Prova obtida por gravação sem consentimento do agente. Prova válida

Quando a gravação é efectuada pelo particular / vítima contem, em si, um meio para perpetrar um crime, a prova recolhida é válida, mesmo que sem consentimento do agente.

A gravação de palavras por particulares sem o consentimento do visado pode ser válida tal como válida a prova recolhida por este meio.

«Se a gravação documenta a comunicação telefónica do autor, daqueles ilícitos da iniciativa do arguido e que teve como destinatário o assistente, na qual se materializou a conduta ilícita do arguido (crimes de ameaça e injuria) é justificada a gravação das palavras dirigidas ao assistente sem o consentimento do autor daqueles ilícitos» (Ac.TR Porto, de 27/01/2016)

Actualmente as gravações de chamadas telefónicas ou outros meios electrónicos, entre particulares, são validas como meio de prova ainda que se exija uma analise caso a caso, para que não se verifique a violação de direitos fundamentais que possam conflitual com este meio de prova.

No caso de extorsão, pode ser utilizado este meio de prova ainda que cientes do seu valor probatório.

O n.º 3 do art. 126.º do CPP proíbe as provas obtidas mediante intromissão na vida privada, domicilio, correspondência ou nas telecomunicações sem o consentimento do titular.

Por sua vez, são admissíveis as provas que não forem proibidas por lei – artº 125.º do CPP – e as reproduções mecânicas só valem como prova dos factos reproduzidos se não forem ilícitas, nos termos da lei penal.

As gravações ilícitas estão disciplinadas no artº 199 nº 1 do CP.

«O consentimento do visado é determinante e, numa breve interpretação, parece não poder ser utilizada a gravação sem o consentimento da parte. Porém, interpretação diferente resulta quando a gravação efectuada pelo particular/vítima constitui um meio para perpetrar o crime. A prova recolhida por este meio é válida mesmo que sem o consentimento do agente, causa de justificação muito difícil conceber já que o autor, jamais prestaria um consentimento desfavorável. As declarações obtidas extra judicialmente, fora do processo normal de investigação, são válidas como meio de prova e ficam sujeitas, como qualquer outro meio, à livre apreciação do tribunal».

Esta questão tem suscitado alguma controvérsia, mas, nos crimes «de extorsão, coação, injúria, corrupção, fraude e outros tipos legais propensos à integração por esta via: como momento comum a estas situações sobressai um comportamento ilícito ou ao menos, eticamente censurável, por parte da pessoa cuja palavra é, sem o seu consentimento, gravada. Igualmente comum e consensual, entre a doutrina e jurisprudência, é o entendimento de que os autores destas gravações não devem ser criminalmente sancionados. Mas as divergências começam já a ganhar expressão em sede de enquadramento doutrinal da exclusão da responsabilidade penal. Enquanto uns privilegiam o efeito tipicidade, em nome da redução teleológica da área de tutela da norma incriminatória, outros consideram que só a doutrina da ilicitude e das causas de justificação detém as virtualidades para um ajustado enquadramento dos problemas».

Ac. TRPorto de 06/11/2019.

Amamentação. Falsas declarações por parte de trabalhadora à entidade empregadora.

Será possível a entidade empregadora despedir com sucesso uma trabalhadora por falsas declarações à entidade empregadora em sede do direito parental?

Colocando a questão de outra forma: pode a entidade empregadora aceitar os atestados médicos que atestam que a trabalhadora está a amamentar e posteriormente dizer que a trabalhadora não amamenta e por isso presta falsas declarações e como tal há “justa causa” para despedimento?

Parece-me que a resposta só pode ser negativa, salvo se, a entidade empregadora decida invocar a falsidade dos atestados médicos apresentados pela trabalhadora, ou que seja, declarado que tais atestados não correspondem à verdade.

Esta via, levaria a sair do âmbito do Direito do Trabalho e a ingressar no Direito Penal.

Prescreve o art. 260.º do CP que: «1- O médico, dentista, enfermeiro, parteira, dirigente ou empregado de laboratório ou de instituição de investigação que sirva fins médicos, ou pessoa encarregada de fazer autópsias, que passar atestado ou certificado que sabe não corresponder à verdade, sobre o estado do corpo ou da saúde física ou mental, o nascimento ou morte de uma pessoa destinado a fazer fé perante autoridade pública ou a prejudicar interesses de outra pessoa, é punido com pena de prisão até 2 anos ou com pena de multa até 240 dias».

Quem passar uma testado ou certificado que sabe não corresponder à verdade, sobre o estado do corpo, da saúde física ou mental destinado a fazer fé pública perante autoridade pública ou a prejudicar interesses de terceiros é punido com pena de prisão até 2 anos ou pena de multa até 240 dias.

Ou seja, a entidade empregadora teria que começar a questionar a situação numa perspetiva penal porque se o atestado não corresponder à verdade, sempre estaríamos perante uma situação de transgressão da norma legal que protege a segurança e a credibilidade do tráfico – jurídico probatório p.p. em sede Penal.

Diferente do crime de falsificação de documento o crime de atestado falso criminaliza a conduta de quem o emite se os factos dele constante não correspondem à realidade.

O art. 260.º pune as condutas que atestam uma declaração de ciência falsa, porque há falsidade dos factos sobre o qual a declaração incide, emitida por quem tem um dever especial de afirmar a verdade.

Note-se que, aqui o agente do crime de falsificação de atestado médico não +e o trabalhador mas sim o medico que cede a um pedido que a lei prevê e pune.

A trabalhadora lactante nos termos da al. c) do n.º 1 do art. 36.º do CT/2009,

É aquela que amamenta o filhe e informe o empregador do seu estado, por escrito, com a apresentação de atestado.

Determinado a lei que o regime de proteção de parentalidade é ainda aplicável desde que o empregador tenha conhecimento da situação ou de facto relevante.

Ora, o elemento essencial para a proteção de qualquer trabalhadora em situação prevista na lei é o conhecimento de facto por parte da entidade empregadora.

E só deixa de estar na situação da proteção da norma quando a trabalhadora na forma escrita afirma deixar estar naquela situação particular ou que esteja prevista na lei as circunstâncias legais para o termo do gozo dos benefícios do regime da parentalidade.

Aqui chegados, passa-se a abordar a questão do despedimento de trabalhadora ao abrigo do regime da parentalidade.

O art. 63.º do CT/2009, determina que: «O despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental carece de parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.

E, «O despedimento por facto imputável a trabalhador que se encontre em qualquer das situações referidas no número anterior presume-se feito sem justa causa.

O n.º 1 do art. 63.º exige que a entidade empregadora em caso de despedimento de gravida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental tenha que remeter  cópia do processo à entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres (CITE):
a) Depois das diligências probatórias referidas no n.º 1 do artigo 356.º, no despedimento por facto imputável ao trabalhador;

b) Depois da fase de informações e negociação prevista no artigo 361.º, no despedimento colectivo;

c) Depois das consultas referidas no n.º 1 do artigo 370.º, no despedimento por extinção de posto de trabalho;

d) Depois das consultas referidas no artigo 377.º, no despedimento por inadaptação.

A CITE tem o dever de elaborar Parecer vinculativo para a entidade empregadora, e ao trabalhador, nos 30 dias subsequentes à recepção do processo.

O silêncio da CITE após decorridos os 30 dias é considerado deferimento tácito à decisão do empregador em despedir.

Havendo parecer desfavorável do CITE a entidade empregadora só pode concretizar o despedimento por via judicial. A ação tem que ser intentada no prazo de 30 dias após a notificação do Parecer da CITE.

Se o despedimento for declarado ilícito, (é ilícito o despedimento em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador durante o gozo de licença parental inicial, em qualquer das suas modalidades, se não for solicitado o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres – al. d) do art. 381.º do CT/2009) o empregador não se pode opor à reintegração do trabalhador nos termos do n.º 1 do artigo 392.º e o trabalhador tem direito, em alternativa à reintegração, a indemnização.

Conclui-se assim, que uma trabalhadora objeto de despedimento e que esteja protegida pelo regime de parentalidade pode opor-se à intenção do empregador invocando um erro processual, a falta de Parecer prévio e vinculativo da CITE (envio à CITE do processo de despedimento) antes da concretização do despedimento.

No caso de sucesso para a trabalhadora em regra há direito à indemnização assente no grau de culpa da entidade empregadora que o tribunal considera grave. O valor indemnizatório segue os critérios fixados nos art. 496.º e 494.º do Código Civil.

Rio Arade

Foz do Rio Minho, Taxi

Direitos e deveres no local de trabalho

Não admita nem aceite ser prisioneiro no local de trabalho.

Estude e informe-se dos seus direitos e deveres laborais.

Peter Drucker, «Não há nada mais inútil... »

«Não há nada mais de inútil do que fazer com eficiência algo que não deveria ser feito».

Peter Ferdinand Drucker, considerado pai da administração moderna entendida como ciência que trata pessoas nas organizações, defendeu entre muitas outras ideias a de que «A Administração é um processo operacional composto por funções: Planeamento, organização, direção e controle».

Acrescentou ainda que: «A administração não diz respeito às decisões futuras mas às implicações futuras de decisões presentes».

Defensor da gestão por objetivos que poderia comportar dois métodos essenciais: o método de planear e de avaliar num universo de descentralização das empresas que poderia levar à divisão do trabalho.

Um escritor e filosofo que vale a pena ler algumas das suas obras.

Formação contínua. Aplicação da lei no tempo (alteração do art. 131.º do CT/2009)

A L n.º 93/2019 veio a alterar a redação do normativo referente a “formação contínua”, prevendo um aumento de dias afetos à formação obrigatória por ano civil.

O n.º 2 do art. 131.º do CT/2009, passou a ter a seguinte redação: «O trabalhador tem direito, em cada ano, a um número mínimo de quarenta horas de formação contínua ou, sendo contratado a termo por período igual ou superior a três meses, a um número mínimo de horas proporcional à duração do contrato nesse ano», a entrar em vigor a partir de 01/10/2019.

Sendo prática comum das empresas programarem para cada ano civil a calendarização da formação contínua dos seu trabalhadores no final do ano anterior ou princípio de cada ano civil, a pergunta que pode ser colocada é de se saber se as entidades empregadoras estarão obrigadas a contemplar já este ano o referido acréscimo de 5 dias ou a obrigação só vincula as entidades empregadoras para o próximo ano?

O legislador nada diz quanto a questão da produção de efeitos da alteração do n.º 2 do art. 131.º.

O n.º 1 do art. 11.º do citado diploma determina que «A presente lei entra em vigor no primeiro dia útil do mês seguinte ao da sua publicação», não tendo sido prevista qualquer exceção para a formação continua.

 Há quem defenda em cursos de atualização do CT que esta questão é legítima e que a solução está em dividir dois universos: os empregadores que já tenham a sua obrigação cumprida, (o seu calendário da formação cumprido); e, os que ainda não completaram a referida formação.

Os primeiros não estão obrigados a dar as restantes horas previstas na lei enquanto, os segundos estariam obrigados a cumprir as restantes 5 horas, atualmente previstas.

A solução anterior, salvo melhor opinião, traduz-se na prática num critério de desigualdade entre trabalhadores e sem qualquer assento em norma legal.

Assumindo-se que mais 5 horas de formação profissional a serem utilizados por um conjunto vasto de trabalhadores (10% dos trabalhadores da empresa, pelo menos) neste ano civil tendo em conta a data da entrada em vigor da novo regime pode trazer sérios entraves à atividade da entidade empregadora, parece que a solução está em o empregador transferir este número de horas para o ano seguinte ou subsequentes, aplicando-se o regime de créditos de horas nos termos previstos no art. 132.º do CT/2009.

O regime de crédito de horas implica que as horas de formação que não foram asseguradas pelo empregador até ao termo dos dois anos posteriores ao seu vencimento transformam-se em crédito de horas em igual número para formação por iniciativa do trabalhador sendo que em situação de acumulação de créditos de horas, a formação realizada é imputada ao crédito vencido há mais tempo, sem prejuízo das situações que pelo decurso do prazo de três anos cessa o respetivo crédito de horas para formação.

Assim, é defensável ao abrigo do princípio da igualdade que o acréscimo de horas verificado pela alteração prevista na L n.º 93/2019, se não forem utilizadas no ano civil de 2019, por motivos inerentes à atividade da empresa ou motivos inerentes ao trabalhador devem ser contabilizadas na formação contínua do ano seguinte.

A aceitar-se a solução de que estas 5 horas sejam atribuídas a trabalhadores que ainda não fizeram formação e aos que já fizeram as 35 horas prevista na lei anterior já não tem direito, parece, salvo melhor opinião, estar-se perante uma arbitrariedade interpretativa e a consequente violação do n.º 2 do art. 9.º do CC que estabelece: «não pode, porem, ser considerado pelo interprete o pensamento legislativo que não ao tenha na letra da lei um mínimo de correspondência verbal, ainda que imperfeitamente expresso».

Platão - reconhecer o uso que deve fazer do seu próprio conhecimento

Platão, " A coisa mais indispensável a um homem é reconhecer o uso que deve fazer do seu próprio conhecimento"

Eu partilho!

Uma vez mais, um artigo jurídico que publiquei aqui no blog foi objeto de referência em tese de mestrado, em sede de Ciências Jurídico-Forenses “A defesa da admissibilidade da localização por via do sistema GPS no âmbito dos designados meios ocultos de investigação criminal no quadro Processual Penal Português” da Faculdade de Direito de Lisboa, cuja autoria é da aluna Raquel Monteiro, orientado pelo Prof. Dr. Rui Pereira.

O artigo de opinião aborda o tema do GPS e a violação da Reserva da Intimidade Privada do Trabalhador. Tema que tem sido abordado na Jurisprudência portuguesa.

E por isso este blog se mantém desde 2011.

Caducidade do direito à reparação dos danos a título de doenças profissionais. Administração Pública

O direito à reparação dos danos a título de doenças profissionais está consagrado no art. 48.º do DL n.º 503/99 e sucessivas alterações (O Decreto-Lei n.º 503/99, de 20 de Novembro alterado pela Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro, Lei n.º 64-A/2008, de 31 de Dezembro e Lei n.º 11/2014, de 6 de Março, regula o regime jurídico dos acidentes de trabalho e das doenças profissionais ocorridos ao serviço de entidades empregadoras públicas).
Quem, incluído no âmbito de aplicação do regime do DL n.º 503/99 veja o seu direito à reparação em espécie ou em direito dos danos sofridos resultantes de doenças profissionais por parte da Caixa Geral de Aposentações (CGA) tem direito a recorrer a via litigiosa.
Prevê o n.º 1 do art. 48.º do DL n.º 503/99 que: «1- O interessado pode intentar, no prazo de um ano, nos tribunais administrativos, acção para reconhecimento do direito ou interesse legalmente protegido contra os actos ou omissões relativos à aplicação do presente diploma, que segue os termos previstos na lei de processo nos tribunais administrativos e tem carácter de urgência».
A ação a intentar está isento de custas e a representação será por defensor oficioso, salvo quando tiver advogado constituído, prescreve o n.º 2 do mesmo artigo.
Mas para efetivar o direito a ter uma decisão judicial para o cumprimento do previsto na lei, o interessado tem que observar o prazo de um ano previsto no n.º 1 do art. 48.º do DL n.º 503/99.
O prazo de um ano estabelecido no n.º 1 do art. 48.º tem caráter imperativo e segue os art. 328.º (suspensão e interrupção), 329.º (começo do prazo) e 331.º. (causas impeditivas de caducidade) todos do CC.
O prazo tem início na data da notificação ao interessado do indeferimento da entidade administrativa competente para responder ou em caso de indeferimento tácito da pretensão por parte da entidade com competência
Assim, a título de exemplo se a notificação enviada pela CGA em sentido de indeferimento referente a um pedido a solicitar a reparação a título de doença profissional a 01/01/2019 o interessado tem até 01/01/2020 para intentar nos tribunais administrativos ação para reconhecimento de direito ou interesse legalmente protegidos

Desenvolvimento intelectual e ético

Para Willian Perry, o desenvolvimento intelectual e ético tinha três fases: o dualismo, o relativismo e o compromisso com o relativismo.

O dualismo corresponde a fase em que o individuo aprende  o mundo através das verdades.

 Há passividade perante uma autoridade máxima, ou seja, o individuo é sujeito passivo do conhecimento e aqui a verdade é absoluta e incontestável. 

Apenas recebe informações.

O relativismo, o individuo discorda. Não existe apenas uma verdade. A partir do conhecimento da existência das incertezas e tem diversas perspectivas.

A fase do comprometimento com o relativismo há um pensamento abstracto capaz de assumir uma posição moral. 

Eis, que chega a um ponto de ter um ponto de vista e aberto a tantos outros pontos de vista.

Foi um estudo cujo o universo foram estudantes. 

Mas, como ao longo do tempo somos todos estudante é facilmente aplicável ao contexto laboral.

Por isso, é importante indagar em que fase estão as pessoas no seu universo laboral.

O ideal seria que todos estivessem a última fase!