Cessação da relação jurídica laboral por iniciativa do trabalhador - Ilicitude

O trabalhador pode fazer cessar o Contrato de trabalho nos termos do art. 394.º da L n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro.

Para que tal possa ocorrer é necessário que se verifique “justa causa”, nos termos do seu n.º1.

O n.º 2 do aludido artigo estabelece a título exemplificativo situações de facto que permitem ao trabalhador fazer cessar o vínculo laboral – em qualquer destas situações descritas estamos perante justa causa subjetiva, isto é, pressupõe a culpa.

Já, situações de facto expressas taxativamente no n.º 3 do mesmo artigo não exige o elemento subjetivo – a culpa, sendo justa causa objetiva, sendo o exemplo típico a necessidade de cumprimento de obrigações legais incompatíveis com a execução do contrato.

Quando a resolução do contrato tenha fundamento em justa causa objetiva o trabalhador tem direito a indemnização, a determinar entre 15 a 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, tendo-se em consideração ao valor da retribuição e ao grau da ilicitude do comportamento do empregador. O valor nunca poderá ser inferior a três meses de retribuição e diuturnidades.

Importante salientar que nesta matéria – na distribuição do ónus da priva, cabe ao trabalhador demonstrar o comportamento da entidade empregadora, gerador dos factos constitutivos do direito alegado e a entidade empregadora cabe fazer a prova que tal comportamento não procede de culpa, nos termos do n.º 1 do art. 799.º do C.Civil, segundo o qual, incumbe ao devedor provar a falta de cumprimento da obrigação.

Face ao regime, se o trabalhador não demonstra a justa causa que invocou para a cessação da relação laboral passou a responsabilizar-se pelos prejuízos causados ao empregador, visto que tal situação consubstancia uma resolução ilícita, nos termos do art. 399.º do CT.

A indemnização ao empregador nunca pode ser inferior ao montante calculado nos temos do art. 401.º do CT, isto é, o mínimo que o trabalhador terá de pagar ao empregador será o valor igual a retribuição base e diuturnidades correspondente ao período em falta.

Assim, a título de exemplo se o trabalhador tem como remuneração base € 3500.00 mensais e 10 anos de antiguidade, o prazo de aviso prévio é de 60 dias, o trabalhador terá que indemnizar o empregador na quantia de €7000.00.

Se o trabalhador tem um ano de antiguidade, o prazo de aviso prévio é de 30 dias, logo terá que indemnizar o empregador na quantia de €3500.00.

Lei - Quadro dos Institutos Públicos

 

    A L n.º 5/2012, de 17 de janeiro republicou a L n.º 3/2004, de 15 de janeiro, trazendo uma nova redação a Lei- Quadro dos Institutos Públicos, a produzir efeitos a 1 de janeiro do corrente ano.

   O DL n.º 8/2012, de 18 de Janeiro modifica as regras de recrutamento e seleção dos gestores públicos, bem como matérias relativas aos contratos de gestão e à sua remuneração, alterando o DL n.º 71/2007, de 27 de março.

  

  

Prémio de antiguidade. Princípio constitutivo da retribuição, a irredutibilidade

O Tribunal da Relação do Porto no Acórdão de 09/01/2012 entendeu que o prémio de antiguidade contratualizado com determinado trabalhador, ainda que tenha sido atribuído sob condição – assiduidade, levando a que o montante pecuniário auferido pelo trabalhador não seja fixo em virtude das ausências ao local de trabalho não deixa de ser uma diuturnidade.

Nos termos da al. b) do n.º 2 do art. 262.º do CT, a diuturnidade é a prestação de natureza pecuniária a que o trabalhador tenha direito com fundamento na antiguidade.

Ora, o prémio de antiguidade dependente da assiduidade do trabalhador não deixa de apresentar os seguintes requisitos: montante fixo; valor pecuniário que vence de forma certa e periódica.

Estes requisitos permitem que tal montante seja qualificável como parte integrante da retribuição. Tal como tem defendido a jurisprudência e a doutrina que as diuturnidades fazem parte integrante da retribuição do trabalhador.

Salienta o referido Acórdão que o efeito prático traduzido pela falta do trabalhador reflete-se quer no valor da retribuição quer no valor do prémio atribuído ao trabalhador.

O trabalhador ao faltar num determinado mês levaria a uma redução da retribuição e do prémio de forma proporcional. Este efeito não poderá ser interpretado como um fator que atribua um caracter variável ao prémio de antiguidade de forma a excluir do conceito de retribuição ou de diuturnidades.

Assim, tendo sido contemplado no contrato de trabalho determinada quantia a título de antiguidade ainda que o mesmo esteja dependente da assiduidade do trabalhador não pode o empregador deixar de cumprir, invocando que tal quantia não faz parte da retribuição, visto que não se verifica o requisito essencial da retribuição – caracter certo e periódico.

O entendimento em sentido contrário (redução do valor pecuniário) consubstancia na violação de um dos princípios do Direito do Trabalho – o princípio constitutivo da retribuição, o da sua irredutibilidade.

Dias de Férias na Administração Pública II

O Acórdão do Tribunal Central Administrativo Sul de 8 de setembro de 2011 abordou sobre a duração do período de férias mais concretamente sobre o número de dias de férias que o trabalhador vinculado à Administração Pública por contrato de trabalho por tempo indeterminado tem direito de acordo com a idade.

Decidiu o Tribunal que no caso de o trabalhador ter completado 39 anos de idade em Julho de 2009 terá o mesmo direito a mais um dia de férias, nesse mesmo ano, contrariando o teor da Circular Informativa da Secretaria-Geral do Ministério da Saúde, que dá o seguinte exemplo, no ponto 5.2 «A. Um funcionário ou agente completou 39 anos de idade no dia 4 de Janeiro … não tem direito ao acréscimo de 1 dia de férias nesse ano…».

Além do mesmo acórdão reflectir também a dúvida da aplicabilidade do DL 100/99 ou do RCTFP aprovado pela Lei 59/2008, não obstante os arts. 2º do DL 100/99 e 173º do RCTFP serem quase iguais. (Discussão que não parece fazer qualquer sentido na medida em que os artigos 2.º e 3.º da L n.º 12 - A/2008, de 27 de fevereiro ser explicito nesta matéria).

Este Acordão vai no sentido da interpretação já explanada no artigo "Dias de férias de acordo com a idade - Administração Pública" publicada no dia 18 de Novembro de 2011.

Renúncia parcial ao direito a férias – Administração Pública

O RCTFP regula todos os aspetos do regime do contrato de trabalho em funções públicas, como é o caso do regime das férias.

Assim, no que respeita às férias o RCTFP dispõe e organiza pormenorizadamente a matéria no Capítulo II na subsecção X, - artigos 171.º a 183.º.

De acordo com o n.º 6 do art. 173.º do aludido diploma – duração do período de férias, era possível ao trabalhador da Administração Pública vinculado por um contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado renunciar parcialmente ao direito a férias, recebendo a remuneração e o respetivo subsídio de férias.

Esta possibilidade de renúncia estava sob condição – desde que o trabalhador tivesse a possibilidade de gozar pelo menos 20 dias úteis de férias.

 
Isto é, em termos práticos um trabalhador com 59 anos de idade e 30 anos de serviço tinha 28 dia fundamentado pela al. d) do n.º 1 do art. 173.º (por idade) e ainda 3 dias fundamentado no n.º 3 do mesmo preceito (modulo de 10 anos de serviço).

Os dias de férias são num total de 31 dias úteis. Se o n.º 6 do mesmo artigo impunha um limite de 20 dias, então o trabalhador poderia neste caso exemplificativo renunciar a 11 dias, recebendo a remuneração e o respetivo subsídio, em contraposição ao previsto no n.º 4 do art. 208.º do mesmo diploma, que dispõe que o aumento do período de férias previstos nos n.º 3 e 4 do art. 173.º, não implicam os aumentos correspondentes na remuneração ou no subsídio de férias.

Independentemente das questões que este preceito levantava nomeadamente a violação do princípio de que o direito a férias é irrenunciável, este preceito veio a ser revogado pela L n.º 64-B/2011, de 30 de dezembro nos termos do art. 214.º al. c).

Seminário - Union Internationele des Avocats

      

 Union Internationele des Avocats realiza nos dias 27 e 28 de Janeiro um seminário sobre arbitragem em Lisboa - forum mundial dos centros de mediação.

        Ver programa.

Renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo – L 3/2012, de 10 de Janeiro

 A L n.º 3/2012, de 10 de Janeiro que entra em vigor a 11 de Janeiro de 2012, tendo a vigência de aproximadamente três anos na medida em que o regime nela previsto termina a 31 de Dezembro de 2014.

Durante este espaço temporal passa a ser permitido a celebração de contratos a termo certo para além do que é permitido pelo n.º 1 do art. 148.º do CT, aprovado pela L n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro.

O n.º 1 do artigo 148.º estabelece que o contrato pode ser renovado até três vezes e a sua duração não pode exceder:

a) 18 meses quando se tratar de pessoa à procura de primeiro emprego;

b) Dois anos, nos demais casos previstos no n.º 4 do artigo 140.º;

c) Três anos, nos restantes casos.

Esta renovação extraordinária é permitida com as seguintes limitações:

a)     Só pode ser objeto de renovação nos termos da L n.º 3/2012, os contratos a termo certo celebrados ao abrigo da L n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro;

b)     Em termos formais, apenas podem ser objeto de duas renovações;

c)     A duração de cada renovação não pode ser inferior a um sexto da duração máxima do contrato ou da sua duração efetiva consoante a que for inferior

d)     Independentemente das regras anteriores as renovações extraordinárias não podem vigorar a 1 de Janeiro de 2015.

Em termos práticos, se tivermos perante um contrato a termo certo celebrado a 1 de Março de 2009, pelo período de um ano, objeto de duas renovações por igual período - o termo seria a 29 de Fevereiro de 2012. A 1 de Março de 2012, pode o empregador prolongar a duração do respetivo contrato ao abrigo da renovação extraordinária, por um período máximo de 18 meses, podendo ser formalizado em duas renovações. O que significa que o trabalhador terá o seu contrato a termo certo a vigorar até 31 de Agosto de 2013.

Converte-se em contrato de trabalho sem termo o contrato de trabalho a termo certo em que sejam excedidos os limites resultantes da lei.

Quanto a compensação devida ao trabalhador prevê o artigo 4.º da referida lei que o seu cálculo obedece a duas fórmulas, tendo como referencial a data em que se verificou a primeira renovação extraordinária.

Assim, em consideração ao período inicial de duração do contrato é aplicável o regime previsto no n.º 2 e 4 do art. 344.º do CT., «Em caso de caducidade de contrato a termo certo decorrente de declaração do empregador, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do contrato, consoante esta não exceda ou seja superior a seis meses, respetivamente» e «A parte da compensação relativa a fração de mês de duração do contrato é calculada proporcionalmente».

Por outro lado, o período de vigência após a primeira renovação extraordinária é calculado segundo o regime aplicável a um contrato de trabalho a termo certo à data daquela renovação extraordinária. O mesmo será dizer que nesta parcela é aplicável para o cálculo de compensação a alteração ao art.º 344.º e o art.º. 366.º-A, aditado pela L n.º 53/2011, que é aplicável aos contratos celebrados a partir de 1 de novembro de 2011.

Diva dos pés descalços - Sodade

Cesária Évora internacionalizou Cabo Verde com a música, numa manifestação universal. Exportou a cultura cabo-verdiana: as alegrias e as tristezas, a terra e o mar, a fome e a fartura, a vida e a morte, e a saudade, em melodias. Música que uma vez chegadas a boca do povo, tornavam-se, toadas de aboio, cantigas de ninar, ladainhas e romarias.

 Cesária Évora é Cabo-Verde, é São Vicente, é Morna!

Morna, um dos géneros musicais de Cabo-Verde, em que Cesária Évora deu voz, - um lamento que correu pelo mundo.

           Sodade!

Responsabilidade – Contrato de utilização de trabalho temporário

O contrato de utilização de trabalho temporário implica responsabilidade solidária entre a empresa de trabalho temporário (cedente) e a empresa utilizadora (empresa cessionária) sempre que se verifique uma das seguintes situações:

Jasper Johns

             O contrato de utilização de trabalho temporário implica responsabilidade solidária entre a empresa de trabalho temporário (cedente) e a empresa utilizadora (empresa cessionária) sempre que se verifique uma das seguintes situações:

a)     Quando a empresa cedente não está devidamente licenciada para a actividade

b)     Quando do contrato não conste de cópia da apólice de seguro de acidentes de trabalho;

       A responsabilidade incide sobre os créditos do trabalhador emergentes do contrato de trabalho, da violação do contrato ou cessação, relativo aos últimos três anos e ainda pelos encargos sociais devidos.

     Para além da responsabilidade solidária a empresa utilizadora incorre em responsabilidade subsidiária pelos créditos dos trabalhadores devidos nos primeiros 12 meses de trabalho e ainda pelos encargos sociais correspondentes.

Contrato de utilização de trabalho temporário - formalidades

        O Código de trabalho exige que o contrato de utilização de trabalho temporário seja reduzido a escrito e celebrado em dois exemplares.

        Deve indicar:

        a) Identificação, assinaturas, domicílio ou sede das partes, os respectivos números de contribuintes e do regime geral da segurança social, bem como, quanto à empresa de trabalho temporário, o número e a data do alvará da respectiva licença;

         b) Motivo justificativo do recurso ao trabalho temporário por parte do utilizador;

         c) Caracterização do posto de trabalho a preencher, dos respectivos riscos profissionais e, sendo caso disso, dos riscos elevados ou relativos a posto de trabalho particularmente perigoso, a qualificação profissional requerida, bem como a modalidade adoptada pelo utilizador para os serviços de segurança e saúde no trabalho e o respectivo contacto;

        d) Local e período normal de trabalho;

        e) Retribuição de trabalhador do utilizador que exerça as mesmas funções;

        f) Pagamento devido pelo utilizador à empresa de trabalho temporário;

        g) Início e duração, certa ou incerta, do contrato;

        h) Data da celebração do contrato.

      A indicação do motivo justificativo do recurso ao trabalho temporário por parte do utilizador deve expressar os factos que o integram estabelecendo a relação entre a justificação invocada e o termo determinado, sob pena de o contrato ser considerado nulo verificando-se consequentemente a conversão do contrato - em contrato de trabalho sem termo, sem prejuízo da opção pela indemnização, no prazo e nos termos do n.º 6 do art. 173.º do CT.

      No momento da celebração deste tipo de contrato deve existir o cuidado de se fazer prova, isto é, constar e fazer parte do respectivo contrato a cópia da apólice de seguro de acidentes de trabalho que englobe o trabalhador e a actividade a exercer, sob pena de responsabilidade solidária da empresa cessionária – empresa utilizadora, pela reparação dos danos emergentes de acidente de trabalho.

     

     Com o novo diploma – L n.º 53/2011, de 10 de Outubro, o contrato de utilização de trabalho temporário deve conter também, o documento comprovativo de vinculação a fundo de compensação do trabalho, sob pena de responsabilidade solidária da empresa utilizadora, pelo pagamento do montante da compensação que corresponda àquele fundo, em caso de cessação do respectivo contrato.