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domingo, 23 de março de 2014

Elaboração de um plano de formação profissional


Um dos setores que as empresas devem estar atentas é, sem dúvida, as áreas de formação, pois só assim, estão aptas a superar a concorrência no mercado.
Trabalhadores qualificados é um bem essencial da empresa.
E nessa perspetiva que a entidade empregadora ao despender parte do capital da empresa para formação o deve fazer, tendo em conta um conjunto de situações de facto que caraterizam a atividade.

Neste sentido, a entidade empregadora, independentemente do previsto na lei, quanto a obrigatoriedade de dar formação aos seus trabalhadores/colaboradores, deve faze um estudo, direcionado essencialmente para duas componentes estruturais da empresa: consciencialização das necessidades e a necessidade de técnicos competentes.
A primeira componente tem em vista a melhorar a eficácia na organização e resolver questões específicas que podem colocar em causa a produtividade da empresa.
Por exemplo, a entidade empregadora constata que determinado trabalhador não executa a tarefa porque não domina o equipamento exigido para aquele fim. Neste caso, pode determinar que esse trabalhador frequente a ação de formação, com o objetivo de melhor produzir.  (As politicas de algumas empresas é de que não se pode dispensar o trabalhador pelo eterno e velho problema, - o trabalhador não pode ser dispensado porque existe falta de pessoal. Este comportamento só adia um problema, que deve ser eliminado pelas camadas dirigentes, já que, pode qualificar-se tal comportamento como um comportamento omissivo, que coloca em causa a rentabilidade da empresa.
Mas como uma empresa não é composta apenas por um trabalhador, cabe a entidade empregadora, elaborar e realizar um programa de formação, considerando que necessita de pessoas competentes.
Cabe neste processo aos dirigentes examinar se há falta de competências do trabalhador, face aos desafios que a empresa terá que superar. E aqui, não se fala apenas, da evolução tecnológica, mas também, o perfil do trabalhador, a constante legislação publicada e as tendências sociais.
Ou seja, as necessidades de formação devem assentar em critérios objetivos, e nunca por critérios preferenciais, melhor ou menor empatia tida para com os trabalhadores.
O processo de formação dos trabalhadores tem várias fases, consoante o tipo organizacional em presença, mas em regra, poderá dizer-se que existem três fases:
1)     Recolha e análise de dados e devida classificação
2)     Formulação de políticas de formação
3)     Custos envolvidos
A primeira fase, a entidade empregadora pode por via de inquérito recolher dados quanto as necessidades reais de formação. Esses dados devem ser analisados tendo em consideração a qualificação e capacidades dos trabalhadores para determinada atividade ou função. (Note-se que estes dados depressa são desatualizados, o que exige do empregador um olhar atento e constante).
A classificação dos desajustes é fundamental para que o programa de formação tenha um universo amplo, sem ambiguidades, tendo consequentemente efeito sobre o orçamento, mais ajustado.
Quanto aos custos envolvidos em formação, normalmente são, elevados, já que, a entidade empregadora terá que suportar os custos referentes:
-a retribuição dos formadores;
- Transporte e alojamento dos participantes;
- A retribuição dos substitutos dos participantes;
Outras despesas acessórias, nomeadamente refeições
Um dirigente sábio analisa o valor despendido com ações de formação e o retorno para a empresa.
Finalizo, com os resultados comparativos (em diversos países) no que respeita ao dispêndio com formação profissional.

País
Montantes
Concretização
Quantificação dos custos
Japão
Avultados (mais do que qualquer país aqui descrito)
Essencialmente em ações de formação no local de trabalho

Não consegui encontrar estudos com essa indicação
França
Avultados
Formação aos candidatos a emprego

Financiamento para do emprego jovem
Não consegui encontrar estudos com essa indicação
EUA
Avultados mas inferior ao Japão e à França

O estudo não especifica
Não consegui encontrar estudos com essa indicação
Canadá
Avultados mas inferior ao Japão EUA e à França
O estudo não especifica
Não consegui encontrar estudos com essa indicação



quinta-feira, 20 de março de 2014

Violência sobre profissionais de saúde


A DGS disponibiliza um Relatório com dados referentes ao ano de 2011, sobre a violência sobre os profissionais de saúde.
O Relatório tem subjacente apenas os episódios de violência comunicados a DGS.
Segundo aquele relatório o maior número de fenómenos de violência verifica-se nos hospitais em relação aos centros de saúde.
Por sua vez, as vitimas na sua maioria são profissionais da carreira de enfermagem seguindo-se os da carreira médica.
Entre outros aspectos descritos no relatório tem relevância os resultados a que chegara se chegou, relativamente a satisfação das vítimas, quanto à forma de gestão destes problemas por parte das instituições de saúde.
A maioria das vítimas revelou uma grande insatisfação perante à forma com as instituições geriram desta questão, já que, poucas situações de violência sobre profissionais de saúde originam Autos.

Consultar Relatório


sábado, 15 de março de 2014

Faltas para reuniões sindicais fora do local de trabalho. Administração Pública


Faltas dadas por motivo de reunião sindical, fora do local de trabalho e durante o horário de trabalho
A ausência do trabalhador por motivo de reunião sindical A questão tem enquadramento legal, no art. 331.º do RCTFP.
Prevê o art. 331.º do citado diploma que: «Os trabalhadores podem reunir-se nos locais de trabalho, fora do horário de trabalho observado pela generalidade dos trabalhadores, mediante convocação do órgão competente da associação sindical, do delegado sindical ou da comissão sindical ou intersindical, sem prejuízo do normal funcionamento, no caso de trabalho por turnos ou de trabalho extraordinário» e «Os trabalhadores podem reunir-se durante o horário de trabalho observado pela que contam como tempo de serviço efectivo, desde que assegurem o funcionamento dos serviços de natureza urgente e essencial».
Ora, o art. 331.º do RCTFP, tal como já determinava o art. 29.ºdo DL n.º 84/99, de 19/03 (revogado) impõe uma interpretação restritiva, ou seja, é apenas aplicável, para o caso das reuniões ocorrerem nos locais de trabalho, tendo desde logo, como argumento o facto do artigo estar inserido na Subseção IV, sob a epígrafe “Exercício da atividade sindical no órgão ou serviço».
A atual legislação tal como na anterior não prevê a possibilidade do trabalhador de ausentar do local de trabalho por motivo de reunião sindical, o que implica que a ausência do trabalhador, nestas circunstâncias é tida como injustificada, salvo, tratar-se de ausência de trabalhador eleitos para as estruturas de representação coletiva (dirigente e delegado sindical) nos termos do art. 293.º, articulado com al. m) do n.º 2 do art. 185.º, todos do RCTFP.
Há quem entenda que a injustificação da falta nestas circunstâncias consubstancia violação ao direito à liberdade sindical. Não parece que tal entendimento resulte da lei.
Assim, as ausências de trabalhador para participar em reunião sindical realizada fora das instalações do empregador são consideradas como falta injustificada.
Com interesse transcreve parte de um Acórdão do STA, onde se coloca a questão de se saber se a lei constitucional ou lei  ordinária consagram ou não uma liberdade sindical de tal forma ampla que possa qualificar a falta naquelas circunstâncias como faltas justificadas.
«Ora, e quanto a esta particular questão, é evidente que nem a CRP nem a legislação ordinária concebem a liberdade sindical com a latitude reconhecida no acórdão recorrido. Os direitos sindicais devem harmonizar-se e equilibrar-se com os múltiplos deveres funcionais e profissionais, designadamente os de pontualidade e assiduidade. E cair-se-ia num excesso, propiciador de abusos dificilmente controláveis e discrepante com as relações sinalagmáticas próprias do trabalho subordinado, se o âmbito da liberdade sindical fosse estendido ao ponto de impor em todos os casos a justificação de faltas dadas ao serviço para se assistir a reuniões realizadas fora dele. Assim, contra o defendido […], o ato não restringiu a liberdade sindical das ora recorridas, por supostamente diminuir o campo que quaisquer princípios ou normas jurídicas demarcassem para o exercício de tal liberdade. Ocorre até o inverso: a justificação das faltas é que envolveria um manifesto efeito restritivo, pois limitaria a aplicabilidade dos preceitos que impõem aos funcionários a comparência nos serviços e o cumprimento do horário de trabalho sob pena de - ressalvadas certas hipóteses típicas - as respetivas faltas serem havidas como injustificadas. As antecedentes considerações demonstram-se, desde logo, pelo teor do artigo 55º da CRP. Ninguém duvida que a liberdade sindical constitui um dos valores básicos do nosso Estado de Direito. Mas essa norma constitucional, que até regula «o direito de exercício de atividade sindical na empresa» [nº 2, alínea d], não vai ao ponto de conferir à dita liberdade um alcance absoluto, em termos de ela prevalecer sobre as obrigações profissionais e de implicar, por isso, a justificação das faltas dadas em casos como o dos autos. Esse resultado também não advém das convenções da OIT citadas pelas recorridas. Nem resulta da regra geral do artigo 70° da Lei nº 100/99, de 31.03, pois a circunstância de o funcionário optar por comparecer a uma reunião sindical, faltando ao trabalho, não integra o conceito de «factos não imputáveis ao funcionário ou agente» - sendo, ao invés, um facto que apenas radica na sua vontade».

Nota: Sobre esta questão há entendimento em sentido contrário.





sexta-feira, 14 de março de 2014

L n.º 11/2014, de 06/03





Regime jurídico que estabelece a convergência das regras de protecção social da administração pública e o regime da segurança social.
Esta lei procede a alteração do EA, aprovado pelo DL n.º 498/72, de 09/12 e sucessivas alterações.

ver diploma

quinta-feira, 13 de março de 2014

Período normal de trabalho e tempo de trabalho. Conceitos. Administração Pública. Elementos essenciais do contrato de trabalho



O RCTFP no que respeita a duração e organização do tempo de trabalho define dois conceitos que por muitos é confundido: período normal de trabalho – art. 120.º ; e, tempo de trabalho – art. 117.º.
Ora, a lei considera como tempo de trabalho qualquer período durante o qual o trabalhador está a desempenhar a atividade ou permanece adstrito à realização da prestação, bem como as interrupções e os intervalos tipificados no art. 118.º. (interrupções ocasionais inerentes à satisfação pessoais inadiáveis; as consentidas pelo empregador, motivos técnicos, operacionais, relacionados com segurança. Higiene e saúde no trabalho e de refeição).
Já, o período normal de trabalho é entendido como o tempo em que o trabalhador está obrigado a prestar, correspondendo a um determinado número de horas por dia e por semana.
Por sua vez, o n.º 1 do art. 126.º estabelece uma medida padrão que limita o período normal de trabalho de outras situações laborais, ou seja, estabelece o limite máximo do período normal de trabalho (8 horas diárias e 40 semanais) excluindo toda a atividade prestada fora daquele período, é o caso do trabalho extraordinário, ou atividade exercida em regime de isenção de horário na modalidade de isenção total, e parcial.
O tempo de trabalho e o período normal de trabalho são realidades distintas: o primeiro reporta os períodos que há prestação de trabalho, onde se inclui, o trabalho extraordinário, situações em que a lei equipara a prestação efetiva de funções, período de disponibilidade do trabalhador; o segundo, apenas define o número de horas que o trabalhador está adstrito, por via contratual, a prestar atividade.
A estas duas realidades junta-se outra muito importante no que respeita a duração do tempo de trabalho – horário de trabalho – art. 121.º que não é mais do que a determinação das horas de início e do termo do período normal de trabalho. Aqui, é necessário ter em consideração os regimes especiais das jornadas de trabalho, nomeadamente, a isenção de horário, já que, a isenção de horário na modalidade total (modalidade em que o trabalhador deixa de estar sujeito aos limites do período normal de trabalho diário e semanal, podendo prestar mais do que 8h diárias e 40 semanais. O mesmo se diga da isenção parcial.
Nestes dois últimos exemplos, o horário de trabalho não tem correspondência ao período normal de trabalho, mas antes, ao tempo de trabalho.
Estas noções são elementares, quer para o trabalhador quer para o empregador e o seu conhecimento é essencial no momento da celebração do contrato de trabalho.

Ainda que, o RCTFP não tenha norma semelhante ao art. 106.º do CT, que exige que o empregador deva informar o trabalhador sobre aspetos relevantes do contrato, designadamente, o período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que é definido em termos médios, a verdade é que, a obrigação pode resultar da al. b) e d) do n.º 1 da CRP.