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sábado, 8 de dezembro de 2018


O mobbing ou assédio moral é um comportamento proibido nas relações laborais.
O Código de Trabalho não apresenta uma definição de assédio moral levando a que a jurisprudência e a doutrina tenham tido ao longo do tempo um papel essencial no preenchimento deste conceito, tal como, relevante tem sido o contributo as ciências sociais, designadamente pela psicologia, sociologia e até pelas ciências médicas.
O mobbing apesar de ser tão antigo quanto tão antigo é o trabalho subordinado só com o CT/20003 passou a estar previsto concretizando-se na lei ordinária o art 25.º da Lei Fundamental.
De acordo com o n.º 1 do art. 25.º da CRP, «1. A integridade moral e física das pessoas é inviolável».
Por sua vez, o no n.º 1 do art. 70.º do CC prescreve: «A lei protege os indivíduos contra qualquer ofensa ilícita ou ameaça de ofensa à sua personalidade física ou moral».
E, é neste quadro legal que surge o art. 15.º do CT/2009,que o assédio moral é regulado, sob a epigráfe “integridade física e moral”, dispondo que: «O empregador, incluindo as pessoas singulares que o representam, e o trabalhador goza do direito à respetiva integridade física e moral».
 
A par do art. 15.º do CT/2009 é necessário ter em atenção o art. 29.º do mesmo diploma legal. Este último artigo sob a epígrafe “ Assédio”, o legislador passou para a ordem interna o previsto nas Diretivas 2002/73 e 2000/43 do Conselho e acrescentou a caraterização do comportamento suscitável de ser considerando como “assédio”, já que, o art. 29.º tem esta redação: «1 – Entende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador».
Assim, quando se analisa um caso concreto é conveniente que se tenha em consideração quer o art. 15.º quer o art. 29.º. pois, se o artigo 15.º regula a ofensa a integridade moral ocasional o art. 29.º já exige a prática reiterada, independentemente da motivação assentar em factos discriminatórios ou não.
Ou seja, o assédio moral pode ter natureza discriminatória  quando motivada por motivos, designadamente, os previstos no art. 24.º do CT/2009; e, o assédio moral de natureza não discriminatória, ou seja, não tem motivo em fatores discriminatórios, o que neste ultimo caso, não é exigido a prova de factos relativos a discriminação, isto é, não é necessário indicar outros trabalhadores em relação aos quais existe essa mesma discriminação, ou não.
Também não é exigido o preenchimento do elemento subjetivo do tipo, isto é, não é exigido que o agente que pratica o mobbing tenha a intenção, (elemento volitivo do agente) de afetar a dignidade ou exercer a ofensa moral sobre a vítima.
Em termos jurídicos os autores não tem convergido inteiramente para um único conceito e por isso estamos perante um conceito com uma multiplicidade de definições, por vezes, não se distinguindo uma situação de mobbing de um simples conflito laboral.
Salvo melhor opinião, as situações de assédio moral devem ter tratamento diferente das situações em que existe um simples conflito laboral.
Defensora da doutrina de JULIO GOMES, passo a transcrever o seu entendimento sobre o assédio moral: «as proibições de discriminação visam (…) evitar a injustiça criada pela circunstância de um comportamento - que, em si mesmo, seria legítimo - se tornar ilegítimo por uma diferenciação injusta”; e, «no comportamento humilhante ou insultante, não é preciso fazer qualquer comparação com outros trabalhadores para identificar a injustiça», já que, «o comportamento é injusto em sim mesmo, e não por comparação com outros».

Para este autor, o mobbing carateriza-se por três critérios: tipicidade do comportamento; a duração desse comportamento; e, as consequências desses mesmos comportamentos. Penso que é o que se retira do texto que se transcreve a seguir: (…) aquilo que caracteriza o mobbing são “três facetas: a prática de determinados comportamentos, a sua duração e as consequências destes.  (…) Daí a referência a uma polimorfia do assédio e, por vezes, a dificuldade em distingui-lo dos conflitos normais em qualquer relação de trabalho. (...) tais comportamentos são, frequentemente, ilícitos, mesmo quando isoladamente considerados; mas sucede frequentemente que a sua ilicitude só se compreende, ou só se compreende na sua plena dimensão atendendo ao seu carácter repetitivo. E esta é a segunda faceta que tradicionalmente se aponta no mobbing... é normalmente o carácter repetitivo dos comportamentos, a permanência de uma hostilidade, que transforma um mero conflito pontual num assédio moral. A terceira nota característica do assédio, pelo menos para um sector da doutrina, consiste nas consequências deste designadamente sobre a saúde física e psíquica da vítima e sobre o seu emprego. O assédio pode produzir um amplo leque de efeitos negativos sobre a vítima que é lesada na sua dignidade e personalidade, mas que pode também ser objecto de um processo de exclusão profissional, destruindo-se a sua carreira e mesmo acabando por pôr-se em causa o seu emprego.(…).
Quando este autor faz referência ao critério das consequências é fácil concluir que muitas vezes o fim de um comportamento reiterado de assédio moral é o despedimento do trabalhador, que a concretizar-se por essa via, se se entenda ilícita, a empresa faz cessar o contrato de trabalho de forma bastante económica e à margem da lei.
Sobre esta questão passo a transcrever as palavras do mesmo autor: «O assédio converte-se em meio para contornar as proibições de despedimento sem justa causa, transformando-se num mecanismo mais expedito e económico da empresa para se desembaraçar de trabalhadores que, por qualquer razão, não deseja conservar. As práticas e os procedimentos para o fazer são praticamente inumeráveis; a título de exemplo, refira-se apenas a mudança de funções do trabalhador, por exemplo, para funções muito superiores à sua experiência e competência para levá-lo à prática de erros graves, a atribuição de tarefas excessivas, mas também, e frequentemente, o seu inverso, como seja a atribuição de tarefas inúteis ou o esvaziamento completo de funções. Como se disse, os meios empregues podem ser os mais diversos: frequentemente adoptam-se medidas para impor o isolamento social do trabalhador, que podem consistir em proibir aos outros trabalhadores que lhe dirijam a palavra, em reduzir-lhe os contactos com os clientes ou mesmo em impor-lhe um isolamento físico(…). Júlio Gomes, in Direito do Trabalho, Vol I., Coimbra Editora, 2007, p. 410 e ss e 428 e ss


Em fase de conclusão o mobbing laboral traduz-se num comportamento hostil de um ou de mais indivíduos, em regra, pelo empregador ou seu representante, dirigida a um ou mais trabalhadores, no seio de uma organização empresarial, com a finalidade de hostilizar, desprezar, ostracizar, marginalizar, ou até mesmo de provocar a rutura definitiva do vínculo. 

quarta-feira, 8 de agosto de 2018

Cooperativa com atividade no ramo da solidariedade social. Exclusão de responsabilidade penal.


Em relação a saber-se se as cooperativas com atividade no ramo da solidariedade social estão ou não incluídas o n.º 2 do art. 11.º do CP, é necessário analisar o conceito de pessoas de utilidade pública e pessoa coletiva que exerce prerrogativas de poder público.
O facto de ter sido atribuído a cooperativa um estatuto equiparado a instituição particular de solidariedade social (IPSS) e estatuto de pessoal coletiva de utilidade pública permitindo um estatuto especial, designadamente, em matéria de certos benefícios considerando o interesse público da sua atividade, tal não permite que se conclua que se trate de uma pessoa coletiva no exercício de prerrogativas do poder público.
Assim, «Temos como seguro que a exclusão de responsabilidade prevista no artigo 11º nº 2 do CP, só é concedida às pessoas coletivas – públicas ou privadas – que, em relação ao concreto acto, tenham atuado no exercício de prerrogativas de poder público, que é como quem diz, de exercício da autoridade pública. Ou seja, o que releva não é a utilidade pública da função exercida pela pessoa coletiva – a qualidade do resultado da atuação – mas sim a forma de exercício da sua atividade, dotada de jus imperi». (…)
«É esta a interpretação que a nosso ver respeita o princípio constitucional da igualdade e se adequa à razão de ser da isenção de responsabilidade criminal. Essa isenção não é uma contrapartida premial que o Estado concede em troca do exercício de funções com utilidade pública. O que a pressupõe e justifica é o exercício da autoridade soberana, seja pelo Estado seja por outra entidade qualquer, uma vez que, por definição, ela implica a insusceptibilidade de prática de ações criminosas e a impossibilidade de aplicação de penas.
O exercício de funções privadas, exatamente iguais às de qualquer outra pessoa coletiva, ainda que de utilidade pública, não justifica a isenção de responsabilidade criminal prevista no referido preceito».
Neste sentido o Ac. TR Lisboa de 13/06/2018.

Abandono do trabalho



O CT/2009, consagra uma modalidade de extinção do vínculo laboral que tem subjacente o abandono do trabalho por parte do trabalhador.
O 403.º do CT/2009, considera abandono do trabalho a ausência do trabalhador do serviço acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelam a intenção de não o retomar assumindo que se presume existir abandono do trabalho em caso de ausência de trabalhador do serviço durante, pelo menos, 10 dias úteis seguidos, sem que o empregador seja informado do motivo da ausência.
O legislador faz equivaler o abandono do trabalho a denuncia do contrato de trabalho mas só pode ser invocado pela entidade empregadora após esta comunicar ao trabalhador os factos constitutivos do referido abandono ou da referida presunção.
A lei exige a forma escrita e enviada por carta registada com aviso de receção para a morada  indicada pelo trabalhador ou que conste do seu processo individual de trabalho.
A presunção estabelecida no n.º 2 do art. 403.º pode ser ilidida pelo trabalhador mediante prova da ocorrência de motivo de força maior impeditivo da comunicação ao empregador da causa da ausência.
No caso de abandono do trabalho, o trabalhador deve indemnizar o empregador nos termos do artigo 401.º, ou seja, deve pagar ao empregador uma indeminização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta sem prejuízo de outros montantes por danos causados pela inobservância  da lei, designadamente, obrigações assumidas em pato de permanência.
Uma das dúvidas que este artigo coloca é saber a amplitude do conceito de abandono do trabalho. Tem sido entendido pelos nossos tribunais que o conceito de abandono do trabalho exige a verificação de dois requisitos cumulativos: 
- elemento objetivo – ausência efetiva do trabalhador no local de trabalho;
- elemento subjetivo –  a intenção definitiva por parte do trabalhador em não retomar o trabalho
Nem sempre é fácil, na situação em concreto, concluir que estamos perante abandono de lugar sendo muito auxiliador averiguar -  se a ausência efetiva tem subjacente a intenção definitiva do trabalhador em não regressar ao local de trabalho.
Com base neste elemento subjetivo pode afirmar-se com alguma probabilidade de certezas, que não estarmos perante uma situação de abandono de lugar, quando, por exemplo, um trabalhador deixa de prestar a sua atividade iniciando o gozo de férias ainda que não autorizadas pela entidade empregadora.
Um outro exemplo, a ausência do trabalhador por prorrogar sucessivamente a situação de baixa médica.
Já a presunção prevista no n.º 2 tem que observar dois requisitos também cumulativos:
- ausência do trabalhador ao local de trabalho num período mínimo de 10 dias;
- falta de informação do motivo da ausência
Pelo exposto é necessário algumas cautelas no uso desta modalidade de cessação do vinculo laboral, sob pena da entidade empregadora estar a promover um despedimento ilícito.

Denuncia do contrato de trabalho pelo trabalhador. Administração Pública



O art.  304.º da L n.º 35/2014, prevê a denúncia do contrato de trabalho em funções públicas estabelecendo para o efeito o cumprimento de determinado prazo, sob pena, de o trabalhador ter que indemnizar o empregador em valor igual à remuneração base correspondente ao período de aviso em falta.  A duração do aviso prévio depende da modalidade do contrato em execução. Assim:
1.       Contratos de trabalho por tempo indeterminado que:
O trabalhador pode denunciar o contrato independentemente de justa causa, mediante comunicação escrita enviada ao empregador público com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respetivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade no órgão ou serviço.

2.       Para os contratos a termo certo e incerto que:
O trabalhador que se pretenda desvincular antes do decurso do prazo acordado deve avisar o empregador público com a antecedência mínima de 30 dias, se o contrato tiver duração igual ou superior a seis meses, ou de 15 dias, se for de duração inferior.
No caso de contrato a termo incerto, para o cálculo do prazo de aviso prévio a que se refere o número anterior atende-se ao tempo de duração efetiva do contrato.
Esta redação corresponde ao art. 286.º da LCTFP.
Comparando este regime com o previsto no art. 400.º do CT/2009, aplicável aos trabalhadores com vínculo de direito privado há uma diferença que deve ser salientada que reporta a possibilidade ou não dos prazos de aviso prévio serem alterados, para mais, por via de IRC ou por contrato de trabalho.
Parece defensável, no âmbito das relações laborais públicas não ser possível a alteração do prazo de aviso prévio, já que, não há no 304.º da LTFP normativo  semelhante ao n.º 2 do art. 400.º do CT/2009, que determina para situações de trabalhadores que ocupem cargo de administração ou direção, ou com funções de representação ou de responsabilidade, o aumento do prazo de aviso prévio por negociação coletiva -  IRC ou negociação individual – por contrato de trabalho.

sexta-feira, 1 de junho de 2018

Substituição da perda da retribuição por motivo de falta

Substituição da perda da retribuição por motivo de falta

O art. 257.º do CT/2009, prevê a possibilidade de substituição da perda de retribuição por motivo de falta, estabelecendo que:
 1 - A perda de retribuição por motivo de faltas pode ser substituída:
a) Por renúncia a dias de férias em igual número, até ao permitido pelo n.º 5 do artigo 238.º, mediante declaração expressa do trabalhador comunicada ao empregador;
b) Por prestação de trabalho em acréscimo ao período normal, dentro dos limites previstos no artigo 204.º quando o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho o permita.
2 - O disposto no número anterior não implica redução do subsídio de férias correspondente ao período de férias vencido.
Quer isto dizer que a lei prevê a possibilidade de o trabalhador não perder a retribuição por ter faltado injustificadamente ou justificadamente (carater excecional).
Este artigo só regula a possibilidade legal de o trabalhador não perder a retribuição quando falta ao serviço, através da renúncia a dias de férias, nos termos da al. a) do n.º 1  ou por prestação acrescida de trabalho, nos termos da al. b) do n.º 1.
A renúncia só é legalmente possível desde que não invada o período mínimo de 20 dias de férias ou a correspondente proporção no caso de férias no ano de admissão, nos termos do n.º 5 do art. 238.º.
Para que o trabalhador possa substituir da perda de retribuição por motivo de falta o trabalhador tem que requerer ao empregador não bastando que o trabalhador por exemplo marque as férias por período inferior.
Já, a possibilidade do trabalhador efetuar a prestação de trabalho em acréscimo ao período laboral não depende da vontade do empregador ou do trabalhador, já que, a lei faz depender da negociação coletiva, isto é, tem que estar consagrado em Instrumento de Regulamentação coletiva.

O alargamento de horário pode ser até mais quatro horas do período normal de trabalho até ao limite de sessenta horas semanais de trabalho.
Este alargamento de horário não pode manter-se durante dois meses consecutivos.
Quer isto dizer que por instrumento de regulamentação coletiva posso substituir as ausências injustificadas ou excecionalmente justificadas ao limite de 20 horas, ou seja, dois dias e meio por semana, se tiver a carga horaria semanal de 40 horas semanais.
Se tivermos em consideração o limite de dois meses consecutivos, podemos dizer que o trabalhador pode substituir 5 dias de faltas injustificadas com o alargamento do horário durante dois meses consecutivos com o horário de 12 horas diárias.



sábado, 28 de abril de 2018

Despedimento coletivo



O art. 359.º do CT/2009 define despedimento coletivo como sendo a cessação do contrato de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respectivamente, de microempresa ou de pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos. 

A par do critério do numero de trabalhadores a dispensar é necessário que se observe a exigência de mercado ou questões estruturais, designadamente o desequilíbrio económico-financeiro, tal como, tecnológicas, de acordo com o n.º 2 do mesmo artigo, «Para efeitos do disposto no número anterior consideram-se, nomeadamente: 
a) Motivos de mercado - redução da actividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;

b) Motivos estruturais - desequilíbrio económico-financeiro, mudança de actividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes; 

c) Motivos tecnológicos - alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação».
Ou seja, o despedimento coletivo tem subjacente motivos económicos, relacionados com o mercado, estrutura empresarial e alterações tecnológicas, objetivos.
Os procedimentos a ter em conta no despedimento coletivo constam no ar. 360.º do CT.
Quanto aos direitos dos trabalhadores abrangidos por despedimento pode dizer-se que serão os mesmos que para outras modalidades de cessação do contrato de trabalho, a saber, a título de exemplo: subsidio de férias e de natal, e ainda direitos de natureza especifica, como:
Direito a um crédito de horas durante o aviso prévio – art. 364.º, que corresponde a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição.  Podendo ser distribuído da seguinte forma:  por alguns ou todos os dias da semana, por iniciativa do trabalhador, desde que, o trabalhador comunique  ao empregador a utilização do crédito de horas, com três dias de antecedência, salvo motivo atendível;
O trabalhador pode denunciar o contrato de trabalho durante o aviso prévio mediante declaração escrita com a antecedência mínima de 3 dias úteis mantendo o direito a compensação., de acordo com o art. 365.º.
A compensação a que o trabalhador tem direito em caso de despedimento coletivo está prevista no art. 366.º


contrato de trabalho intermitente



O CT/2009 consagra a modalidade de contrato de trabalho intermitente que se carateriza pelo facto de a organização dos tempos de trabalho se intercalarem com os tempos de não trabalho, isto é, existem períodos de atividade seguidos de períodos de inatividade, havendo descontinuidade da prestação da atividade para a qual foi contratado.
O trabalho intermitente está previsto no art. 157.º do CT/2009, «Em empresa que exerça atividade com descontinuidade ou intensidade variável, as partes podem acordar que a prestação de trabalho seja intercalada por um ou mais períodos de inatividade. 2 - O contrato de trabalho intermitente não pode ser celebrado a termo resolutivo ou em regime de trabalho temporário».
A celebração desta modalidade de contrato depende da verificação de três requisitos, a saber:
- o empregador exerça uma atividade que não exige uma atividade continua;
- os períodos de inatividade são remunerados (ainda que por valor inferior à remuneração em período de trabalho);
- o contrato tem que ser por temo indeterminado
De salientar que, os períodos de inatividade que provocam a descontinuidade da atividade não implica que seja total, isto é, que se verifique a interrupção total da atividade da empresa.


Período experimental. Regime geral


O CT/2009, estabelece a duração do período experimental e a forma de contagem do respetivo período.

Assim, o art. 112.º do CT/2009 estabelece o seguinte:
Para contratos sem termo:
1 - No contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental tem a seguinte duração:
a) 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
b) 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como os que desempenhem funções de confiança;
 c) 240 dias para trabalhador que exerça cargo de direção ou quadro superior.
Para contratos a termo:
2 - No contrato de trabalho a termo, o período experimental tem a seguinte duração:
a) 30 dias em caso de contrato com duração igual ou superior a seis meses;
 b) 15 dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a seis meses ou de contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite.
Para a comissão de serviço
3 - No contrato em comissão de serviço, a existência de período experimental depende de estipulação expressa no acordo, não podendo exceder 180 dias.
Independentemente da modalidade do contrato o periodo experimental pode ser reduzido ou excluído, consoante a duração de anterior contrato a termo para a mesma atividade, ou de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto, com o mesmo empregador, tenha sido inferior ou igual ou superior à duração daquele.
Com também pode ser reduzida por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou por acordo escrito entre partes.
6 - A antiguidade do trabalhador conta-se desde o início do período experimental.

Já o art. 113.º determina como é efetuada a contagem do período experimental.

O período experimental conta a partir do início da execução da prestação do trabalhador, compreendendo ação de formação determinada pelo empregador, na parte em que não exceda metade da duração daquele período não sendo considerados os dias de falta, ainda que justificada, de licença, de dispensa ou de suspensão do contrato.

sexta-feira, 16 de março de 2018

Regime layoff. Duração



O art. 307.º n.º 1 e 2 al. a) do CT/2009, prevê no caso de redução ou suspensão da atividade empresarial que: «1 - O empregador informa trimestralmente as estruturas representativas dos trabalhadores ou a comissão representativa referida no n.º 3 do artigo 299.º ou, na sua falta, os trabalhadores abrangidos da evolução das razões que justificam o recurso à redução ou suspensão da prestação de trabalho».
E, que: «2 - Durante a redução ou suspensão, o serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral, por iniciativa própria ou a requerimento de qualquer interessado, deve pôr termo à aplicação do regime relativamente a todos ou a alguns trabalhadores, nos seguintes casos: a) Não verificação ou cessação da existência do fundamento invocado».
Em caso de redução ou suspensão da atividade empresarial existindo a falta da comissão de trabalhadores comissão intersindical ou comissão sindical  o empregador comunica, por escrito, a cada trabalhador a abranger, a intenção de reduzir ou suspender a prestação de trabalho, podendo estes, nos cinco dias posteriores à recepção da comunicação, designar de entre eles uma comissão representativa com o máximo de três ou cinco elementos, consoante a medida abranja até 20 ou mais trabalhadores, nos termos do n.º 3 do art. 299.º do CT/2009.

Assim, de acordo com a al. a) do n.º 2 articulado com o n.º 1 do CT/2009 o empregador pode pôr termo à aplicação da medida de layoff desde que os motivos justificativos da media de suspender ou reduzir a atividade deixarem de se verificar, notificando os trabalhadores para retomarem a sua atividade.
Da notificação deverá constar entre outros elementos a data concreta para que o trabalhador regresse ao seu posto de trabalho.
E como as palavras têm muito peso é importante que a qualificação /assunto identificado na notificação tenha alguma correspondência legal, isto é, não pode a entidade empregadora expressar que neste contexto se trata de uma interrupção do regime layoff mas antes na cessação da suspensão. 
É que, a lei prevê a cessação da suspensão da atividade e não a figura jurídica da interrupção da suspensão da atividade/contrato.
Note-se que o art.298.º - A sob a epigrafe “impedimento de redução ou suspensão impõe o decurso de um período mínimo de normal laboração entre medidas de redução ou suspensão, logo, impede que se utilize este mecanismo (redução/ suspensão) de forma sucessiva e ininterrupta, pois, também não podemos perder de vista que, o regime previsto no art. 298.º tem carater excecional na medida em que, são instrumentos de gestão indispensáveis para assegurar a manutenção dos postos de trabalho e a viabilidade da empresa.

Conclui-se assim que a duração do regime de layoff está sujeito ao acompanhamento do serviço com competência inspetiva, não bastando uma notificação ao trabalhador com a indicação da cessação da suspensão, tal como a indicação da interrupção da suspensão, esta ultima nem sequer existe no ordenamento jurídico. 

Nota de Culpa ou Acusação. Processo disciplinar. Princípio da vinculação temática


A Nota de Culpa ou a Acusação é uma peça fulcral do procedimento disciplinar, já que, é através dele que o trabalhador/arguido tem conhecimento dos factos que lhe são imutados pela entidade empregadora.
É através deste documento que concretiza os limites:
- da decisão disciplinar, pois, a entidade empregadora só pode invocar os factos que estão descritos na nota de culpa;
e,
- a matéria factual que o tribunal poderá conhecer na ação de impugnação do despedimento.

O despedimento por justa causa por violação de deveres gerais ou funcionais de trabalhador está sujeito ao abrigo da vinculação temática na medida em que a decisão de despedimento não poderá ter subjacente factos não constantes na nota de culpa, nem referidos na defesa escrita do trabalhador, salvo se favoráveis a este último. 

A doutrina e jurisprudência tem entendido no que se refere à Nota de Culpa que esta deve cumprir as exigências previstas no n.º 1 do art. 353.º do CT/2009, ou seja, deve apresentar uma descrição circunscrita dos factos que lhe são imputados.
Quer isto dizer que os factos ilícitos têm que estar descritos com a indicação das circunstâncias de tempo, modo e lugar em que estes ocorreram, sob pena da invalidade do procedimento disciplinar quando a nota de culpa ou acusação se caracterize por ser genérica, vaga.

Na elaboração de uma nota de culpa é importante indagar se os factos estão explanados de forma que o trabalhador possa responder em sede de defesa demonstrando que compreendeu o conteúdo, do que vem acusado, do que lhe é imputável e consequentemente pode exercer a sua defesa de forma eficaz.