11º nº 2 do CP, só é concedida às pessoas coletivas – públicas ou privadas – que, em relação ao concreto acto, tenham atuado no exercício de prerrogativas de poder público, que é como quem diz, de exercício da autoridade pública. Ou seja, o que releva não é a utilidade pública da função exercida pela pessoa coletiva – a qualidade do resultado da atuação – mas sim a forma de exercício da sua atividade, dotada de jus imperi». (…)
«É esta a interpretação que a nosso ver respeita o princípio constitucional da igualdade e se adequa à razão de ser da isenção de responsabilidade criminal. Essa isenção não é uma contrapartida premial que o Estado concede em troca do exercício de funções com utilidade pública. O que a pressupõe e justifica é o exercício da autoridade soberana, seja pelo Estado seja por outra entidade qualquer, uma vez que, por definição, ela implica a insusceptibilidade de prática de ações criminosas e a impossibilidade de aplicação de penas.
O exercício de funções privadas, exatamente iguais às de qualquer outra pessoa coletiva, ainda que de utilidade pública, não justifica a isenção de responsabilidade criminal prevista no referido preceito».
O exercício de funções privadas, exatamente iguais às de qualquer outra pessoa coletiva, ainda que de utilidade pública, não justifica a isenção de responsabilidade criminal prevista no referido preceito».
Neste sentido o Ac. TR Lisboa de 13/06/2018.
Abandono do trabalho
O CT/2009, consagra uma modalidade de extinção do vínculo laboral que tem subjacente o abandono do trabalho por parte do trabalhador.
O 403.º do CT/2009, considera abandono do trabalho a ausência do trabalhador do serviço acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelam a intenção de não o retomar assumindo que se presume existir abandono do trabalho em caso de ausência de trabalhador do serviço durante, pelo menos, 10 dias úteis seguidos, sem que o empregador seja informado do motivo da ausência.
O legislador faz equivaler o abandono do trabalho a denuncia do contrato de trabalho mas só pode ser invocado pela entidade empregadora após esta comunicar ao trabalhador os factos constitutivos do referido abandono ou da referida presunção.
A lei exige a forma escrita e enviada por carta registada com aviso de receção para a morada indicada pelo trabalhador ou que conste do seu processo individual de trabalho.
A presunção estabelecida no n.º 2 do art. 403.º pode ser ilidida pelo trabalhador mediante prova da ocorrência de motivo de força maior impeditivo da comunicação ao empregador da causa da ausência.
No caso de abandono do trabalho, o trabalhador deve indemnizar o empregador nos termos do artigo 401.º, ou seja, deve pagar ao empregador uma indeminização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta sem prejuízo de outros montantes por danos causados pela inobservância da lei, designadamente, obrigações assumidas em pato de permanência.
Uma das dúvidas que este artigo coloca é saber a amplitude do conceito de abandono do trabalho. Tem sido entendido pelos nossos tribunais que o conceito de abandono do trabalho exige a verificação de dois requisitos cumulativos:
- elemento objetivo – ausência efetiva do trabalhador no local de trabalho;
- elemento subjetivo – a intenção definitiva por parte do trabalhador em não retomar o trabalho
Nem sempre é fácil, na situação em concreto, concluir que estamos perante abandono de lugar sendo muito auxiliador averiguar - se a ausência efetiva tem subjacente a intenção definitiva do trabalhador em não regressar ao local de trabalho.
Com base neste elemento subjetivo pode afirmar-se com alguma probabilidade de certezas, que não estarmos perante uma situação de abandono de lugar, quando, por exemplo, um trabalhador deixa de prestar a sua atividade iniciando o gozo de férias ainda que não autorizadas pela entidade empregadora.
Um outro exemplo, a ausência do trabalhador por prorrogar sucessivamente a situação de baixa médica.
Já a presunção prevista no n.º 2 tem que observar dois requisitos também cumulativos:
- ausência do trabalhador ao local de trabalho num período mínimo de 10 dias;
- falta de informação do motivo da ausência
Pelo exposto é necessário algumas cautelas no uso desta modalidade de cessação do vinculo laboral, sob pena da entidade empregadora estar a promover um despedimento ilícito.
Denuncia do contrato de trabalho pelo trabalhador. Administração Pública
O art. 304.º da L n.º 35/2014, prevê a denúncia do contrato de trabalho em funções públicas estabelecendo para o efeito o cumprimento de determinado prazo, sob pena, de o trabalhador ter que indemnizar o empregador em valor igual à remuneração base correspondente ao período de aviso em falta. A duração do aviso prévio depende da modalidade do contrato em execução. Assim:
1. Contratos de trabalho por tempo indeterminado que:
O trabalhador pode denunciar o contrato independentemente de justa causa, mediante comunicação escrita enviada ao empregador público com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respetivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade no órgão ou serviço.
2. Para os contratos a termo certo e incerto que:
O trabalhador que se pretenda desvincular antes do decurso do prazo acordado deve avisar o empregador público com a antecedência mínima de 30 dias, se o contrato tiver duração igual ou superior a seis meses, ou de 15 dias, se for de duração inferior.
No caso de contrato a termo incerto, para o cálculo do prazo de aviso prévio a que se refere o número anterior atende-se ao tempo de duração efetiva do contrato.
Esta redação corresponde ao art. 286.º da LCTFP.
Comparando este regime com o previsto no art. 400.º do CT/2009, aplicável aos trabalhadores com vínculo de direito privado há uma diferença que deve ser salientada que reporta a possibilidade ou não dos prazos de aviso prévio serem alterados, para mais, por via de IRC ou por contrato de trabalho.
Parece defensável, no âmbito das relações laborais públicas não ser possível a alteração do prazo de aviso prévio, já que, não há no 304.º da LTFP normativo semelhante ao n.º 2 do art. 400.º do CT/2009, que determina para situações de trabalhadores que ocupem cargo de administração ou direção, ou com funções de representação ou de responsabilidade, o aumento do prazo de aviso prévio por negociação coletiva - IRC ou negociação individual – por contrato de trabalho.
sexta-feira, 1 de junho de 2018
Substituição da perda da retribuição por motivo de falta
Substituição
da perda da retribuição por motivo de falta
O
art. 257.º do CT/2009, prevê a possibilidade de substituição da perda de
retribuição por motivo de falta, estabelecendo que:
1 - A perda de retribuição por motivo de
faltas pode ser substituída:
a)
Por renúncia a dias de férias em igual número, até ao permitido pelo n.º 5 do
artigo 238.º, mediante declaração expressa do trabalhador comunicada ao
empregador;
b)
Por prestação de trabalho em acréscimo ao período normal, dentro dos limites
previstos no artigo 204.º quando o instrumento de regulamentação coletiva de
trabalho o permita.
2
- O disposto no número anterior não implica redução do subsídio de férias
correspondente ao período de férias vencido.
Quer
isto dizer que a lei prevê a possibilidade de o trabalhador não perder a
retribuição por ter faltado injustificadamente ou justificadamente (carater
excecional).
Este
artigo só regula a possibilidade legal de o trabalhador não perder a
retribuição quando falta ao serviço, através da renúncia a dias de férias, nos
termos da al. a) do n.º 1 ou por
prestação acrescida de trabalho, nos termos da al. b) do n.º 1.
A
renúncia só é legalmente possível desde que não invada o período mínimo de 20
dias de férias ou a correspondente proporção no caso de férias no ano de
admissão, nos termos do n.º 5 do art. 238.º.
Para
que o trabalhador possa substituir da perda de retribuição por motivo de falta
o trabalhador tem que requerer ao empregador não bastando que o trabalhador por
exemplo marque as férias por período inferior.
Já,
a possibilidade do trabalhador efetuar a prestação de trabalho em acréscimo ao
período laboral não depende da vontade do empregador ou do trabalhador, já que,
a lei faz depender da negociação coletiva, isto é, tem que estar consagrado em
Instrumento de Regulamentação coletiva.
O
alargamento de horário pode ser até mais quatro horas do período normal de
trabalho até ao limite de sessenta horas semanais de trabalho.
Este
alargamento de horário não pode manter-se durante dois meses consecutivos.
Quer
isto dizer que por instrumento de regulamentação coletiva posso substituir as
ausências injustificadas ou excecionalmente justificadas ao limite de 20 horas,
ou seja, dois dias e meio por semana, se tiver a carga horaria semanal de 40
horas semanais.
Se
tivermos em consideração o limite de dois meses consecutivos, podemos dizer que
o trabalhador pode substituir 5 dias de faltas injustificadas com o alargamento
do horário durante dois meses consecutivos com o horário de 12 horas diárias.
sábado, 28 de abril de 2018
Despedimento coletivo
O art. 359.º do CT/2009 define
despedimento coletivo como sendo a cessação do contrato de trabalho promovida pelo
empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses,
abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate,
respectivamente, de microempresa ou de pequena empresa, por um lado, ou de
média ou grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamente
em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do
número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou
tecnológicos.
A
par do critério do numero de trabalhadores a dispensar é necessário que se
observe a exigência de mercado ou questões estruturais, designadamente o
desequilíbrio económico-financeiro, tal como, tecnológicas, de acordo com o n.º
2 do mesmo artigo, «Para
efeitos do disposto no número anterior consideram-se, nomeadamente:
a) Motivos de mercado - redução da actividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;
a) Motivos de mercado - redução da actividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;
b) Motivos estruturais - desequilíbrio económico-financeiro, mudança de actividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;
c) Motivos tecnológicos - alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação».
Ou seja, o
despedimento coletivo tem subjacente motivos económicos, relacionados com o
mercado, estrutura empresarial e alterações tecnológicas, objetivos.
Os procedimentos
a ter em conta no despedimento coletivo constam no ar. 360.º do CT.
Quanto aos
direitos dos trabalhadores abrangidos por despedimento pode dizer-se que serão
os mesmos que para outras modalidades de cessação do contrato de trabalho, a
saber, a título de exemplo: subsidio de férias e de natal, e ainda direitos de
natureza especifica, como:
Direito a um
crédito de horas durante o aviso prévio – art. 364.º, que corresponde a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da
retribuição. Podendo
ser distribuído da seguinte forma: por alguns ou todos os dias da semana,
por iniciativa do trabalhador, desde que, o trabalhador comunique ao
empregador a utilização do crédito de horas, com três dias de antecedência,
salvo motivo atendível;
O
trabalhador pode denunciar o contrato de trabalho durante o aviso prévio
mediante declaração escrita com a antecedência mínima de 3 dias úteis mantendo
o direito a compensação., de acordo com o art. 365.º.
A
compensação a que o trabalhador tem direito em caso de despedimento coletivo
está prevista no art. 366.º
contrato de trabalho intermitente
O CT/2009 consagra a modalidade de contrato de trabalho
intermitente que se carateriza pelo facto de a organização dos tempos de
trabalho se intercalarem com os tempos de não trabalho, isto é, existem
períodos de atividade seguidos de períodos de inatividade, havendo
descontinuidade da prestação da atividade para a qual foi contratado.
O trabalho intermitente está previsto no art. 157.º do CT/2009, «Em empresa que
exerça atividade com descontinuidade ou intensidade variável, as partes podem
acordar que a prestação de trabalho seja intercalada por um ou mais períodos de
inatividade. 2 - O contrato de trabalho intermitente não pode ser celebrado a
termo resolutivo ou em regime de trabalho temporário».
A celebração desta modalidade de contrato depende da verificação
de três requisitos, a saber:
- o empregador exerça uma atividade que não exige uma atividade
continua;
- os períodos de inatividade são remunerados (ainda que por
valor inferior à remuneração em período de trabalho);
- o contrato tem que ser por temo indeterminado
De salientar que, os períodos de inatividade que provocam a
descontinuidade da atividade não implica que seja total, isto é, que se
verifique a interrupção total da atividade da empresa.
Período experimental. Regime geral
O
CT/2009, estabelece a duração do período experimental e a forma de contagem do
respetivo período.
Assim,
o art. 112.º do CT/2009 estabelece o seguinte:
Para
contratos sem termo:
1
- No contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental tem a
seguinte duração:
a)
90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
b)
180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica,
elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação,
bem como os que desempenhem funções de confiança;
c) 240 dias para trabalhador que exerça cargo
de direção ou quadro superior.
Para
contratos a termo:
2
- No contrato de trabalho a termo, o período experimental tem a seguinte
duração:
a)
30 dias em caso de contrato com duração igual ou superior a seis meses;
b) 15 dias em caso de contrato a termo certo
com duração inferior a seis meses ou de contrato a termo incerto cuja duração
previsível não ultrapasse aquele limite.
Para
a comissão de serviço
3
- No contrato em comissão de serviço, a existência de período experimental
depende de estipulação expressa no acordo, não podendo exceder 180 dias.
Independentemente
da modalidade do contrato o periodo experimental pode ser reduzido ou excluído,
consoante a duração de anterior contrato a termo para a mesma atividade, ou de
trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho, ou ainda de contrato
de prestação de serviços para o mesmo objeto, com o mesmo empregador, tenha
sido inferior ou igual ou superior à duração daquele.
Com
também pode ser reduzida por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho
ou por acordo escrito entre partes.
6
- A antiguidade do trabalhador conta-se desde o início do período experimental.
Já
o art. 113.º determina como é efetuada a contagem do período experimental.
O
período experimental conta a partir do início da execução da prestação do
trabalhador, compreendendo ação de formação determinada pelo empregador, na
parte em que não exceda metade da duração daquele período não sendo
considerados os dias de falta, ainda que justificada, de licença, de dispensa
ou de suspensão do contrato.
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