Confidencialidade de mensagens e de acesso a informação. Art. 22.º do Código do Trabalho Natureza jurídica das mensagens. A prova

O art. 22.º do CT/2009 estabelece que: «O trabalhador goza do direito de reserva e confidencialidade relativamente ao conteúdo das mensagens de natureza pessoal e acesso a informação de carácter não profissional que envie, receba ou consulte, nomeadamente através do correio eletrónico.

E que, «O disposto no número anterior não prejudica o poder de o empregador estabelecer regras de utilização dos meios de comunicação na empresa, nomeadamente do correio eletrónico».

Articulando-se este artigo com o art. 16.º do mesmo diploma legal que determina que: «O empregador e o trabalhador devem respeitar os direitos de personalidade da contraparte, cabendo-lhes, designadamente, guardar reserva quanto à intimidade da vida privada.

E que, «o direito à reserva da intimidade da vida privada abrange quer o acesso, quer a divulgação de aspetos atinentes à esfera íntima e pessoal das partes, nomeadamente relacionados com a vida familiar, afetiva e sexual, com o estado de saúde e com as convicções políticas e religiosas»

Conclui-se que o artigo 22.º tutela a reserva e a confidencialidade relativamente ao conteúdo das mensagens de natureza pessoal, logo, não está no âmbito de aplicação deste artigo, o acesso de informação com carater profissional.

Ao empregador está vedado a intrusão ao conteúdo das mensagens de um trabalhador receba ou envie no deu local de trabalho independentemente da forma em que se concretizam, o que significa dizer que, estão incluídos os e-mails, comunicação por correio eletrónico.

Assim sendo, o empregador ou quem o represente não podem aceder as mensagens de cariz pessoal.

Situação diferente é quando se trata de envio de e-mail cujo o conteúdo tem natureza profissional.

Passo a exemplificar: imagine-se um trabalhador que envia para um outro correio eletrónico (ambos os endereços eletrónicos são de pessoa coletiva – empresa) um e-mail cujo teor reporta a ficheiros com dados ao abrigo do sigilo profissional, designadamente pelo facto de nestes ficheiros constarem informações relativamente ao objeto social da empresa, procedimentos internos, etc…), aqui, não estamos na esfera jurídica do art. 22.º permitindo ao trabalhador em sede de processo disciplinar, invocar a nulidade da prova, por violação do art. 22.º por parte do empregador.

E isto, porque estamos perante uma comunicação de natureza profissional.

Um trabalhador que envie por correio eletrónico do local de trabalho sobre matérias relacionadas com o funcionamento do serviço para outro endereço eletrónico também este de pessoa coletiva, sujeita-se a processo disciplinar cuja sanção é o despedimento com justa causa por violação do dever de lealdade, respeito e urbanidade e segredo profissional/sigilo ao empregador. (art. 128.º do CT/2009).

Não pode o trabalhar em sede de processo disciplinar invocar que o empregador não podia consultar o e-mail visto que nestes casos, o empregador não é considerado terceiro.

O empregador não está obrigado a manter o contrato com um trabalhador em que perdeu a confiança, dai estar preenchido o conceito de justa causa previsto no 351.º do CT/2009.

Fontes do Direito do Trabalho

As fontes do Direito do Trabalho são os meios pelos quais se originam e se desenvolvem as normas jurídicas que regulam as relações entre empregadores e trabalhadores. Essas fontes têm como objetivo garantir direitos, estabelecer deveres e promover o equilíbrio nas relações laborais.

As fontes do Direito do Trabalho podem ser classificadas em fontes materiais e fontes formais. As fontes materiais correspondem aos fatores sociais, económicos, políticos e culturais que influenciam a criação das normas trabalhistas, como as mudanças no mercado de trabalho, a evolução da sociedade e as reivindicações dos trabalhadores.

Já as fontes formais são os instrumentos que dão validade jurídica às normas. Entre as principais fontes formais destacam-se a Constituição, que estabelece os princípios fundamentais de proteção ao trabalhador; as leis, que regulam direitos e deveres nas relações de trabalho; os regulamentos, que complementam a legislação; e a jurisprudência, formada pelas decisões dos tribunais que orientam a aplicação das normas.

Também são importantes as convenções e os acordos coletivos de trabalho, celebrados entre sindicatos de trabalhadores e empregadores, que estabelecem condições específicas de trabalho para determinadas categorias profissionais. Além disso, os costumes podem ser considerados fontes do Direito do Trabalho quando são práticas reiteradas e aceites pela sociedade e não contrariam a legislação vigente.

Em muitos países, as convenções internacionais aprovadas pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) também exercem influência significativa, especialmente quando são ratificadas pelo Estado, passando a integrar o ordenamento jurídico nacional.

Em conclusão, as fontes do Direito do Trabalho desempenham um papel essencial na proteção dos trabalhadores e na organização das relações laborais. A sua combinação permite adaptar o direito às transformações sociais e económicas, assegurando condições de trabalho mais justas, dignas e equilibradas.

 

Notificação da acusação em processo disciplinar

A notificação da acusação em processo disciplinar na Administração Pública pode ser efetuada de três formas, a saber:

- notificação pessoal;

- carta registada com aviso de receção;

- aviso em Diário da República

O uso destes  meios de notificação não são alternativos, sendo antes, meios subsidiários, o que significa, que não cabe a administração pública, por via do instrutor do processo escolher o que entenda como o melhor a usar no momento da notificação da acusação.

O art. 214.º da LTFP estabelece uma regra de prioridade ou de prevalência a notificação pessoal da Acusação em processo disciplinar.

Seguindo-se a notificação por carta registada com aviso de recepção e por fim, o Aviso em Diário da  Republica.

O aviso em Diário da República exige que a entidade empregadora pública não tenha conhecimento do paredeiro do trabalhador, o seja, por desconhecimento do paradeiro do trabalhador, devendo ser utilizada quando se verifique impossibilidade absoluta de notificar por via dos outros meios, já indicados.

Esta questão exige alguns cuidados, visto que, é através da notificação que se inicia a fase de defesa do arguido em processo disciplinar, e como tal está minuciosamente regulada no 214.º da LTFP.

Do citado artigo verifica-se que: a notificação deverá, em princípio, ser feita pessoalmente. Se não for possível a notificação pessoal, poderá recorrer-se à carta registada com aviso de recepção, nos termos do seu n.º 1.

Por último, «se não for possível a notificação nos termos do número anterior, designadamente por o arguido se encontrar ausente em parte incerta, será publicado aviso no Diário da República, citando-o para apresentar a sua defesa em prazo não inferior a 30 nem superior a 60 dias, contados da data da publicação», nos termos do seu n.º 2.

Verifica-se assim, que a lei dá preferência à notificação pessoal, o que se compreende dada a relevância que tem a garantia da audiência e defesa do arguido em processo disciplinar, consagrada na CRP.

O uso de um dos meios de notificação sem observar a prevalência imposta por lei obriga a que o instrutor tenha que provar a impossibilidade de cumprimento daquelas diligências, não bastado por exemplo a incontactabilidade do trabalhador.

Não basta ao instrutor do processo disciplinar afirmar com base num juízo de prognose resultante de factos ocorridos no decurso da fase de instrução de que o trabalhador está em parte incerta.

É necessário que no processo disciplinar conste as tentativas frustradas da notificação pessoal e por carta registada com aviso de receção, para por exemplo recorrer por fim, à notificação por via de publicação do Aviso em Diário da Republica.

Só assim, se pode dizer que foi observado o previsto no n.º 3 do art. 268.º da CRP, que se transcreve: «Os atos administrativos estão sujeitos a notificação aos interessados, na forma prevista na lei, e carecem de fundamentação expressa e acessível quando afetem direitos ou interesses legalmente protegidos», o que, em sede de processo disciplinar em fase de acusação implica que o arguido tenha o conhecimento pessoal e formal da acusação permitindo iniciar-se a fase de defesa, com a faculdade de Resposta à Acusação.

Assim, se o instrutor decidir no próprio texto da Acusação indicar o meio de notificação como sendo o da publicação em Diário da Republica, está a fazer um juízo de prognose em momento anterior à dedução da acusação, quando as tentativas de notificação devem ser tido como feitas em momento atual, ou seja, reportando-se a um momento posterior à dedução da Acusação.

Só assim, estamos perante a certeza da impossibilidade de contactar.

O art. 214.º da LTFP visa acautelar os interesses do interessado garantindo a regularidade do processo disciplinar, no que respeita à defesa do arguido em processo disciplinar.

A inobservância destas regras referentes a notificação da Acusação consubstancia nulidade insuprível se resultar na falta de audiência do arguido em artigos da acusação ou resulte de omissão de qualquer diligência para a descoberta da verdade, nos termos do n.º 1 do art. 203.º da LTFP.