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sábado, 28 de abril de 2018

Despedimento coletivo



O art. 359.º do CT/2009 define despedimento coletivo como sendo a cessação do contrato de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respectivamente, de microempresa ou de pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos. 

A par do critério do numero de trabalhadores a dispensar é necessário que se observe a exigência de mercado ou questões estruturais, designadamente o desequilíbrio económico-financeiro, tal como, tecnológicas, de acordo com o n.º 2 do mesmo artigo, «Para efeitos do disposto no número anterior consideram-se, nomeadamente: 
a) Motivos de mercado - redução da actividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;

b) Motivos estruturais - desequilíbrio económico-financeiro, mudança de actividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes; 

c) Motivos tecnológicos - alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação».
Ou seja, o despedimento coletivo tem subjacente motivos económicos, relacionados com o mercado, estrutura empresarial e alterações tecnológicas, objetivos.
Os procedimentos a ter em conta no despedimento coletivo constam no ar. 360.º do CT.
Quanto aos direitos dos trabalhadores abrangidos por despedimento pode dizer-se que serão os mesmos que para outras modalidades de cessação do contrato de trabalho, a saber, a título de exemplo: subsidio de férias e de natal, e ainda direitos de natureza especifica, como:
Direito a um crédito de horas durante o aviso prévio – art. 364.º, que corresponde a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição.  Podendo ser distribuído da seguinte forma:  por alguns ou todos os dias da semana, por iniciativa do trabalhador, desde que, o trabalhador comunique  ao empregador a utilização do crédito de horas, com três dias de antecedência, salvo motivo atendível;
O trabalhador pode denunciar o contrato de trabalho durante o aviso prévio mediante declaração escrita com a antecedência mínima de 3 dias úteis mantendo o direito a compensação., de acordo com o art. 365.º.
A compensação a que o trabalhador tem direito em caso de despedimento coletivo está prevista no art. 366.º


contrato de trabalho intermitente



O CT/2009 consagra a modalidade de contrato de trabalho intermitente que se carateriza pelo facto de a organização dos tempos de trabalho se intercalarem com os tempos de não trabalho, isto é, existem períodos de atividade seguidos de períodos de inatividade, havendo descontinuidade da prestação da atividade para a qual foi contratado.
O trabalho intermitente está previsto no art. 157.º do CT/2009, «Em empresa que exerça atividade com descontinuidade ou intensidade variável, as partes podem acordar que a prestação de trabalho seja intercalada por um ou mais períodos de inatividade. 2 - O contrato de trabalho intermitente não pode ser celebrado a termo resolutivo ou em regime de trabalho temporário».
A celebração desta modalidade de contrato depende da verificação de três requisitos, a saber:
- o empregador exerça uma atividade que não exige uma atividade continua;
- os períodos de inatividade são remunerados (ainda que por valor inferior à remuneração em período de trabalho);
- o contrato tem que ser por temo indeterminado
De salientar que, os períodos de inatividade que provocam a descontinuidade da atividade não implica que seja total, isto é, que se verifique a interrupção total da atividade da empresa.


Período experimental. Regime geral


O CT/2009, estabelece a duração do período experimental e a forma de contagem do respetivo período.

Assim, o art. 112.º do CT/2009 estabelece o seguinte:
Para contratos sem termo:
1 - No contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental tem a seguinte duração:
a) 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
b) 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como os que desempenhem funções de confiança;
 c) 240 dias para trabalhador que exerça cargo de direção ou quadro superior.
Para contratos a termo:
2 - No contrato de trabalho a termo, o período experimental tem a seguinte duração:
a) 30 dias em caso de contrato com duração igual ou superior a seis meses;
 b) 15 dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a seis meses ou de contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite.
Para a comissão de serviço
3 - No contrato em comissão de serviço, a existência de período experimental depende de estipulação expressa no acordo, não podendo exceder 180 dias.
Independentemente da modalidade do contrato o periodo experimental pode ser reduzido ou excluído, consoante a duração de anterior contrato a termo para a mesma atividade, ou de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto, com o mesmo empregador, tenha sido inferior ou igual ou superior à duração daquele.
Com também pode ser reduzida por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou por acordo escrito entre partes.
6 - A antiguidade do trabalhador conta-se desde o início do período experimental.

Já o art. 113.º determina como é efetuada a contagem do período experimental.

O período experimental conta a partir do início da execução da prestação do trabalhador, compreendendo ação de formação determinada pelo empregador, na parte em que não exceda metade da duração daquele período não sendo considerados os dias de falta, ainda que justificada, de licença, de dispensa ou de suspensão do contrato.