Violência doméstica. Do acolhimento à tutela social

A L n.º 129/2015, de 03/09 que republicou a L n.º 112/2009, de 16/09, revogando o diploma de 99 (L n.º 107/99, de 03/08) estabelece o regime jurídico aplicável à prevenção da violência domestica, designadamente, no que respeita à proteção e à assistência das vítimas.

Na sequência da Lei foi publicado o Decreto Regulamentar n.º 2/2018, de 24/01 que revogou o anterior Decreto Regulamentar n.º 1/2006.

O Decreto Regulamentar em vigor regula as condições de organização e funcionamento das estruturas de atendimento, das respostas de acolhimento de emergência e das casas de abrigo que integram a rede nacional de apoio às vítimas de violência doméstica.

Do texto preambular resulta: «Para além do organismo da Administração Pública responsável pela área da cidadania e da igualdade de género, a rede nacional de apoio às vítimas de violência doméstica compreende também o Instituto da Segurança Social, I. P., as casas de abrigo, as estruturas de atendimento, as respostas de acolhimento de emergência, as respostas específicas de organismos da Administração Pública, o serviço telefónico gratuito com cobertura nacional de informação a vítimas de violência doméstica e, ainda, sempre que o requeiram, os grupos de ajuda mútua de cariz comunitário que visem promover a autoajuda e o empoderamento das vítimas tendo em vista a sua autonomização.

A rede nacional de apoio às vítimas de violência doméstica é constituída por um conjunto de estruturas e respostas que, a par das casas de abrigo, necessitam de ser regulamentadas, agrupando todos os requisitos aplicáveis a cada uma delas, tendo em vista uma harmonização de âmbito nacional das suas regras de funcionamento e garantindo o mesmo nível de qualidade dos serviços prestados, independentemente da sua natureza jurídica».

Assim, este novo diploma veio a introduzir «um conjunto de regras e de procedimentos tendo em vista a melhoria e eficácia do funcionamento das estruturas de atendimento, respostas de acolhimento de emergência e casas de abrigo, permitindo quer um processo de autoavaliação das mesmas, quer a revisão, de forma sistemática, do seu desempenho, identificando as oportunidades de melhoria e a ligação entre o que se faz e os resultados que se atingem».

Em termos práticos, a vítima de violência doméstica tem um conjunto de direitos sociais.

De salientar que no contexto laboral existe a possibilidade legal de mobilidade geográfica temporária ou definitiva. A vítima pode solicitar trabalho a tempo parcial como o aumento da carga horária semanal. As ausências ao local de trabalho motivadas pela impossibilidade de prestar trabalho em razão da prática do crime de violência doméstica são, de acordo com o regime legal aplicável, consideradas justificadas. Têm prioridade no que se refere ao acesso ao emprego e a formação profissional.

De referir ainda, outros direitos sociais, tais como: apoio ao arrendamento; rendimento social de inserção; abono de família; tratamento clínico; e, isenção de taxas moderadoras (DL n.º 113/2011, de 29/11).

Montenegro, Kotor

Catos

Encontrei este cato envolvido em teias de aranha num pequeno jardim

Alcácer do Sal

Regime da pré-reforma da Administração Pública

O regime jurídico da pré-reforma dos trabalhadores com vínculo de trabalho em funções públicas está regulado nos art. 284.º a 286.º da LTFP, aprovada pela L n.º 35/2014, de 20/06.

Este regime é aplicável ao pessoal que exerça funções em organismos e serviços públicos, previstas no art. 1.º tal como, aos profissionais da Administração Indireta do Estado, que a 31/12/2008 detinham a qualidade de funcionários públicos e que não alteraram a natureza do vínculo laboral publico, designadamente, o caso dos serviços inseridos no setor empresarial do Estado, de acordo com o n.º 6 do art. 1.º articulado com a al. b) do n.º 1 do art. 2.º da LTFP.

O art. 284.º sob a epígrafe “Acordo de pré-reforma “dispõe que: considera-se pré-reforma, a situação de redução ou de suspensão da prestação do trabalho em que o trabalhador com idade igual ou superior a 55 anos mantém o direito a receber do empregador público uma prestação pecuniária mensal até à data da verificação de qualquer causa de extinção do vínculo laboral, (287.º) ou regresso do trabalhador de acordo com a possibilidade prevista no n.º 3 do art. 286.º LTFP.

Quer isto dizer que, a pré-reforma pode ter subjacente duas situações distintas: redução da prestação laboral; e, suspensão da prestação do trabalho.

Esta diferenciação parece ter apenas reflexos na forma de cálculo e respetivo montante a atribuir ao trabalhador em situação da pré-reforma.

O trabalhador que reduziu a prestação de trabalho tem a sua remuneração calculada com base na última remuneração em proporção do período normal de trabalho semanal acordado.

Este valor é atualizado anualmente em percentagem igual à do aumento de remuneração de que o trabalhador beneficiaria se estivesse no pleno exercício das suas funções.

Se por algum motivo, se verificar o incumprimento da prestação por mais de 30 dias, o trabalhador tem direito ao regresso ao posto de trabalho, sem prejuízo da sua antiguidade, ou a resolver o contrato, com direito à indemnização (correspondente ao montante das prestações até à idade legal de reforma considerando a última remuneração base à data da cessação do contrato).

Quando o trabalhador suspende o vínculo laboral ficando em situação de pré-reforma os critérios são os que constam no Decreto-Regulamentar n.º 2 /2019, de 05/02, que entrou em vigor a 06/02/2019.

Do Decreto Regulamentar, resulta do seu art. 2.º que: «A situação de pré-reforma constitui-se por acordo entre o empregador público e o trabalhador, do qual constam as indicações previstas na Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada em anexo à L n.º 34/2014, na sua redação atual, designadamente no n.º 3 do artigo 284.º, e depende da prévia autorização dos membros do Governo responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública, a obter através do membro do Governo que exerce o poder de direção, superintendência ou a tutela sobre o empregador público».

Quanto à prestação de pré-reforma: «1 - O montante inicial da prestação de pré-reforma é fixado por acordo entre empregador público e trabalhador, não podendo ser superior à remuneração base do trabalhador na data do acordo, nem inferior a 25 % da referida remuneração.

2 - A prestação de pré-reforma é atualizada anualmente em percentagem igual à do aumento de remuneração de que o trabalhador beneficiaria se estivesse no pleno exercício das suas funções».

Acresce salientar que o regime determina que: «O período na situação de pré-reforma releva para a aposentação, mantendo-se, relativamente aos trabalhadores integrados no regime de proteção social convergente, a obrigação de o subscritor e o respetivo empregador pagarem mensalmente as contribuições à Caixa Geral de Aposentações, I. P., calculadas à taxa normal com base no valor atualizado da remuneração relevante para aposentação que serviu de base ao cálculo da prestação de pré-reforma».

Uma das questões que se pode colocar, em relação a situação de pré-reforma em que há uma redução da prestação de trabalho é a seguinte: qual a vantagem de requerer a situação de pré-reforma nestas situações e não optar por trabalhar em regime de trabalho a tempo parcial?

É que em termos remuneratórios ambos os institutos seguem o princípio da proporcionalidade remuneratória: a retribuição devida é a que resulta da regra de proporcionalidade direta, tendo por referência o quantum de trabalho considerando o trabalho tempo completo.

Apesar de se ter algumas dificuldades em perceber que determinadas funções inerentes a carreiras de nomeação possam ser prestadas a “meio” tempo, a verdade é que o n.º 2 do art. 69.º da LTFP permite que por regulamento, os trabalhadores nomeados possam prestar atividade em regime de trabalho a tempo parcial, bastando um requerimento dirigido ao empregador.

Outra questão, não menos importante é a utilidade prática do n.º 2 do art. 285.º da LTFP, que estabelece a possibilidade legal do trabalhador em pré-reforma exercer outra atividade profissional, mas que por sua vez, a limita, ao regime das incompatibilidades e impedimentos, nos termos do art. 19.º a 24.º da LTFP. Veja-se, ainda que sumariamente:

- o art. 19.º é uma norma proibitiva, impondo-se que os trabalhadores em funções públicas estão exclusivamente ao serviço do interesse público, no exercício das suas funções.

- o Art. 20.º afirma que as funções públicas são, em regra, exercidas em regime de exclusividade.

- o art. 21.º estabelece que o exercício de funções públicas pode ser acumulado com outras funções públicas não remuneradas, desde que a acumulação revista manifesto interesse público.

- o art. 22.º, no que respeita a acumulação com funções ou atividade privadas esclarece que o exercício de funções públicas não pode ser acumulado com funções privadas, exercidas em regime de trabalho autónomo, subordinado, com ou sem remuneração, concorrentes, similares ou conflituantes com as funções públicas, além de  outras proibições especificas previstas no art. 24.º do citado diploma.

Salvo melhor opinião, o dever de exclusividade está diretamente relacionada com o exercício profissional, ou prestação efetiva de serviço.

Se é aceitável que o dever de exclusividade (considerando as normas de impedimentos e incompatibilidades) sejam aplicadas nas situações de pré-reforma com redução da prestação de atividade, já não parece existir fundamento para a imposição do regime de exclusividade quando a pré-reforma tem subjacente a suspensão do vínculo laboral.

No caso de uma licença sem vencimento o trabalhador tem o seu contrato de trabalho suspenso e consequentemente todos os deveres e obrigações inerentes a prestação efetiva de serviço.

Analise-se por exemplo o regime da requalificação na Administração Pública, previsto no n.º 1 e 9 do art. 262.º da LTFP, em que o trabalhador que não se encontre no exercício de funções tem direito a receber a remuneração mensal nos termos seguintes: (…) e no seu n.º 9 a permissão para o exercício de atividade profissional remunerada.

Mantendo-se a permissão do exercício de atividade profissional remunerada para os trabalhadores que se encontrem na 2.º fase do processo de requalificação, nos termos do n.º 2 do art. 263.º da LTFP.

Por sua vez, o Instituto jurídico da pré-reforma prevista no art. 321.º do CT/2009, determina que o trabalhador em situação de pré-reforma pode exercer outra atividade profissional remunerada.

A regulamentação da pré-reforma quando se verifica a suspensão do vínculo levou 10 anos, desde publicação da RCTFP, aprovada pela L n.º 58/2008, (diploma revogado pela L n.º 35/2014) que já determinava que as regras para fixação da prestação a atribuir na situação de pré-reforma que corresponda a suspensão da prestação de trabalho são fixadas por decreto regulamentar nos termos do n.º 3 do art. 239.º a que corresponde o n.º 4 do art. 286.º da LTFP, e ainda assim não convergiu para o consagrado no Código do Trabalho quanto ao possibilidade de exercer outras funções remuneradas em regime de acumulação, face ao regime dos impedimentos e incompatibilidades previstas na LTFP.

Contagem dos prazos previsto na Lei Geral do trabalho em funções públicas

A Lei Geral do trabalho em funções públicas, doravante referido por LTFP, determina que os prazos previstos na LTFP contam-se nos termos do Código do Procedimento Administrativo.

O art. 3.º sob a epígrafe “contagem de prazos” é a repetição do já previsto no Código de Procedimento Administrativo, doravante designado por CPA, logo, não parece fazer sentido aquela referencia genérica, já que, não faz a diferença entre os prazos processuais e os substantivos, de dentro dos prazos processuais quais seguem a regra geral e quais os que seguem a exceção.

Quer o CPA quer a LTFP determinam que qualquer prazo procedimental começa a correr independentemente de qualquer formalidade no dia imediatamente a seguir ao dia em que se verificou o evento.

Por sua vez, para prazos que não sejam superiores a seis meses, a contagem suspendem, aos sábados, domingos e feriado e quando terminado em dia não útil o ultimo dia é transferido para o primeiro dia útil seguinte. (É de considerar também as tolerâncias de ponto independentemente de ser total ou parcial).

O tempo contabilizado em horas, tal como 24h ou 48 h é havido como um dia e dois dias, respetivamente.

Expostas as regras mais simples passa-se a analisar alguns exemplos de prazos previstos na LTFP que segundo a sua qualificação podem ser exceção da regra geral.

Prazos substantivos	Prazos processuais
Prazo de prescrição – contagem de forma contínua Art. 279.º do CC e 178.º da LTFP	Prazo do pedido de submissão à junta médica – n.º 1 e 3 do art. 24.º - não há suspensão
Prazo de caducidade – contagem de forma continua Art. 279.º CC e 220.º n.º 6 da LTFP	Computo doprazo de faltas por doença - - art. 31.º - naõ há suspensão
Prazos de duração da mobilidade – contagem de forma continua. Art. 279.º do CC	Prazo para a aceitação da nomeação – n.º 1 do art. 43.º - não há suspensão
Prazo para o pacto de permanência – contagem de forma continua – art. 78.º e 279.º do CC	Prazo do período experimental – art. 50.º - não há suspensão.
Duração da mobilidade – contagem de forma contínua – art. 97.º e 279.º do CC

De referir que as dilações só são permitidas quando não é possível a prática de atos e formalidades por meios eletrónicos, nos termos do n.º 5 do art.º 88.º do CPA.

Contratação de trabalhador estrangeiro ou apátrida

O empregador na contratação de trabalhadores estrangeiros ou apátridas tem a obrigação de comunicar á ACT, (serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, através de formulário próprio, antes do inicio da execução do contrato, salvo se o trabalhador seja do espaço da EU, Islândia, Noruega e de alguns países dos PALOP, designadamente, Cabo Verde, Guiné Bissau, São Tomé e Príncipe e Brasil).

Tal como deve comunicar a cessação do respetivo contrato de trabalho, nos 15 dias posteriores.

O incumprimento do n.º 5 e do art. 5.º constitui infração grave, de acordo com o n.º 7 do citado artigo do Código do Trabalho.

Artigo 497.º do Código do Trabalho T - adesão ao IRC

O artigo 497.º abre uma exceção ao princípio da filiação, p0revisto no art. 496.º permitindo a um trabalhador não filiado em qualquer associação sindical aderir individualmente à aplicação de uma convenção, desde que esta seja aplicável, ou uma das aplicáveis, no âmbito da empresa.

Por ato unilateral o trabalhador pode optar por um ou determinado instrumento de regulamentação coletiva ficando vinculado até ao termo da vigência do instrumento, nos termos do n.º 2 do citado artigo. No caso de o instrumento de regulamentação coletiva não ter prazo de vigência, o trabalhador são abrangidos durante o prazo mínimo de um ano, de acordo com o previsto no n.º 3 do mesmo artigo.

Se o trabalhador pretender a revogação da opção a lei dá-lhe essa opção, sendo que a aplicação do instrumento de Regulamentação Coletiva é aplicada:

- até ao fim termo da vigência; ou,

- não havendo prazo, durante um ano; ou,

- até a entrada no novo instrumento, se tal ocorrer antes de quaisquer situações anteriores

De acordo com n.º 4 do art. 497.º articulado com o n.º4 do art. 496.º .

A adesão a determinado Instrumento de regulamentação coletiva pode implicar um encargo para o trabalhador já que o Instrumento pode prever um montante pecuniário a pagar às associações sindicais, tal como prevê o n.º 4 do art. 492.º.

O que faz todo o sentido, já que, esta amplitude do âmbito subjetivo de aplicação do Instrumento de Regulamentação coletiva estimula à não filiação sindical, pois, os não filiados acabam por beneficiar das principais vantagens do Instrumento sem ter qualquer encargo financeiro quando comparado com os filiados, que pagam quotas mensais ao Sindicato de que são filiados.

Com interesse sobre o art. 497.º ver o Ac. TC n.º 338/2010, em que não foi declarado inconstitucional.

IRC – Técnicos Superiores de TDT. Entrada em vigor

O Instrumento de regulamentação coletiva do TSDT foi publicado no BTE n.º 23 de 22/06/2018, A Cláusula 38.ª do Instrumento de Regulamentação Coletiva dos Técnicos Superiores de Diagnostico e Terapêutica prevê a sua entrada em vigor da seguinte forma: «O presente AC entra em vigor no primeiro dia do mês seguinte ao da sua publicação em Boletim do Trabalho e Emprego, com exceção do previsto na cláusula 8.ª que entra em vigor no dia 1 de julho de 2018». Onde está a excepção?

Animus na adesão à greve. Trabalhadores não sindicalizados

O pré-aviso de greve é condição suficiente para estarmos perante uma presunção de adesão à greve por trabalhadores filiados em Sindicato declarante da greve. Estão os trabalhadores não sindicalizados ao abrigo desta presunção?

Se existem autores que defendem «uma obrigação de informar por parte do trabalhador no que respeita ao comportamento de abstenção ao trabalho outros defendem que essa obrigação de informação em termos genéricos não existe.

E, é o que parece resultar o n.º 1 do art. 536.º do CT/2009, «A greve suspende o contrato de trabalho de trabalhador aderente, incluindo o direito à retribuição e os deveres de subordinação e assiduidade».

Mas, se não restam duvidas que a adesão à greve não impõe sobre o trabalhador a obrigação de informar da sua adesão, visto que, todos os trabalhadores podem aderir à greve sindicalizados ou não, não estando estes obrigados a comunicar à entidade empregadora mesmo que interpelados pela mesma, duvidas surgem quando estamos perante um trabalhador que não sendo sindicalizado ou pelo menos este facto não é do conhecimento da entidade empregadora pode ausentar-se do posto de trabalho sem comunicar que aderiu a greve.

A resposta a questão de se saber se o trabalhador não sindicalizado se pode ausentar sem que comunique à entidade empregadora que aderiu à greve licitamente decretada faz toda a diferença para se concluir se estamos perante uma falta injustificada ou não, sabendo que sendo considerada falta injustificada pode o trabalhador ser objeto de procedimento disciplinar.

Antonio Monteiro Fernandes, (Direito do Trabalho, 14.º Ed., 2009, Almedina, p. 962)  coloca esta questão da seguinte forma: por que meio há-se detetar-se o elemento intencional da abstenção individual do contrato individual de trabalho, ou seja, como concluir que o aninus que permite qualificar essa abstenção como adesão à greve.

Assim, este autor defende que: (…) evidente que a mera ausência ou abstenção de trabalho de um desses trabalhadores constitui suporte bastante da presunção de adesão à greve; e a elisão desta presunção nem sequer implica uma específica conduta declaratória do trabalhador: basta, manifestamente, a apresentação de diversa justificação da ausência».
Apesar da conclusão – regra geral transcrita anteriormente, o mesmo autor defende que temos duas realidades distintas, segundo o tipo de trabalhadores aderentes à greve: «os filiados no sindicato declarante da paralisação – daqueles outros que sejam trabalhadores membros de sindicatos não declarantes de greve ou trabalhadores não sindicalizados, quanto a estes defendendo que o problema da determinação do animus de aderir à paralisação “podem e devem ser tratados de harmonia com um critério uniforme».

Conclui o autor que: «E, quanto a esses, não se vê, na verdade, que possa ser dispensada uma expressa manifestação da vontade de aderir à paralisação coletiva declarada, embora no quadro do processo normal de justificação de ausências e não necessariamente, através de meio declarativo específico. Não se afigura, com efeito, juridicamente possível, para além do reconhecimento da faculdade de adesão a uma greve declarada por sindicato ao qual o trabalhador não pertence, atribuir à ausência ou abstenção de trabalho desse, destituída de justificação específica e sem mais, o sentido do exercício dessa faculdade - o que poderia representar uma contrafação insuportável da sua real postura sócio - profissional perante o conflito (isto, naturalmente, dentro do âmbito espacial/organizativo em que este se manifesta).
Assim, quanto aos não sindicalizados e aos membros de sindicatos não declarantes, a adesão à greve sendo abstratamente lícita, só pode deter-se por verificada mediante expressa «manifestação de vontade» ou, melhor, declaração de ciência do trabalhador no quadro do processo de justificação de faltas ao trabalho».

Acolhendo este contributo da Doutrina, o trabalhador não sindicalizado no sindicato declarante da greve apesar de não estar obrigado a declarar previamente o motivo de ausência (por adesão à greve) sempre estaria obrigado a comunicar ao empregador o motivo da ausência, logo que possível, ao abrigo do n.º 2 do art. 253.º e n.º 1 do art. 126.º ambos do CT/2009, sob pena de o comportamento ser passível de consubstanciar infração disciplinar, se provado a violação de algum dos deveres previstos no art. 128.º do CT/2009.

O mobbing ou assédio moral é um comportamento proibido nas relações laborais.

O Código de Trabalho não apresenta uma definição de assédio moral levando a que a jurisprudência e a doutrina tenham tido ao longo do tempo um papel essencial no preenchimento deste conceito, tal como, relevante tem sido o contributo as ciências sociais, designadamente pela psicologia, sociologia e até pelas ciências médicas.

O mobbing apesar de ser tão antigo quanto tão antigo é o trabalho subordinado só com o CT/20003 passou a estar previsto concretizando-se na lei ordinária o art 25.º da Lei Fundamental.

De acordo com o n.º 1 do art. 25.º da CRP, «1. A integridade moral e física das pessoas é inviolável».

Por sua vez, o no n.º 1 do art. 70.º do CC prescreve: «A lei protege os indivíduos contra qualquer ofensa ilícita ou ameaça de ofensa à sua personalidade física ou moral».

E, é neste quadro legal que surge o art. 15.º do CT/2009,que o assédio moral é regulado, sob a epigráfe “integridade física e moral”, dispondo que: «O empregador, incluindo as pessoas singulares que o representam, e o trabalhador goza do direito à respetiva integridade física e moral».

 
A par do art. 15.º do CT/2009 é necessário ter em atenção o art. 29.º do mesmo diploma legal. Este último artigo sob a epígrafe “ Assédio”, o legislador passou para a ordem interna o previsto nas Diretivas 2002/73 e 2000/43 do Conselho e acrescentou a caraterização do comportamento suscitável de ser considerando como “assédio”, já que, o art. 29.º tem esta redação: «1 – Entende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador».
Assim, quando se analisa um caso concreto é conveniente que se tenha em consideração quer o art. 15.º quer o art. 29.º. pois, se o artigo 15.º regula a ofensa a integridade moral ocasional o art. 29.º já exige a prática reiterada, independentemente da motivação assentar em factos discriminatórios ou não.

Ou seja, o assédio moral pode ter natureza discriminatória  quando motivada por motivos, designadamente, os previstos no art. 24.º do CT/2009; e, o assédio moral de natureza não discriminatória, ou seja, não tem motivo em fatores discriminatórios, o que neste ultimo caso, não é exigido a prova de factos relativos a discriminação, isto é, não é necessário indicar outros trabalhadores em relação aos quais existe essa mesma discriminação, ou não.

Também não é exigido o preenchimento do elemento subjetivo do tipo, isto é, não é exigido que o agente que pratica o mobbing tenha a intenção, (elemento volitivo do agente) de afetar a dignidade ou exercer a ofensa moral sobre a vítima.

Em termos jurídicos os autores não tem convergido inteiramente para um único conceito e por isso estamos perante um conceito com uma multiplicidade de definições, por vezes, não se distinguindo uma situação de mobbing de um simples conflito laboral.

Salvo melhor opinião, as situações de assédio moral devem ter tratamento diferente das situações em que existe um simples conflito laboral.

Defensora da doutrina de JULIO GOMES, passo a transcrever o seu entendimento sobre o assédio moral: «as proibições de discriminação visam (…) evitar a injustiça criada pela circunstância de um comportamento - que, em si mesmo, seria legítimo - se tornar ilegítimo por uma diferenciação injusta”; e, «no comportamento humilhante ou insultante, não é preciso fazer qualquer comparação com outros trabalhadores para identificar a injustiça», já que, «o comportamento é injusto em sim mesmo, e não por comparação com outros».

Para este autor, o mobbing carateriza-se por três critérios: tipicidade do comportamento; a duração desse comportamento; e, as consequências desses mesmos comportamentos. Penso que é o que se retira do texto que se transcreve a seguir: (…) aquilo que caracteriza o mobbing são “três facetas: a prática de determinados comportamentos, a sua duração e as consequências destes.  (…) Daí a referência a uma polimorfia do assédio e, por vezes, a dificuldade em distingui-lo dos conflitos normais em qualquer relação de trabalho. (...) tais comportamentos são, frequentemente, ilícitos, mesmo quando isoladamente considerados; mas sucede frequentemente que a sua ilicitude só se compreende, ou só se compreende na sua plena dimensão atendendo ao seu carácter repetitivo. E esta é a segunda faceta que tradicionalmente se aponta no mobbing... é normalmente o carácter repetitivo dos comportamentos, a permanência de uma hostilidade, que transforma um mero conflito pontual num assédio moral. A terceira nota característica do assédio, pelo menos para um sector da doutrina, consiste nas consequências deste designadamente sobre a saúde física e psíquica da vítima e sobre o seu emprego. O assédio pode produzir um amplo leque de efeitos negativos sobre a vítima que é lesada na sua dignidade e personalidade, mas que pode também ser objecto de um processo de exclusão profissional, destruindo-se a sua carreira e mesmo acabando por pôr-se em causa o seu emprego.(…).

Quando este autor faz referência ao critério das consequências é fácil concluir que muitas vezes o fim de um comportamento reiterado de assédio moral é o despedimento do trabalhador, que a concretizar-se por essa via, se se entenda ilícita, a empresa faz cessar o contrato de trabalho de forma bastante económica e à margem da lei.

Sobre esta questão passo a transcrever as palavras do mesmo autor: «O assédio converte-se em meio para contornar as proibições de despedimento sem justa causa, transformando-se num mecanismo mais expedito e económico da empresa para se desembaraçar de trabalhadores que, por qualquer razão, não deseja conservar. As práticas e os procedimentos para o fazer são praticamente inumeráveis; a título de exemplo, refira-se apenas a mudança de funções do trabalhador, por exemplo, para funções muito superiores à sua experiência e competência para levá-lo à prática de erros graves, a atribuição de tarefas excessivas, mas também, e frequentemente, o seu inverso, como seja a atribuição de tarefas inúteis ou o esvaziamento completo de funções. Como se disse, os meios empregues podem ser os mais diversos: frequentemente adoptam-se medidas para impor o isolamento social do trabalhador, que podem consistir em proibir aos outros trabalhadores que lhe dirijam a palavra, em reduzir-lhe os contactos com os clientes ou mesmo em impor-lhe um isolamento físico(…). Júlio Gomes, in Direito do Trabalho, Vol I., Coimbra Editora, 2007, p. 410 e ss e 428 e ss

Em fase de conclusão o mobbing laboral traduz-se num comportamento hostil de um ou de mais indivíduos, em regra, pelo empregador ou seu representante, dirigida a um ou mais trabalhadores, no seio de uma organização empresarial, com a finalidade de hostilizar, desprezar, ostracizar, marginalizar, ou até mesmo de provocar a rutura definitiva do vínculo. 

Cooperativa com atividade no ramo da solidariedade social. Exclusão de responsabilidade penal.

Em relação a saber-se se as cooperativas com atividade no ramo da solidariedade social estão ou não incluídas o n.º 2 do art. 11.º do CP, é necessário analisar o conceito de pessoas de utilidade pública e pessoa coletiva que exerce prerrogativas de poder público.

O facto de ter sido atribuído a cooperativa um estatuto equiparado a instituição particular de solidariedade social (IPSS) e estatuto de pessoal coletiva de utilidade pública permitindo um estatuto especial, designadamente, em matéria de certos benefícios considerando o interesse público da sua atividade, tal não permite que se conclua que se trate de uma pessoa coletiva no exercício de prerrogativas do poder público.

Assim, «Temos como seguro que a exclusão de responsabilidade prevista no artigo 11º nº 2 do CP, só é concedida às pessoas coletivas – públicas ou privadas – que, em relação ao concreto acto, tenham atuado no exercício de prerrogativas de poder público, que é como quem diz, de exercício da autoridade pública. Ou seja, o que releva não é a utilidade pública da função exercida pela pessoa coletiva – a qualidade do resultado da atuação – mas sim a forma de exercício da sua atividade, dotada de jus imperi». (…)

«É esta a interpretação que a nosso ver respeita o princípio constitucional da igualdade e se adequa à razão de ser da isenção de responsabilidade criminal. Essa isenção não é uma contrapartida premial que o Estado concede em troca do exercício de funções com utilidade pública. O que a pressupõe e justifica é o exercício da autoridade soberana, seja pelo Estado seja por outra entidade qualquer, uma vez que, por definição, ela implica a insusceptibilidade de prática de ações criminosas e a impossibilidade de aplicação de penas.
O exercício de funções privadas, exatamente iguais às de qualquer outra pessoa coletiva, ainda que de utilidade pública, não justifica a isenção de responsabilidade criminal prevista no referido preceito».

Neste sentido o Ac. TR Lisboa de 13/06/2018.

Abandono do trabalho

O CT/2009, consagra uma modalidade de extinção do vínculo laboral que tem subjacente o abandono do trabalho por parte do trabalhador.

O 403.º do CT/2009, considera abandono do trabalho a ausência do trabalhador do serviço acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelam a intenção de não o retomar assumindo que se presume existir abandono do trabalho em caso de ausência de trabalhador do serviço durante, pelo menos, 10 dias úteis seguidos, sem que o empregador seja informado do motivo da ausência.

O legislador faz equivaler o abandono do trabalho a denuncia do contrato de trabalho mas só pode ser invocado pela entidade empregadora após esta comunicar ao trabalhador os factos constitutivos do referido abandono ou da referida presunção.

A lei exige a forma escrita e enviada por carta registada com aviso de receção para a morada  indicada pelo trabalhador ou que conste do seu processo individual de trabalho.

A presunção estabelecida no n.º 2 do art. 403.º pode ser ilidida pelo trabalhador mediante prova da ocorrência de motivo de força maior impeditivo da comunicação ao empregador da causa da ausência.

No caso de abandono do trabalho, o trabalhador deve indemnizar o empregador nos termos do artigo 401.º, ou seja, deve pagar ao empregador uma indeminização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta sem prejuízo de outros montantes por danos causados pela inobservância  da lei, designadamente, obrigações assumidas em pato de permanência.

Uma das dúvidas que este artigo coloca é saber a amplitude do conceito de abandono do trabalho. Tem sido entendido pelos nossos tribunais que o conceito de abandono do trabalho exige a verificação de dois requisitos cumulativos: 

- elemento objetivo – ausência efetiva do trabalhador no local de trabalho;

- elemento subjetivo –  a intenção definitiva por parte do trabalhador em não retomar o trabalho

Nem sempre é fácil, na situação em concreto, concluir que estamos perante abandono de lugar sendo muito auxiliador averiguar -  se a ausência efetiva tem subjacente a intenção definitiva do trabalhador em não regressar ao local de trabalho.

Com base neste elemento subjetivo pode afirmar-se com alguma probabilidade de certezas, que não estarmos perante uma situação de abandono de lugar, quando, por exemplo, um trabalhador deixa de prestar a sua atividade iniciando o gozo de férias ainda que não autorizadas pela entidade empregadora.

Um outro exemplo, a ausência do trabalhador por prorrogar sucessivamente a situação de baixa médica.

Já a presunção prevista no n.º 2 tem que observar dois requisitos também cumulativos:

- ausência do trabalhador ao local de trabalho num período mínimo de 10 dias;

- falta de informação do motivo da ausência

Pelo exposto é necessário algumas cautelas no uso desta modalidade de cessação do vinculo laboral, sob pena da entidade empregadora estar a promover um despedimento ilícito.

Denuncia do contrato de trabalho pelo trabalhador. Administração Pública

O art.  304.º da L n.º 35/2014, prevê a denúncia do contrato de trabalho em funções públicas estabelecendo para o efeito o cumprimento de determinado prazo, sob pena, de o trabalhador ter que indemnizar o empregador em valor igual à remuneração base correspondente ao período de aviso em falta.  A duração do aviso prévio depende da modalidade do contrato em execução. Assim:

1.       Contratos de trabalho por tempo indeterminado que:

O trabalhador pode denunciar o contrato independentemente de justa causa, mediante comunicação escrita enviada ao empregador público com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respetivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade no órgão ou serviço.

2.       Para os contratos a termo certo e incerto que:

O trabalhador que se pretenda desvincular antes do decurso do prazo acordado deve avisar o empregador público com a antecedência mínima de 30 dias, se o contrato tiver duração igual ou superior a seis meses, ou de 15 dias, se for de duração inferior.

No caso de contrato a termo incerto, para o cálculo do prazo de aviso prévio a que se refere o número anterior atende-se ao tempo de duração efetiva do contrato.

Esta redação corresponde ao art. 286.º da LCTFP.

Comparando este regime com o previsto no art. 400.º do CT/2009, aplicável aos trabalhadores com vínculo de direito privado há uma diferença que deve ser salientada que reporta a possibilidade ou não dos prazos de aviso prévio serem alterados, para mais, por via de IRC ou por contrato de trabalho.

Parece defensável, no âmbito das relações laborais públicas não ser possível a alteração do prazo de aviso prévio, já que, não há no 304.º da LTFP normativo  semelhante ao n.º 2 do art. 400.º do CT/2009, que determina para situações de trabalhadores que ocupem cargo de administração ou direção, ou com funções de representação ou de responsabilidade, o aumento do prazo de aviso prévio por negociação coletiva -  IRC ou negociação individual – por contrato de trabalho.

Substituição da perda da retribuição por motivo de falta

Substituição da perda da retribuição por motivo de falta

O art. 257.º do CT/2009, prevê a possibilidade de substituição da perda de retribuição por motivo de falta, estabelecendo que:

 1 - A perda de retribuição por motivo de faltas pode ser substituída:

a) Por renúncia a dias de férias em igual número, até ao permitido pelo n.º 5 do artigo 238.º, mediante declaração expressa do trabalhador comunicada ao empregador;

b) Por prestação de trabalho em acréscimo ao período normal, dentro dos limites previstos no artigo 204.º quando o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho o permita.

2 - O disposto no número anterior não implica redução do subsídio de férias correspondente ao período de férias vencido.

Quer isto dizer que a lei prevê a possibilidade de o trabalhador não perder a retribuição por ter faltado injustificadamente ou justificadamente (carater excecional).

Este artigo só regula a possibilidade legal de o trabalhador não perder a retribuição quando falta ao serviço, através da renúncia a dias de férias, nos termos da al. a) do n.º 1  ou por prestação acrescida de trabalho, nos termos da al. b) do n.º 1.

A renúncia só é legalmente possível desde que não invada o período mínimo de 20 dias de férias ou a correspondente proporção no caso de férias no ano de admissão, nos termos do n.º 5 do art. 238.º.

Para que o trabalhador possa substituir da perda de retribuição por motivo de falta o trabalhador tem que requerer ao empregador não bastando que o trabalhador por exemplo marque as férias por período inferior.

Já, a possibilidade do trabalhador efetuar a prestação de trabalho em acréscimo ao período laboral não depende da vontade do empregador ou do trabalhador, já que, a lei faz depender da negociação coletiva, isto é, tem que estar consagrado em Instrumento de Regulamentação coletiva.

O alargamento de horário pode ser até mais quatro horas do período normal de trabalho até ao limite de sessenta horas semanais de trabalho.

Este alargamento de horário não pode manter-se durante dois meses consecutivos.

Quer isto dizer que por instrumento de regulamentação coletiva posso substituir as ausências injustificadas ou excecionalmente justificadas ao limite de 20 horas, ou seja, dois dias e meio por semana, se tiver a carga horaria semanal de 40 horas semanais.

Se tivermos em consideração o limite de dois meses consecutivos, podemos dizer que o trabalhador pode substituir 5 dias de faltas injustificadas com o alargamento do horário durante dois meses consecutivos com o horário de 12 horas diárias.

Despedimento coletivo

O art. 359.º do CT/2009 define despedimento coletivo como sendo a cessação do contrato de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respectivamente, de microempresa ou de pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos. 

A par do critério do numero de trabalhadores a dispensar é necessário que se observe a exigência de mercado ou questões estruturais, designadamente o desequilíbrio económico-financeiro, tal como, tecnológicas, de acordo com o n.º 2 do mesmo artigo, «Para efeitos do disposto no número anterior consideram-se, nomeadamente: 
a) Motivos de mercado - redução da actividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;

b) Motivos estruturais - desequilíbrio económico-financeiro, mudança de actividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes; 

c) Motivos tecnológicos - alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação».

Ou seja, o despedimento coletivo tem subjacente motivos económicos, relacionados com o mercado, estrutura empresarial e alterações tecnológicas, objetivos.

Os procedimentos a ter em conta no despedimento coletivo constam no ar. 360.º do CT.

Quanto aos direitos dos trabalhadores abrangidos por despedimento pode dizer-se que serão os mesmos que para outras modalidades de cessação do contrato de trabalho, a saber, a título de exemplo: subsidio de férias e de natal, e ainda direitos de natureza especifica, como:

Direito a um crédito de horas durante o aviso prévio – art. 364.º, que corresponde a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição.  Podendo ser distribuído da seguinte forma:  por alguns ou todos os dias da semana, por iniciativa do trabalhador, desde que, o trabalhador comunique  ao empregador a utilização do crédito de horas, com três dias de antecedência, salvo motivo atendível;

O trabalhador pode denunciar o contrato de trabalho durante o aviso prévio mediante declaração escrita com a antecedência mínima de 3 dias úteis mantendo o direito a compensação., de acordo com o art. 365.º.

A compensação a que o trabalhador tem direito em caso de despedimento coletivo está prevista no art. 366.º

contrato de trabalho intermitente

O CT/2009 consagra a modalidade de contrato de trabalho intermitente que se carateriza pelo facto de a organização dos tempos de trabalho se intercalarem com os tempos de não trabalho, isto é, existem períodos de atividade seguidos de períodos de inatividade, havendo descontinuidade da prestação da atividade para a qual foi contratado.

O trabalho intermitente está previsto no art. 157.º do CT/2009, «Em empresa que exerça atividade com descontinuidade ou intensidade variável, as partes podem acordar que a prestação de trabalho seja intercalada por um ou mais períodos de inatividade. 2 - O contrato de trabalho intermitente não pode ser celebrado a termo resolutivo ou em regime de trabalho temporário».

A celebração desta modalidade de contrato depende da verificação de três requisitos, a saber:

- o empregador exerça uma atividade que não exige uma atividade continua;

- os períodos de inatividade são remunerados (ainda que por valor inferior à remuneração em período de trabalho);

- o contrato tem que ser por temo indeterminado

De salientar que, os períodos de inatividade que provocam a descontinuidade da atividade não implica que seja total, isto é, que se verifique a interrupção total da atividade da empresa.

Período experimental. Regime geral

O CT/2009, estabelece a duração do período experimental e a forma de contagem do respetivo período.

Assim, o art. 112.º do CT/2009 estabelece o seguinte:

Para contratos sem termo:

1 - No contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental tem a seguinte duração:

a) 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;

b) 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como os que desempenhem funções de confiança;

 c) 240 dias para trabalhador que exerça cargo de direção ou quadro superior.

Para contratos a termo:

2 - No contrato de trabalho a termo, o período experimental tem a seguinte duração:

a) 30 dias em caso de contrato com duração igual ou superior a seis meses;

 b) 15 dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a seis meses ou de contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite.

Para a comissão de serviço

3 - No contrato em comissão de serviço, a existência de período experimental depende de estipulação expressa no acordo, não podendo exceder 180 dias.

Independentemente da modalidade do contrato o periodo experimental pode ser reduzido ou excluído, consoante a duração de anterior contrato a termo para a mesma atividade, ou de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto, com o mesmo empregador, tenha sido inferior ou igual ou superior à duração daquele.

Com também pode ser reduzida por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou por acordo escrito entre partes.

6 - A antiguidade do trabalhador conta-se desde o início do período experimental.

Já o art. 113.º determina como é efetuada a contagem do período experimental.

O período experimental conta a partir do início da execução da prestação do trabalhador, compreendendo ação de formação determinada pelo empregador, na parte em que não exceda metade da duração daquele período não sendo considerados os dias de falta, ainda que justificada, de licença, de dispensa ou de suspensão do contrato.