Queensland - Cairns

Cairns é uma cidade entre outras na Austrália.

De acordo com a arquitectura colonial, as casas são grandes e construídas junto ao mar. Situada no território de Queensland a Nordeste do país, é a cidade ideal para percorrer a costa oriental da Grande Barreira de Corais. (Destino bastante apreciado). A maior do mundo. Com o clima essencialmente tropical as florestas invadem a costa. Os mangais são de perder de vista.

A referência a vila piscatória – Port Douglas, é essencial. A procura excessiva de turistas não retira o espaço à Natureza. O mar de um lado e de outro, as vastas montanhas de floresta cerrada tipicamente tropical. A aventura por entre a floresta é um desafio que deve obedecer a regras muito próprias da natureza. Só com o auxílio de um guia.

O prazer da praia está limitado, a uma zona protegida por uma rede que criva as visitas indesejáveis – jellyfish, alforrecas assassinas.

Nos arredores, antes de chegar a Cairns conhece-se Kuranda – antiga vila de imigrantes. (Reza a história que muitos dos primeiros habitantes teriam sido condenados e enviados à força para a Austrália como mão escrava nas fábricas de madeira ou nas minas). Aqui, os carris atravessam a natureza: atravessam túneis, pontes, lagoas e florestas. O comboio parte de Freshwater Station.

Em Airlie Beach, outra vila com uma baía lindíssima, é possível admirar veleiros e catamarãs que fazem a viagem aos cenários marítimos. O paraíso dos mergulhadores! Aqui, estendem-se aproximadamente 30 ilhas, - Whitsunday Islands.

O mergulho para os menos experientes será cinco minutos de regras básicas, uns óculos e um tubo na boca. Atirar à água! E, maravilhar-se com os tesouros que se escondem naquele mundo aquático. (Os corais azuis fluorescentes, roxos, de todas as cores, saltam à nossa vista).

Só depois deste repouso se está pronto: para ficar! Ou, partir em direcção a outro sonho, percorrer em direcção ao Sul de Quueensland, para Fraser.

A cláusula geral de inviabilidade da manutenção da relação funcional - Administração Pública

  

      O Estatuto Disciplinar dos Trabalhadores da Administração Pública, aprovado pela L n.º 58/2008, de 9 de Setembro, prevê que a pena de demissão e despedimento por facto imputável ao trabalhador só são aplicáveis quando no caso concreto, a infracção cometida pelo trabalhador seja de tal forma grave que inviabilize a manutenção da relação funcional, seguindo a mesma lógica legislativa do Estatuto Disciplinar dos Funcionários Públicos e Agentes da Administração Central, Regional e Local, aprovado pelo DL n.º 24/84, de 16 de Janeiro (actualmente revogado).

O n.º 1 do art. 26.º deste último diploma, já obrigava nas penas com carácter expulsivas e consequentemente implicavam a cessação da relação jurídica de emprego público, que se teria de observar um pressuposto essencial - a impossibilidade de subsistência da relação funcional.

       O actual regime manteve o que já resultava do regime anterior, logo mantém-se actual a doutrina e jurisprudência consolidada.

       A jurisprudência tem tido um entendimento uniforme no sentido de entender que  esta cláusula geral atribui à Administração no âmbito do seu poder de direcção uma grande margem de liberdade. E, por isso sindicável pelo Tribunal, só em casos de erro manifesto ou grosseiro, nomeadamente a violação do princípio da proporcionalidade.

      Nessa medida deve o sujeito com competência para aplicar a pena, estar vinculado a um ponderação do caso concreto atendendo as circunstâncias juridicamente relevantes, designadamente, a gravidade dos factos, personalidade do arguido/trabalhador, circunstâncias atenuantes ou agravante, na conduta profissional do trabalhador, e os prejuízos considerados sérios para a entidade empregadora pública.

     Assim, o preenchimento da cláusula geral de inviabilidade da manutenção da relação funcional, passa por um juízo de prognose, tendo como referencial os indícios anteriormente expressos.  

     Esta tarefa é de grande relevância jurídica na medida em que permite fixar limites ao poder discricionário da Administração. Ao ser sindicável, pode o Tribunal concluir que a pena foi aplicada violando princípios constitucionalmente consagrados – n.º 2 do art. 266.º da CRP e art. 3.º, 4.º 5.º e 6.º do CPA.

     Com interesse: ver Ac. TCA Norte de 01/04/2011; Ac. TCA Norte de 01/04/2003.

             Fevereiro de 2011.

               

Trabalho a Tempo Parcial no Código do Trabalho

                    

            I – Contrato de trabalho a tempo parcial

                O contrato de trabalho a tempo parcial obedece à forma escrita. O contrato deve obedecer a um conteúdo mínimo: identificação das partes, assinatura e domicílio ou sede das partes; a indicação do período normal de trabalho diário e semanal, com referência comparativa a trabalho a tempo completo.

               A falta de qualquer das referências anteriormente indicadas faz presumir que o contrato de trabalho é a tempo completo.

            II - Carga horária do trabalho a tempo parcial

             Trabalho a tempo parcial corresponde a prestação de trabalho por um período inferior ao praticado nos termos do praticado a tempo completo, nos termos do n.º 1 do art. 150.º do CT, aprovado pela L n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro. O actual código não fixou a carga horária semanal para qualificar o trabalho como – trabalho a tempo parcial, basta que seja inferior a carga horária semanal de trabalhador a exercer funções a tempo completo. Na fixação da carga horária a tempo parcial, deve atender a situações comparáveis, nomeadamente no caso dos trabalhadores que prestem idêntico trabalho no mesmo estabelecimento ou noutro da mesma empresa, com semelhante actividade.

         Nos casos em que o período normal de trabalho não é constante em cada semana, o período de referencia é a respectiva média, estabelecido no IRCT, se for o caso, ou por acordo, - n.º 2 do art. 150.º do mesmo diploma.

         O IRC pode estabelecer o limite máximo de percentagem do tempo completo o que irá determinar a qualificação do tempo parcial.

         III – Organização do tempo de trabalho

           O regime de trabalho a tempo parcial é um horário flexível no sentido de que o trabalhador pode exercer a sua actividade profissional, em alguns dias da semana, por mês ou por ano. Esta organização de trabalho obriga a um acordo entre a entidade empregadora e a entidade pública.

       IV - Direitos

                Aos trabalhadores a tempo parcial é aplicável o regime previsto na lei e em Instrumento de Regulamentação Colectiva, que, pela sua natureza, não implique a prestação de trabalho a tempo inteiro.

               Por outro lado, não podem ter tratamento menos favorável do que o trabalhador a tempo completo em situação comparável, salvo se fundado em razões objectivas que permitam a diferenciação de tratamento.

              Tem direito, a retribuição base e outras prestações com ou sem carácter retributivo, de acordo com a lei, ou  Instrumento de Regulamentação Colectiva sem prejuízo das situações mais favoráveis passíveis de serem praticadas na empresa. Na Nestas ultimas situações, a prestação será calculada com referência às auferidas por trabalhador a tempo completo em situação comparável, na proporção do respectivo período normal de trabalho semanal.

              Quanto ao subsídio de refeição, o trabalhador terá direito ao que estiver estipulado em IRC, ou, o praticado na empresa se este for mais favorável, desde que o período normal de trabalho seja igual ou superior a cinco horas. Nos casos em que o período normal de trabalho tenha a duração inferior às cinco horas, o subsídio de refeição será calculado, em proporção tendo como referencia o valor estipulado para o período normal de trabalho semanal.

           

           V – Alteração do horário

          O trabalhador pode a qualquer momento passar a trabalhar a termo completo, ou o inverso, a título definitivo ou temporário, desde que para o efeito se faça um acordo escrito com o empregador.

         Como pode também o trabalhador fazer cessar o referido acordo por meio de comunicação escrita enviada ao empregador até ao sétimo dia seguinte à celebração, salvo no caso em que as assinaturas no acordo de alteração de horário tenha sido objecto de reconhecimento notarial presencial.       

     

        Este é o regime do contrato de trabalho a tempo parcial previsto para o sector privado.        

Direito à greve – serviços mínimos obrigatórios

O n.º 1 do art. 57.º da Constituição da República Portuguesa, dispõe que «É garantido o direito à greve».

Segall, 1956

O n.º 1 do art. 57.º da Constituição da república Portuguesa, dispõe que «É garantido o direito à greve».

Acresce o n.º 3 do mesmo artigo que «a lei define as condições de prestação, durante a greve, de serviços mínimos necessários à segurança e manutenção de equipamentos e instalações, bem como de serviços mínimos indispensáveis para ocorrer à satisfação de necessidades sociais impreteríveis».

Ainda que constitucionalmente consagrado, o direito à greve, não é  um direito absoluto, podendo sofrer determinadas restrições, desde em contextos legalmente estabelecidos e limites bem definidos, nos termos do n.º e do art. 18.º também da CRP, que se transcreve: «a lei só pode restringir os direitos, (…) nos casos expressamente previstos na Constituição, devendo as restrições limitar-se ao necessário para salvaguardar outros direito ou interesses constitucionalmente protegidos».
 E o nº 3 do mesmo artigo regula que: «as leis restritivas de direitos, (…) não podem (…) diminuir a extensão e o alcance do conteúdo essencial dos preceitos constitucionais».

Assim, sempre que se trate de empresa ou estabelecimento que se destine à satisfação de necessidades impreteríveis, nomeadamente os estabelecidos no n.º 2 do art. 537.º do CT. (É o caso das empresas de transportes públicos).

Mas, não só estes expressos na lei, podendo ser considerados outros, desde que tenham como objecto a satisfação das necessidades inadiáveis.

O direito à greve é analisado de acordo como os artigos identificados anteriormente articulado com o art. 44.º da CRP, que consagra o direito à deslocação.   

Ora, temos então dois direitos em que um deles terá de sofrer alguma restrição quanto ao seu exercício, sem que tal limitação constitua a violação do direito à greve.

O direito à greve está regulado nos artigos 530.º e seguintes, do CT, aprovado pela L n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro.

Do art. 537.º do deste último diploma, resulta que os trabalhadores que adiram à greve têm deveres, que podem implicar com a prestação do período normal de trabalho. É o que acontece quando:

a)     Estamos perante serviços referentes à segurança e manutenção de equipamentos – n.º 3 do art. 537.º;

b)     Se trate de empresas ou estabelecimentos que tenham como fim, satisfazer necessidades sociais impreteríveis – n.º 1 e 2 do art. 537.º;

A satisfação de necessidades sociais impreteríveis corresponde a um conceito indeterminado, o que deve ser interpretado com o auxílio da jurisprudência e doutrina.   E neste sentido, tem sido unânime, na actual jurisprudência, que nestes casos, os limites dos dois direitos devem ser fixados caso a caso.          

 A doutrina tem defendido que a solução passa por «um critério qualificador das necessidades sociais impreteríveis, de entre o conjunto das necessidades inerentes aos bens e interesses constitucionalmente protegidos em sede de direitos fundamentais», designadamente, Monteiro Fernandes, em “Manual do Direito do Trabalho”, 13ª edição.

Liberal Fernandes, no mesmo sentido, no livro ”A obrigação de serviços mínimos como técnica de regulação da Greve nos serviços essenciais”, refere: «Em sentido laboral, os serviços mínimos compreendem a actividade que os trabalhadores em greve ficam obrigados a prestar (ou a continuar a prestar, uma vez que, por definição, a satisfação das necessidades sociais impreteríveis não admite interrupções) durante a paralisação colectiva; esta dimensão está directamente relacionada com os limites que a ordem jurídica impõe ao exercício do direito à greve e traduz a quota de prestação laboral que não pode ser interrompida ou suspensa, sob pena de lesão dos direitos fundamentais dos cidadãos».
 Mas, o próprio artigo - 537.º n.º 2, inclui na al. h) do nº2 do art.º537 do CT, os transportes no sector que integra as empresas ou estabelecimentos que se destinam à satisfação das necessidades socais impreteríveis.

 Não havendo Instrumento de Regulamentação Colectiva deve verificar-se o processo estabelecido pelo art. 538.º do CT e neste sentido ser fixado os serviços mínimos por via do Tribunal Arbitral, observando-se os princípios enunciados no n.º 5 do art. 538.º, do CT (principio da necessidade, da adequação e proporcionalidade).

Assim, a análise dos casos concretos,  deve ter em atenção tais princípios de forma a que no caso dos serviços de transporte, fique salvaguardado o direito de deslocação sem colidir com o direito à greve.  

No caso recente da greve decretada para 24 de Novembro de 2010, em que estava em causa uma empresa de transportes fluviais, o Tribunal da Relação de Lisboa, pronunciou-se sobre o recurso de uma decisão do Tribunal Arbitral, que fixou os serviços mínimos em 15%.

O acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa entendeu que tal percentagem no âmbito dos serviços mínimos, não violava os princípios da necessidade, adequação e proporcionalidade.

Sobre o n.º 2 do art. 538.º do CT, ver o Ac. do TRL de 16 de Março de 2011, em que está em causa uma empresa de resíduos sólidos.

Crises históricas, crises, crises e mais crises...

  Não à muitos dias, lia um artigo de revista, com o título, - Crises Históricas.
  Deixo este pequeno trecho, que passo a transcrever:

"Abordando as suas memórias por ordem cronológicas (era uma pessoa organizada), a primeira coisa que lhe ocorreu foi, entre 1808 e 1810, as invasões francesas: crise. O domínio inglês que se lhe seguiu, com Beresford a mandar enforcar Gomes Freire e os restantes «mártires da pátria»: crise. A revolução liberal de 1820, que deu ao país a primeira Constituição e marcou o início do fim da monarquia: crise. A reacção de D. Miguel, filho de D. João VI, dando início a uma luta pelo poder em 1823 que levou o país para a guerra civil: crise. À guerra seguiu-se uma enorme instabilidade, com os poderosos a retalharem entre si os despojos do absolutismo enquanto o povo vivia na fome e na ignorância, à mercê do banditismo de grupos armados para quem a guerra não acabara: crise. O povo, ou melhor, os intelectuais radicais que melhor o defendiam, com  Passos Manuel à cabeça, chega ao poder em Setembro de 1836 e conseguem que a rainha D. Maria II aceite restaurar a Constituição de 1822, que entretanto havia sido substituída pela Carta Constitucional: crise. O movimento Setembrista durará pouco tempo, sucedendo-lhe Costa Cabral - 1842 que irá restaurar a Carta e governar em ditadura: crise. A revolta da Maria da Fonte e a Patuleia a partir de 1846: crise. O ultimatum inglês de 1890 e a depressão económica da década de 90: crise. O regicídio de 1908 e a implementação da República em 1910: crise. E depois, o tumulto constante dos vários Governos Republicanos, e o Sidonismo e brutal assassinato do seu mentor, a participação na Primeira Guerra Mundial, os soldados mortos, as famílias destroçadas, a falta de víveres durante a Segunda Guerra Mundial, o golpe de 28 de Maio de 1926 e o Estado Novo, a guerra nas colónias, os soldados mortos, as famílias destroçadas... crises, crises e mais crises!"

Crises históricas,

João G. Soares

Revista Dirigir, Março 2011.

Atravessando o Alentejo...

Quase que encostado à Espanha e sobre a serra d’ Ossa, estende-se uns hectares de paisagem, de uma beleza, indescritível.

Continua a ser dos portugueses, a zona mais esquecida para quem mora para lá, de Évora, razão pela qual, no passeio por aquelas terras não se veja “viva alma”.

Uma terra de sossego, - sossego a mais, dizem os seus habitantes, já em número reduzido.

Passados todos estes anos, com as novas vias rodoviárias de acesso, o tempo que hoje se demora, de Lisboa a Elvas, a Vila Viçosa, ou a Estremoz, contrasta com o tempo do passado. Mas, mesmo assim, as estradas, as ruas das aldeias, são um deserto.

Muitos só lá vão, no período de férias, época que parece existir vida, para aqueles lados.

Só atravessando o Alentejo, é que se descobre como a paisagem muda à velocidade da luz: em vertigem passamos as serra, cruzamos os planaltos e escorregamos pelos vales.

Avistam-se umas aves atrevidas que tomam a estradas com sendo suas, e ouve-se o silêncio das águas do Guadiana. De um lado ficam os sobreiros que dão guarida à passarada e os lameiros onde o gado vai pastar; do outro que se vai aproximando de nós, estende-se uma terra que antes já foi árida (talvez pelas mudanças climatéricas, - as terras do Alentejo, estão cobertas de um tapete verdejante) crescem arbustos ao lado dos penedos seculares.

Por debaixo dos nossos pés, atravessa o Guadiana, que esconde em algures, praias fluviais.

As aldeias caiadas continuam a ser a marca do Alentejo. Uma aldeia aqui, uma aldeia ali, todas elas com uma história por contar. Aqui, no Alentejo é assim! A sempre alguém disponível, para contar a história da terra. E da vida…

Histórias que muitas vezes os protagonistas são portugueses e espanhóis: ao longe avista-se mais uma aldeia, mas só quando se lá chega, de distingue duas, separadas pela fronteira. Faz-se compras no lado de lá e bebe-se café no lado de cá. Todos, no final de contas cantam a mesma música.

Este é o Alentejo que merece ser conhecido, pela sua simplicidade em receber e pela alegria de apenas estar.

(Fotos, 2011- a última fotografia é Olivença)

Hermann Hesse em Siddartha, 1922

Autor: Hermann Hesse

Nasceu a 2 de Julho de 1877.

Morreu a 8 de Agosto de 1962.

Um dos maiores escritores alemães.

Vencedor do Prémio Nobel de Literatura em 1946.

Nascido no seio de uma família muito religiosa, filho de pais missionários protestantes (pietistas, como é típico da Suábia) que tinham pregado o cristianismo na Índia. Estudou no seminário de Maulbronn, mas não seguiu a carreira de pastor como era da vontade de seus pais. Tendo recusado a religião, ainda adolescente, rompeu com a família e emigrou para a Suíça em 1912, trabalhando como livreiro e operário. Dedicou-se à literatura.

Siddartha, 1922

Siddartha nasceu no ano de 560 aC e era filho de um rei do povo Sakhya que habitava a região da fronteira entre a Índia e o Nepal. Era filho da aristocracia religiosa dos brâmanes.

O livro narra a peregrinação de Siddartha na Índia. Educado, no seio de uma família abastada. Enamora-se por uma cortesã, mas fora do palácio, só encontra a decadência e decide abandonar tudo. Ele procura a  paz interior com os Samanas, que vivem para pensar, esperar e jejuar. Descobre Buda, mas não aceita sua doutrina.

Torna-se então balseiro num rio junto ao sábio Vasudeva e só então conhece a redenção.

Transforma--se no ilumidado (Buda).   No palácio, a vida de Gautama era cercada de conforto e paz. Casou e teve um filho, mas vivia totalmente protegido de contacto com o exterior, por ordem de seu pai.

Uma tarde, fugindo dos portões do palácio, o jovem Gautama viu 3 coisas que iriam mudar completamente vida.

Logo ao sair à rua, viu um ancião que, encurvado, não conseguia andar e se apoiava num bastão, depois um homem que agonizava em terríveis dores, a seguir um cadáver envolvido num sudário de linho branco. Essas 3 visões o puseram em contacto com a  velhice, a doença e a morte e o deixaram profundamente abalado.

Voltando ao palácio, ele teve a quarta visão: um Sadhu, eremita errante cujo rosto irradiava paz profunda e dignidade. Isso o impressionou a tal ponto que ele decidiu renunciar à sua vida de comodidade e dedicar o resto de seus dias à busca da verdade.

  Gautama, desta forma abdica a vida luxuosa, protegida, e parte em peregrinação pelo país, confrontando-se coma pobreza e o sofrimento humano.

Na longa peregrinação, Siddartha experimenta de todas as experiências possíveis, usufruindo tanto das maravilhas do sexo e da carne quanto  o jejum absolutos.

Entre os intensos prazeres e as privações extremas, termina por descobrir "o caminho do meio", libertando-se dos apelos dos sentidos e encontrando a iluminação e a paz interior.

Este pequeno resumo, fica longe do que se possa retirar da leitura do livro. A busca de Hermann Hesse pelo novo das filosofias orientais, - “a alcance de estados em que a mente humana se encontra absolutamente completa e plena”

 Obra que fez sucesso na década de 60 e 70 mas que ainda vale a pena ler.

Formas de cessação do contrato de trabalho

    I - Cessação de contrato durante o período experimental

Todos os contratos de trabalho (contrato de trabalho por tempo indeterminado ou a termo resolutivo certo ou incerto) estão sujeitos a um período experimental, durante o qual qualquer das partes, - entidade empregadora ou trabalhador, pode fazer cessar o contrato, sem aviso prévio e sem que haja lugar ao pagamento de indemnização.

O período experimental, varia de acordo com a modalidade do contrato.

a) No contrato por tempo indeterminado a duração do período experimental vária ainda de acordo com o grau de complexidade técnica das funções a exercer. Assim, esquematicamente, temos:

1. Para cargos de complexidade técnica e elevado grau de responsabilidade ou exijam especial qualificação, a duração do período experimental é de 180 dias;

2. Para cargos de direcção ou quadros superiores, a duração é de 240 dias

3. Para os casos, não incluídos nas alíneas anteriores, a duração é de 90 dias

b) No contrato de trabalho a termo certo, a duração do período experimental varia com a duração do contrato;

1. Contrato com a duração igual ou superior a seis meses o período experimental é de 30 dias;

2. Contrato com duração inferior a seis meses, o período experimental é de 15 dias;

c) Contrato de trabalho a termo incerto, a duração depende da duração previsível do contrato, sendo que se for previsível que a duração seja inferior a seis meses, o período experimental é de 15 dias.

II -  Caducidade

A cessação do contrato pode ocorrer por caducidade, nos seguintes casos:

1. Verificando-se o seu termo;

2. Impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o trabalhador prestar a sua actividade – é o caso por exemplo, das profissões que para o exercício é exigido o título profissional, nas que por qualquer motivo é retirado ao trabalhador;

3. Reforma do trabalhador, motivada por idade ou invalidez

No caso da caducidade do contrato de trabalho a termo certo decorrente de declaração do empregador, o trabalhador tem direito a uma compensação correspondente a três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do contrato, consoante a duração do contrato. No primeiro caso, a duração será igual ou inferior a seis meses. No segundo caso, quando o contrato tenha tido a duração superior a seis meses. Acresce, se for o caso, a fracção relativa ao mês de duração do contrato que deverá ser calculada proporcionalmente.

Na caducidade do contrato a termo incerto, a compensação devida ao trabalhador calcular-se da mesma forma que o contrato a termo certo.

III – Revogação por acordo das partes

A cessação do contrato pode ter origem num acordo entre as partes. O documento que prevê expressamente o referido acordo além de mencionar a data da celebração do acordo deve conter ainda a data dos seus efeitos, e estabelecer, se for o caso, uma compensação pecuniária global ao trabalhador.

IV – Despedimento com justa causa

A cessação do contrato por via de despedimento do trabalhador, tem sempre que estar fundamentado no incumprimento do trabalhador das obrigações contratuais. Em consequência  desse incumprimento, o trabalhador sujeita-se a um procedimento disciplinar, com intenção de despedimento, mandado instaurar pela entidade empregadora, em que o trabalhador terá de ser notificado.

V – Despedimento colectivo

A cessação do contrato pode verificar-se por via de despedimento colectivo que corresponde no seu essencial no facto de a entidade empregadora fazer cessar simultaneamente ou sucessivamente no período de três meses, pelo menos dois ou cinco trabalhadores.

Também nesta modalidade de cessação da relação jurídica de emprego, o trabalhador tem direito a uma compensação que corresponde a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Acresce, se for o caso, a fracção do mês calculada em termos proporcionais. O valor da compensação nunca poderá ser inferior a três meses de retribuição e diuturnidades.

Para que se verifique o despedimento colectivo é necessário que de acordo com o número de trabalhadores afectos à empresa, qualificando-a como microempresa, de pequena empresa, por um lado, ou média ou grande empresa, por outro, sejam dispensados dois, no primeiro caso e cinco, no segundo caso, num período de três meses. Por outro lado, tem que estar devidamente fundamento, no encerramento de uma ou várias secções ou da própria empresa, ou inserida em políticas de redução de pessoal por razões estruturais ou conjunturais.

VI – Despedimento por extinção do posto de trabalho

A extinção de postos de trabalho só pode ocorrer quando se verifiquem motivos económicos ou relacionados com o mercado e ou estruturais, que não tenham sido causados pela entidade patronal, mas tornem impossível a manutenção da relação laboral, e, desde que a entidade patronal não disponha de outros postos de trabalho compatíveis com a categoria profissional do trabalhador nem existam outros trabalhadores na empresa vinculados por contrato a termo para exercerem as tarefas correspondentes às dos postos de trabalho extintos.

Tal como no regime do despedimento colectivo, a entidade empregadora tem de proceder a um procedimento prévio, antes da decisão de despedimento do trabalhador, nos termos do artigo 367.º e seguintes, do CT, aprovado pela L n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro.

Os trabalhadores sujeitos a despedimento por extinção do posto de trabalho têm direito a receber uma compensação igual à devida por despedimento colectivo – art. 372.º articulado com o art. 366.º , ambos do CT.

VII – Despedimento por inadaptação

Ocorre desde que verificados os requisitos cumulativos previstos na lei. Sendo fundamentada na inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho. A inadaptação do trabalhador terá que consubstanciar na:

a) Apresentar diminuição reiterada de produtividade ou qualidade;
b) Causar avarias constantes do material utilizado;
c) Provocar riscos para a segurança ou para a sua própria saúde, dos colegas ou de outras pessoas.

Mas, é condição para esta forma de cessação de contrato de trabalho, que a entidade empregadora tenha introduzido inovações no posto de trabalho, o trabalhador tenha recebido formação profissional adequada a essas inovações, não existir outro posto de trabalho na empresa que o trabalhador possa ocupar compatível com as suas capacidades profissionais e ainda que a inadaptação do trabalhador não decorra de falta de condições de trabalho.

Tal como no regime do despedimento colectivo, a entidade empregadora tem de proceder a um procedimento prévio, antes da decisão de despedimento do trabalhador, nos termos do artigo 376.º e seguintes, do CT, aprovado pela L n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro.

Os trabalhadores sujeitos a despedimento por extinção do posto de trabalho têm direito a receber uma compensação igual à devida por despedimento colectivo – art. 372.º articulado com o art. 366.º , ambos do CT.

VIII – Resolução do contrato de trabalho

Para que o trabalhador possa fazer cessar o seu contrato por resolução, deve ocorrer justa causa. A causa que possa dar lugar à resolução do contrato corresponde sempre a um comportamento não devido, ou ilícito da entidade empregadora.

O trabalhador deve comunicar ao empregador com a menção expressa mas sucinta dos motivos que justificam em seu entender como justa causa de resolução, nos trinta dias subsequentes ao conhecimento dos factos.

Quando a justa causa tenha justificação no incumprimento da entidade empregadora - pagamento pontual de retribuição, que se prolongue pelo período de 60 dias, os trinta dias para a respectiva comunicação contam-se a partir dos 60 dias de atraso do respectivo pagamento.

Quando a justa causa que originou a resolução do contrato de trabalho, corresponder a uma das situações previstas n.º 2 do art. 394.º do CT, o trabalhador tem direito a uma indemnização a determinar nos termos do n.º 1 do art. 396.º do CT. Nesta, medida deve ter-se em consideração que a falta de pagamento pontual da retribuição pode ser ou não subjacente a culpa da entidade empregadora, tendo consequências jurídicas diferentes.

Tendo sido declarado pelo tribunal que a resolução foi ilícita tem a entidade empregadora direito a uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta sem prejuízo da indemnização por danos causados, nos termos do art. 399.º e 401.º, ambos do CT.

IX – Denúncia do Contrato

O trabalhador pode fazer cessar o contrato de trabalho por denúncia. Para o efeito, comunica a sua intenção por escrito a entidade empregadora com a antecedência mínima de 30 dias quando tenha até dois anos de antiguidade; ou sessenta dias, se o trabalhador tiver mais de dois anos de antiguidade.

No caso dos contratos a termo resolutivo certo, o aviso prévio é de quinze dias, quando a duração do contrato seja inferior a seis meses; ou de trinta dias, quando a duração do contrato é igual ou superior a seis meses.

Quando se trate de contratos a termo resolutivo incerto, o aviso prévio conta-se atendendo a duração já decorrida do contrato.

Não tendo o trabalhador respeitado, os prazos de aviso prévio de denúncia deve indemnizar a entidade empregadora nos termos do art. 401.º

X – Abandono de lugar

Trata-se de uma forma de cessação da relação laboral diferente das restantes visto que o trabalhador não expressa uma declaração de vontade de terminar a relação jurídica de emprego. Neste sentido, numa fase inicial, há por parte da entidade empregadora a presunção de abandono do lugar em razão da ausência do trabalhador ao serviço durante, pelo menos 10 dias seguidos, sem que o empregador tenha sido informado.

Consubstancia uma denúncia ilícita que importa responsabilidade para o trabalhador, ficando obrigado a indemnizar a entidade empregadora nos mesmos termos da denúncia sem que se tenha verificado o previsto na lei, para o aviso prévio.

Conclusão:

Em qualquer das modalidades de cessação da relação jurídica laboral, o trabalhador tem ainda direito a:

a)     Retribuição correspondente ao período de trabalho no mês do despedimento;

b)     Férias não gozadas e respectivo subsídio;

c)      Férias, subsídios de férias e de Natal correspondentes aos meses de trabalho efectivamente prestados no ano da cessação do contrato;

d)     Entrega de certificado de trabalho.

Despedimento Colectivo - Critérios de selecção dos trabalhadores a despedir

 O despedimento colectivo tem de observar um procedimento prévio, que se traduz nas comunicações a que se refere o art. 360º do CT, aprovado pela L n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, com os requisitos aí estabelecidos.

Deve apresentar uma fase de informações, negociação e decisão nos termos do art. 361.º e 362º, do mesmo diploma.

Entre os requisitos das comunicações iniciais definidos no art. 360º nº 2, conta-se a indicação dos critérios que servem de base para a selecção dos trabalhadores a despedir.

Só se verifica o previsto na al. c) do n.º 2 do art. 360.º do CT, - indicação prévia dos critérios de selecção dos trabalhadores a despedir, quando for do conhecimento do  trabalhador por comunicação prevista no n.º 1 do mesmo artigo, o motivo e data da cessação do contrato. Trata-se de uma menção expressa, que de forma clara o trabalhador fica a saber o motivo individual e concreto de estar incluído no grupo de trabalhadores a despedir. Não basta, a menção que justificou o recurso ao despedimento colectivo, que é comum a todos os trabalhadores. Só desta forma, se evita práticas arbitrárias e discriminatórias na escolha dos trabalhadores.

Na sequência do art. 53.º da Constituição da República portuguesa, - que consagra o princípio da segurança no emprego, o legislador ordinário com a presente imposição veio a permitir, tanto aos trabalhadores despedidos, como ao tribunal, sindicar se o despedimento se fundamenta efectivamente no motivo económico (estrutural, de mercado).

Assim sendo, a indicação do critério de selecção não pode ser vago de forma a obstaculizar essa sindicância.

  

Esta menção deve estar incluída na comunicação da decisão do despedimento – n.º 1 do art. 363.º., ao trabalhador.

A não verificação deste requisito consubstancia um despedimento ilícito, por violação do formalismo legal imposto pelo art. 360.º n.º 2 al. c)., e 363.º  n.º 1 do mesmo diploma.

Da mesma forma, que a menção insuficiente, corresponde a violação do preceituado que  redunda na previsão da al. a) do art. 383.º do CT. , visto que a comunicação ainda que efectuada não satisfaz os requisitos legalmente estabelecidos, o que equivale à omissão da indicação do critério.

Nos casos de insuficiente fundamentação, o despedimento colectivo é ilícito  nos termos da al. c) do art.º 381.º do mesmo diploma legal, por consubstanciar um despedimento sem que se tenha verificado o prévio procedimento exigido por lei.

Conclui-se assim, que no caso de despedimento colectivo deve o mesmo ser precedido de um procedimento próprio estabelecido na lei. Neste procedimento é fundamental, no âmbito da comunicação ao trabalhador, que este seja informado sobre os critérios que serviram de base a sua selecção, com o objectivo de despedir. Neste sentido, é obrigatório que a empresa na comunicação ao trabalhador de intenção de despedimento faça a menção expressa e clara da causa objectiva da cessação da relação laboral individualizando os fundamentos (situação funcional do trabalhador) e os relacione com os motivos económicos que sustentam o respectivo despedimento colectivo.

                   Janeiro, 2011

Tutela Laboral da Vítima de Violência Doméstica

O regime de prevenção e assistência à vítima da violência doméstica previsto na L n.º 112/2009 de 16 de Setembro tem influência nas relações laborais em determinadas matérias previstas no Código do Trabalho, aprovado pela L n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro e ainda o RCTFP, aprovado pela L n.º 59/2008, de 11 de Setembro.

Independentemente da modalidade de vínculo que o trabalhador tem com a entidade empregadora: contrato individual de trabalho, ao abrigo do direito privado ou contrato de trabalho em funções públicas, o regime de protecção à vítima de violência doméstica é aplicável nos seguintes termos:

No âmbito da transferência do trabalhador o regime instituído na L n.º 112/2009, de 16 de Setembro veio a permitir que o trabalhador vítima de violência doméstica tenha o direito de preferência a ser transferido para outro estabelecimento da empresa. Essa transferência pode ter carácter temporário ou definitivo, - ius variandi, previsto no art. 194.º do CT. Ou, mobilidade interna, prevista no art. 59.º da L n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro.

Para que se concretize esse direito, deve o trabalhador apresentar denúncia e sair da casa de morada de família no momento que se concretize a respectiva transferência, nos termos do art. 42.º n.º 1 al. a) e b), do diploma da protecção à vítima, já identificado.

Com fundamento em exigências imperiosas relacionadas com a empresa ou serviço, é possível o empregador, adiar a transferência, sem prejuízo da impossibilidade de satisfazer a solicitação do trabalhador, por não existir posto de trabalho disponível e compatível.

Cumpre salientar que o trabalhador vítima de violência doméstica, com o Estatuto de vítima, tem a possibilidade de fazer suspender o contrato, de imediato, - data em que foi requerida a transferência até à concretização da mesma.

A suspensão do contrato produz os efeitos previstos no artigo 295.º do CT para os trabalhadores ao abrigo do direito privado. Para, os trabalhadores, ao abrigo do direito público, os efeitos estão previstos no art. 231.º do RCTFP.

Para qualquer destes dois regimes, durante a suspensão do contrato, mantêm-se os direitos, deveres, e garantias das partes na medida em que não pressuponham a efectiva prestação do trabalho sendo o tempo de suspensão contado para efeitos de antiguidade.

            No âmbito da duração e organização do tempo de trabalho, o diploma, prevê a possibilidade legal do trabalhador passar a prestar trabalho em regime de tempo parcial, isto é, prestar uma carga horária semanal inferior ao praticado a tempo completo, no termos do n.º 1 do art. 150.º do CT. No caso dos trabalhadores da Administração Pública, (contrato de trabalho em funções públicas) - art. 142.º do RCTFP. 

Note-se que a faculdade pode ser requerida, em sentido contrário, isto é, o trabalhador praticar funções, em regime parcial e passar a exercer a tempo completo.

A tutela social da vítima de violência domestica, prevê inclusive que os instrumentos de regulamentação colectiva deve sempre que possível, preferência a favor dos trabalhadores com Estatuto de vítimas, a preferência na admissão em regime de tempo parcial e para a ius variandi (mobilidade geográfica).

De grande importância prática, estabelece o art. 43.º deste diploma, que as faltas dadas pelas vítimas de violência doméstica, desde que motivadas por prática de crime de violência doméstica são consideradas como faltas justificadas.

            De referenciar que o regime de faltas previsto quer no CT quer no RCTFP, tem carácter imperativo. A própria terminologia utilizada pelo legislador denota que só as ausências tipificadas no n.º 2 do art.249.º do CT., podem ser qualificadas como justificadas, sendo as restantes injustificadas, tal como prescreve o n.º 3 do mesmo preceito. O regime de faltas, no regime de direito público, apresenta a mesma lógica jurídica, - art. 185.º do RCTFP.

Qualquer dos dois regimes estipulam que possam ser consideradas faltas justificadas, aquelas que por lei, sejam qualificadas como tal: art. 249.º n.º 2 al. j)., do CT; art. 185.º n.º 2 al. o) do RCTFP.

No que respeita a formação profissional, o diploma reconhece no acesso, a preferência aos programas de formação profissional existentes, a quem tem o Estatuto de vítima, nos termos do art. 48.º do mesmo diploma legal.

        Conclui-se assim, que o Estatuto de vítima atribui alguns direitos ao trabalhador/vítima de violência doméstica, no âmbito da relação laboral.