Imagine - Playing For Change

Prorrogação de contratos a termo certo. Profissionais de Saúde

O art. 39.º do O DL n.º 32/2012, de 13/02, estabelece a possibilidade de manutenção dos contratos a termo resolutivo certo, no âmbito da atividade de cuidados de saúde primários, desde que,  tais contratos já estivessem em execução, na data de entrada em vigor do DL n.º 32/2012, de 13/02, aos seguintes profissionais de saúde:

a) Pessoal médico;

b) Pessoal de enfermagem;

c) Técnicos superiores de saúde;

d) Técnicos de diagnóstico e terapêutica;

e) Auxiliares de ação médica;

f) Pessoal com destino ao exercício de funções de secretariado clínico.

O DL n.º 52/2014, de 7 de abril, no seu artigo 36.º permite a prorrogação desses contratos a termo resolutivo certo até 31 de dezembro de 2014.

Arrábida da Serra ao Mar - Património Mundial da Unesco

Elaboração de um plano de formação profissional

Um dos setores que as empresas devem estar atentas é, sem dúvida, as áreas de formação, pois só assim, estão aptas a superar a concorrência no mercado.

Trabalhadores qualificados é um bem essencial da empresa.

E nessa perspetiva que a entidade empregadora ao despender parte do capital da empresa para formação o deve fazer, tendo em conta um conjunto de situações de facto que caraterizam a atividade.

Neste sentido, a entidade empregadora, independentemente do previsto na lei, quanto a obrigatoriedade de dar formação aos seus trabalhadores/colaboradores, deve faze um estudo, direcionado essencialmente para duas componentes estruturais da empresa: consciencialização das necessidades e a necessidade de técnicos competentes.

A primeira componente tem em vista a melhorar a eficácia na organização e resolver questões específicas que podem colocar em causa a produtividade da empresa.

Por exemplo, a entidade empregadora constata que determinado trabalhador não executa a tarefa porque não domina o equipamento exigido para aquele fim. Neste caso, pode determinar que esse trabalhador frequente a ação de formação, com o objetivo de melhor produzir.  (As politicas de algumas empresas é de que não se pode dispensar o trabalhador pelo eterno e velho problema, - o trabalhador não pode ser dispensado porque existe falta de pessoal. Este comportamento só adia um problema, que deve ser eliminado pelas camadas dirigentes, já que, pode qualificar-se tal comportamento como um comportamento omissivo, que coloca em causa a rentabilidade da empresa.

Mas como uma empresa não é composta apenas por um trabalhador, cabe a entidade empregadora, elaborar e realizar um programa de formação, considerando que necessita de pessoas competentes.

Cabe neste processo aos dirigentes examinar se há falta de competências do trabalhador, face aos desafios que a empresa terá que superar. E aqui, não se fala apenas, da evolução tecnológica, mas também, o perfil do trabalhador, a constante legislação publicada e as tendências sociais.

Ou seja, as necessidades de formação devem assentar em critérios objetivos, e nunca por critérios preferenciais, melhor ou menor empatia tida para com os trabalhadores.

O processo de formação dos trabalhadores tem várias fases, consoante o tipo organizacional em presença, mas em regra, poderá dizer-se que existem três fases:

1)     Recolha e análise de dados e devida classificação

2)     Formulação de políticas de formação

3)     Custos envolvidos

A primeira fase, a entidade empregadora pode por via de inquérito recolher dados quanto as necessidades reais de formação. Esses dados devem ser analisados tendo em consideração a qualificação e capacidades dos trabalhadores para determinada atividade ou função. (Note-se que estes dados depressa são desatualizados, o que exige do empregador um olhar atento e constante).

A classificação dos desajustes é fundamental para que o programa de formação tenha um universo amplo, sem ambiguidades, tendo consequentemente efeito sobre o orçamento, mais ajustado.

Quanto aos custos envolvidos em formação, normalmente são, elevados, já que, a entidade empregadora terá que suportar os custos referentes:

-a retribuição dos formadores;

- Transporte e alojamento dos participantes;

- A retribuição dos substitutos dos participantes;

Outras despesas acessórias, nomeadamente refeições

Um dirigente sábio analisa o valor despendido com ações de formação e o retorno para a empresa.

Finalizo, com os resultados comparativos (em diversos países) no que respeita ao dispêndio com formação profissional.

País	Montantes	Concretização	Quantificação dos custos
Japão	Avultados (mais do que qualquer país aqui descrito)	Essencialmente em ações de formação no local de trabalho	Não consegui encontrar estudos com essa indicação
França	Avultados	Formação aos candidatos a emprego Financiamento para do emprego jovem	Não consegui encontrar estudos com essa indicação
EUA	Avultados mas inferior ao Japão e à França	O estudo não especifica	Não consegui encontrar estudos com essa indicação
Canadá	Avultados mas inferior ao Japão EUA e à França	O estudo não especifica	Não consegui encontrar estudos com essa indicação

Violência sobre profissionais de saúde

A DGS disponibiliza um Relatório com dados referentes ao ano de 2011, sobre a violência sobre os profissionais de saúde.

O Relatório tem subjacente apenas os episódios de violência comunicados a DGS.

Segundo aquele relatório o maior número de fenómenos de violência verifica-se nos hospitais em relação aos centros de saúde.

Por sua vez, as vitimas na sua maioria são profissionais da carreira de enfermagem seguindo-se os da carreira médica.

Entre outros aspectos descritos no relatório tem relevância os resultados a que chegara se chegou, relativamente a satisfação das vítimas, quanto à forma de gestão destes problemas por parte das instituições de saúde.

A maioria das vítimas revelou uma grande insatisfação perante à forma com as instituições geriram desta questão, já que, poucas situações de violência sobre profissionais de saúde originam Autos.

Consultar Relatório

Lisboa - Gentes

Fado

Equilíbrio

Faltas para reuniões sindicais fora do local de trabalho. Administração Pública

Faltas dadas por motivo de reunião sindical, fora do local de trabalho e durante o horário de trabalho

A ausência do trabalhador por motivo de reunião sindical A questão tem enquadramento legal, no art. 331.º do RCTFP.

Prevê o art. 331.º do citado diploma que: «Os trabalhadores podem reunir-se nos locais de trabalho, fora do horário de trabalho observado pela generalidade dos trabalhadores, mediante convocação do órgão competente da associação sindical, do delegado sindical ou da comissão sindical ou intersindical, sem prejuízo do normal funcionamento, no caso de trabalho por turnos ou de trabalho extraordinário» e «Os trabalhadores podem reunir-se durante o horário de trabalho observado pela que contam como tempo de serviço efectivo, desde que assegurem o funcionamento dos serviços de natureza urgente e essencial».

Ora, o art. 331.º do RCTFP, tal como já determinava o art. 29.ºdo DL n.º 84/99, de 19/03 (revogado) impõe uma interpretação restritiva, ou seja, é apenas aplicável, para o caso das reuniões ocorrerem nos locais de trabalho, tendo desde logo, como argumento o facto do artigo estar inserido na Subseção IV, sob a epígrafe “Exercício da atividade sindical no órgão ou serviço».

A atual legislação tal como na anterior não prevê a possibilidade do trabalhador de ausentar do local de trabalho por motivo de reunião sindical, o que implica que a ausência do trabalhador, nestas circunstâncias é tida como injustificada, salvo, tratar-se de ausência de trabalhador eleitos para as estruturas de representação coletiva (dirigente e delegado sindical) nos termos do art. 293.º, articulado com al. m) do n.º 2 do art. 185.º, todos do RCTFP.

Há quem entenda que a injustificação da falta nestas circunstâncias consubstancia violação ao direito à liberdade sindical. Não parece que tal entendimento resulte da lei.

Assim, as ausências de trabalhador para participar em reunião sindical realizada fora das instalações do empregador são consideradas como falta injustificada.

Com interesse transcreve parte de um Acórdão do STA, onde se coloca a questão de se saber se a lei constitucional ou lei  ordinária consagram ou não uma liberdade sindical de tal forma ampla que possa qualificar a falta naquelas circunstâncias como faltas justificadas.

«Ora, e quanto a esta particular questão, é evidente que nem a CRP nem a legislação ordinária concebem a liberdade sindical com a latitude reconhecida no acórdão recorrido. Os direitos sindicais devem harmonizar-se e equilibrar-se com os múltiplos deveres funcionais e profissionais, designadamente os de pontualidade e assiduidade. E cair-se-ia num excesso, propiciador de abusos dificilmente controláveis e discrepante com as relações sinalagmáticas próprias do trabalho subordinado, se o âmbito da liberdade sindical fosse estendido ao ponto de impor em todos os casos a justificação de faltas dadas ao serviço para se assistir a reuniões realizadas fora dele. Assim, contra o defendido […], o ato não restringiu a liberdade sindical das ora recorridas, por supostamente diminuir o campo que quaisquer princípios ou normas jurídicas demarcassem para o exercício de tal liberdade. Ocorre até o inverso: a justificação das faltas é que envolveria um manifesto efeito restritivo, pois limitaria a aplicabilidade dos preceitos que impõem aos funcionários a comparência nos serviços e o cumprimento do horário de trabalho sob pena de - ressalvadas certas hipóteses típicas - as respetivas faltas serem havidas como injustificadas. As antecedentes considerações demonstram-se, desde logo, pelo teor do artigo 55º da CRP. Ninguém duvida que a liberdade sindical constitui um dos valores básicos do nosso Estado de Direito. Mas essa norma constitucional, que até regula «o direito de exercício de atividade sindical na empresa» [nº 2, alínea d], não vai ao ponto de conferir à dita liberdade um alcance absoluto, em termos de ela prevalecer sobre as obrigações profissionais e de implicar, por isso, a justificação das faltas dadas em casos como o dos autos. Esse resultado também não advém das convenções da OIT citadas pelas recorridas. Nem resulta da regra geral do artigo 70° da Lei nº 100/99, de 31.03, pois a circunstância de o funcionário optar por comparecer a uma reunião sindical, faltando ao trabalho, não integra o conceito de «factos não imputáveis ao funcionário ou agente» - sendo, ao invés, um facto que apenas radica na sua vontade».

Nota: Sobre esta questão há entendimento em sentido contrário.

L n.º 11/2014, de 06/03

Regime jurídico que estabelece a convergência das regras de protecção social da administração pública e o regime da segurança social.

Esta lei procede a alteração do EA, aprovado pelo DL n.º 498/72, de 09/12 e sucessivas alterações.

ver diploma