Organização do trabalho. A importância dos recursos humanos

 Atualmente deixa de ser possível que as organizações empresariais mantenham o seu modelo tradicional. Cada vez mais as organizações têm a tendência de procurar o potencial conhecimento dos seus colaboradores e com base no conhecimento da equipa concretizarem estratégias, valorizando-se assim, o individuo.

O modelo a seguir pelas empresas terá que seguir alguns princípios, designadamente:

- a intervenção das unidades/todas as pessoas deve intervir num projeto a desenvolver;

- desenvolvimento do potencial individual de cada elemento e suas capacidades profissionais impondo-se um trabalho útil, criativo e inteligente;

- captação de chefias promotoras de várias valências, nomeadamente, imparcialidade, independência, dinâmicas, capazes de conseguir beneficiar de todos os instrumentos ao dispor para atingir objetivos;

O sucesso da empresa passa por identificar a capacidade dos seus colaboradores, o que implica que as hierarquias devem ser substituídas por grupos de trabalho com autonomia recaindo sobre os mesmos a responsabilidade e poder.

A evolução de mercado obriga a alterações de mentalidades. É essencial a perceção de que o lucro, enquanto ultimo objetivo, está no capital humano.

É urgente que as empresas iniciem a gestão do capital humano que têm a sua disposição, ou seja, valorizarem o trabalhador, no sentido deste ser considerado uma mais-valia, aproveitando-se de todos os seus conhecimentos e criatividade que este pode disponibilizar à empresa.

Para o sucesso, já não basta apenas planificar o seu pessoal. A competitividade exige a capacidade de mudança, adaptação às inovações, isto é, exige-se que a empresa esteja direcionada para os seus colaboradores.

Às chefias dever ser exigido outros objetivos, diferentes responsabilidades, e essencialmente deixarem de estar centradas em funções individualizadas, estanques e escalonadas numa estrutura hierárquica piramidal. E, essencialmente saber dirigir, saber chefiar. Já não lhes basta ser “pessoal de confiança” é necessário ter conhecimento. Passamos para uma outra realidade, - Todos os colaboradores são de confiança e todos têm capacidade/inteligência para as atividades a desenvolver.

O sucesso organizacional implica sair-se da visão de “pessoa como custo” para pessoa como recurso”. Veja-se a diferença:

Pessoa como custo	Pessoa como recurso
Condicionante/restrições	oportunidade
minimizar	Optimizar
Curto prazo	Longo prazo
Resultados	Meios + resultado
quantitativo	qualitativo
Inadaptáveis	Adaptáveis
Inflexíveis	Flexíveis
Dependentes	Autónomas

A nova perspetiva do tecido empresarial leva a colocar as seguintes questões:

Será possível, face ao número de pessoas em idade ativa que adquiriram a escolaridade mínima obrigatória por via de ensino por módulos capitalizáveis – NOVAS OPORTUNIDADES, conseguem enfrentar este desafio?

Será possíveis as empresas mudarem de rumo, (enfrentar este desafio) porque a competitividade assim obriga, tendo nos seus quadros trabalhadores que ao abrigo dos cursos tirados em Centros de Empregos lhes dá as habilitações mínimas – equivalência ao 12.º ano de escolaridade?

Será possível enfrentar novos desafios empresariais, quando as empresas não investem em formação profissional dos seus colaboradores?

Será possível às empresas do Estado concretizarem esta estratégia empresarial, quando grande parte dos profissionais não estão predispostos para o conhecimento – formação contínua?

Outras questões existem…

Roland Dyens - A Night in Tunisia

Cálice (Cale-se). Chico Buarque & Milton Nascimento.

Chico Buarque - Construção

Fortunate Son. Bruce Springsteen

Resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador. Comunicação ao empregador

O art. 394.º do CT permite que o trabalhador possa resolver o contrato de trabalho desde que invoque justa causa.

A numeração das causas previstas naquele artigo não são taxativas, ou seja «, podem existir outras, que não expressas.

Mas, o artigo determina que constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador:
a) falta culposa de pagamento pontual da retribuição;

b) violação culposa das garantias legais ou convencionais do trabalhador;
c) aplicação de sanção abusiva;

d) falta culposa de condições de segurança, higiene e saúde no trabalho;
e) lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
f) ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante legítimo.

Por sua vez, prevê o n.º 1 do art. 395.º que: «o trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos».

Ora, das disposições legais em vigor o trabalhador terá sempre que comunicar por escrito ao empregador a sua vontade em resolver o contrato, no prazo de 30 dias a contar da data da ocorrência/conhecimento  do facto que invoca.

A comunicação a efetuar ao trabalhador apesar de não ser exigível a descrição circunstanciada dos factos, é fundamental levar ao conhecimento do empregador de forma clara e inequívoca das causas que estão subjacentes a resolução do contrato, pois só assim, pode o empregador avaliar a situação em concreto, designadamente, sujeitar ao tribunal a sua apreciação.

A comunicação clara deve permitir ao empregador o conhecimento dos factos que lhe são imputados, ou seja, devem os factos estarem devidamente delimitados e concretizados objetivamente.

É essencial que na comunicação conste os factos delimitados no espaço e no tempo, pois só assim, não fica prejudicada a ação indemnizatória.

O Ac. STJ de 05/01/2012, sobre esta questão expressa: «na comunicação escrita que corporiza a resolução, deve o trabalhador indicar os factos concretos que o levaram a tomar essa atitude, o que deverá ser feito de forma sucinta, mas clara e suficiente para permitir a apreciação judicial da existência de justa causa, tendo em atenção que só os factos indicados na comunicação, e não outros, são atendíveis para a justificar judicialmente».

Poder disciplinar associativo. Prazo de prescrição

As entidades associativas têm competência para a aplicação de sanções disciplinares aos seus associados, de acordo com os seus Estatutos e Regulamentos, nos termos do n.º 2 do art. 167.º do Código Civil (no âmbito do exercício da autonomia associativa).

Podendo aplicar sanções disciplinar e não existindo norma de prescrição ou de caducidade do direito, no Código Civil, o prazo geral, aplicável, deve ser de 20 anos, nos termos do art. 298 e 309.º ambos do Código Civil.

É o exemplo das penas pecuniárias aplicáveis pelas assembleias de condóminos – n.º 2 do art. 1434.º, também do CC.

Note-se que este prazo é o indicado quando existe a impossibilidade de demonstração da existência de lacuna, face ao caso concreto, nos termos do art. 10.º, ficando vedado a aplicação de outra norma por analogia.

Faltas por motivo de falecimento de familiares (Parentes ou afim)

O art. 249 do CT no seu n.º 1 define o conceito de falta e no 249.º qualifica as faltas como: justificadas e injustificadas.

No âmbito das faltas justificadas o legislador determinou entre outras, as motivadas por falecimento de familiares, segundo a linha de parentesco descrito do Código Civil.  

Neste sentido, o art 251.º estabelece o número de dias de nojo, da seguinte forma:

1º grau – direito a 5 dias a gozar de forma consecutiva

Pai, mãe, sogro, sogra, padrasto, madrasta, filho, enteado, genro, nora, tal como os que vivem em união de facto.

2º grau  e 3.º grau - direito a 2 dias a gozar de forma consecutiva

-avós (do próprio ou do cônjuge), neto (do próprio ou do cônjuge) irmão, cunhado, bisavós, (do próprio ou do cônjuge) bisnetos (do próprio ou do cônjuge).

Pode coexistir dois contratos de trabalho: um contrato a termo certo; e, outro por tempo indeterminado?

Imagine-se que um determinado trabalhador com vinculo a um empregador, por tempo indeterminado, ou sem termo, é lhe proposto a celebração de um outro contrato, com outro objeto / funções no mesmo empregador e até com outra remuneração. O trabalhador assina o contrato a termo certo. Qual a sua situação jurídico-laboral?

Da análise dos diversos normativos legais, não parece ser possível que um trabalhador possa manter com a mesma entidade empregadora dois vínculos.

A LCCT, aprovada pelo DL 64-A/89, de 27.02), na sua redação originária não previa a situação da celebração de um contrato a termo durante a vigência de um contrato de trabalho sem termo. E quando estas situações aconteciam, apelava-se a jurisprudência que maioritariamente entendia que ao abrigo do princípio da liberdade contratual, nada impedia que tal acontecesse, desde que, se verifique os requisitos de forma e validade.

O legislador, nesta matéria decidiu intervir e por via do aditamento do art. 41.º - A, da L n.º 18/2001, determinou que: «é nulo e de nenhum efeito o contrato de trabalho a termo que seja celebrado posteriormente à aquisição pelo trabalhador permanente».

Ora, com o CT/2003 e CT/2009, este normativo deixou de vigorar na nossa ordem jurídica.

O que significa dizer que, houve retorno a ideia inicial, ou seja, de que ao abrigo da liberdade contratual, é possível a celebração de um contrato a termo na vigência de um contrato de trabalho por tempo indeterminado.

Aqui chegado, cumpre apenas saber: - quais as consequências jurídicas?

Existindo um contrato de trabalho sem termo e sendo posteriormente assinado um contrato de trabalho a termo certo, não podendo existir os dois em simultâneo conclui-se que as partes (empregador/trabalhador) acordaram com a celebração do último contrato pôr termo ao primeiro contrato. A assinatura do novo contrato significa uma manifestação de vontade em fazer cessar a relação jurídica laboral anterior, pela incompatibilidade da subsistência dos dois contratos, em simultâneo.

Nestas situações o trabalhador para de uma situação laboral segura para uma precária.

Sentidos - "Our soul is a spray can"

Nada melhor de que começar a manhã, apurando os sentidos...