Trabalhadores em isolamento profilático. Prestação de trabalho em teletrabalho. Trabalhadores ausentes por doença. Remuneração / subsídio

Tanto os trabalhadores ao abrigo do Código do trabalho quer os trabalhadores em funções públicas tem as faltas justificadas ao abrigo do regime de faltas.

Para os trabalhadores da Administração Pública a falta por motivo de isolamento profilático está consagrado na al. j) do n.º 2 do art. 134.º da L n.º 34/2014 e para os trabalhadores ao abrigo do Código do Trabalho ao abrigo da al. j) do n.º 2 do art. 249.º do CT/2009 (são consideradas faltas justificadas a que por lei seja considerada como tal considerada).

Ao abrigo do Despacho 2836-A/2020, o afastamento total do trabalhador da prestação de serviço tem carater residual, já que, a entidade empregadora deve assegurar em primeira linha o teletrabalho ou outras formas alternativas de prestação do trabalho (Ponto 8 do citado Despacho).

A situação de isolamento profilático deve ser devidamente comprovada sendo de utilizar um formulário próprio “Certificação de Isolamento Profilático” que consta o Despacho anteriormente identificado.

O formulário é remetido pelos serviços de saúde competentes à secretaria-geral ou equiparada da área governativa a que pertence o serviço ou estabelecimento visado, no prazo máximo de cinco dias úteis após a sua emissão.

Por sua vez, as secretarias-gerais remetem o formulário aos serviços e organismos a que pertencem os trabalhadores em situação de isolamento profilático, no prazo máximo de dois dias úteis.

Nos casos em que, o trabalhador não possa comparecer por motivos de doença ou acompanhamento de filho, neto ou membro do agregado familiar as ausências seguem o regime na lei para essas eventualidades.

Com o Despacho n.º 2875-A/2020 há a equiparação do isolamento profilático por motivo de contagio pelo COVID-19 a situação de doença com internamento hospitalar o que tem como consequência o facto de  o subsidio de doença não ficar sujeito a prazo de garantia, índice de profissionalidade e período de espera.

Nessa medida, o montante diário do subsídio de doença é calculado pela aplicação à remuneração de referência das seguintes percentagens:

a) A percentagem mais elevada prevista no n.º 3 do artigo 16.º do Decreto -Lei n.º 28/2004, de 4 de fevereiro, na sua redação atual, nos 14 dias iniciais;

b) As percentagens a que se refere o n.º 2 do artigo 16.º do Decreto -Lei n.º 28/2004, de 4 de fevereiro, na sua redação atual, no período subsequente ao referido na alínea anterior.

Quer isto dizer, que o trabalhador não é prejudicado quanto aos rendimentos mensais numa perspetiva remuneratória) já que, o subsídio é pago na totalidade (100% da remuneração de referência) nas situações de confirmada a situação de isolamento profilático, não se incluindo o valor respeitante ao subsídio de refeição.

O subsídio não é atribuído dos trabalhadores que tenham ficado sujeitos ao exercício laboral na modalidade de teletrabalho ou outros meios alternativos de prestação laboral.

Já em situação em que há doença efetiva do trabalhador dependente, o regime a seguir é diferente, desde logo, porque o subsídio a ter direito não é a 100% mas antes a 55% da remuneração de referência, quando a incapacidade tem a duração igual ou inferir a 30 dias e está consagrado apenas no quarto dia de incapacidade para o trabalho (DL n.º 28/2004).

O subsídio para o trabalhador dependente está consagrado a partir do décimo dia de incapacidade.

O montante do subsídio é variável consoante a duração da incapacidade, valor remuneratório e composição do agregado familiar. Assim, para os trabalhadores abrangidos pelo Regime da Segurança Social, temos:

Duração da incapacidade	Percentagem da remuneração de referência
Inferior ou igual a 30 dias	55 %
Superior a 30 dias mas inferior a 90 dias	60%
Superior a 90 dias mas inferior a um ano	70 %
Superior a um ano	75 %

As percentagens são majoradas em 5 % nos primeiros 90 dias se o trabalhador auferir uma remuneração inferior a € 500.00 ou o seu agregado familiar integrar 3 ou mais filhos até aos 16 anos ou ainda quando, tenha descendentes que beneficiem da bonificação por deficiência do Abono de Família para Crianças e Jovens.

Para os trabalhadores da Administração Pública subscritores da Caixa Geral de Aposentações o subsídio reporta ao quarto dias e até ao 30.º dia de incapacidade em 90%.

Assédio moral. Indemnização por danos não patrimoniais. Prazo de prescrição

A questão do prazo para intentar uma ação por parte do trabalhador vítima de assédio moral tem sido um tema que tem sido muitas vezes discutido nos nossos tribunais, ainda que, a lei não tenha mudado.

Então qual o prazo aplicável?

- o prazo de três anos nos termos do n.º 1 do art. 498.º do Código Civil ?

Ou

- o prazo de um ano previsto no n.º 1 do art. 337.º do CT/2009?

O n.º 1 do art. 337.º do CT/2009 determina que: «O crédito de empregador ou de trabalhador emergente de contrato de trabalho da sua violação ou cessação prescreve decorrido um ano a partir do dia seguinte àquele em que cessou o contrato de trabalho».

Por sua vez, o art. 323.º do CC determina que: «1. A prescrição interrompe-se pela citação ou notificação judicial de qualquer ato que exprima, direta ou indiretamente, a intenção de exercer o direito, seja qual for o processo a que o acto pertence e ainda que o tribunal seja incompetente.
2. Se a citação ou notificação se não fizer dentro de cinco dias depois de ter sido requerida, por causa não imputável ao requerente, tem-se a prescrição por interrompida logo que decorram os cinco dias».

Por outro lado, o art. 28.º do Ct/2009 estabelece que: «A prática de acto discriminatório lesivo do trabalhador ou candidato a emprego confere-lhe o direito a indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais nos termos gerais do direito».

Do acervo normativo, temos que no caso de um pedido de indemnização por danos não patrimoniais por assédio moral, ou seja, por violação do contrato de trabalho o direito indemnizatório o prazo a atender é o previsto no n.º 1 do art. 337.º do CT/2009.

Aliás, situação que já acontecia com o regime previsto na LCT (n.º 1 do art. 38.º), com o CT/2003 (n.º 1 do art. 381.º) e agora com o n.º 1 do art. 337.º do CT/2009.

O Legislador entende que os créditos devidos a trabalhador ou entidade empregadora que decorram do contrato de trabalho (da sua violação ou cessação) prescrevem no prazo de uma ano a partir do dia seguinte ao da cessação do contrato de trabalho.

Segundo, MARIA DO ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Direito do Trabalho, Parte II – Situações Laborais Individuais, pág 581, «o conceito de créditos laborais constantes desta norma é um conceito amplo, uma vez que se incluem aqui não apenas os créditos remuneratórios em sentido estrito, mas todos os créditos que resultem da celebração e da execução do contrato de trabalho, e ainda os decorrentes da violação do contrato e da sua cessação».

Assim, o n.º 1 do art. 337.º do CT/2009, abrange os créditos remuneratórios, tal como, os que decorrem da violação do contrato de trabalho nos quais se inclui a obrigação de indemnizar.

Procedimentos concursais na Administração Pública. Direito à informação. Acesso aos exames psicológicos de seleção por parte dos candidatos

O recrutamento na Administração Pública em que é aplicado a LTFP, está definido no art. 30.º da LTFP e os métodos de seleção obrigatórios e facultativos estão previstos nos art. 5.º e 6.º, respetivamente, da Portaria n.º 125.º-A/2019.

Os métodos de seleção obrigatórios, previstos no artigo 36.º da LTFP, são os seguintes, consoante os universos:

«a) Provas de conhecimentos que visam avaliar os conhecimentos académicos e ou profissionais e a capacidade para aplicar os mesmos a situações concretas no exercício de determinada função, incluindo o adequado conhecimento da língua portuguesa;

b) Avaliação psicológica que visa avaliar aptidões, características de personalidade e ou competências comportamentais dos candidatos, tendo como referência o perfil de competências previamente definido, podendo comportar uma ou mais fases;

c) Avaliação curricular que visa analisar a qualificação dos candidatos, ponderando os elementos de maior relevância para o posto de trabalho a ocupar;

d) Entrevista de avaliação de competências que visa obter informações sobre comportamentos profissionais diretamente relacionados com as competências consideradas essenciais para o exercício da função.

2 - A ponderação, para a valoração final, das provas de conhecimentos ou da avaliação curricular não pode ser inferior a 30 % e a da avaliação psicológica ou da entrevista de avaliação de competências não pode ser inferior a 25 %.

3 - No caso de ser legalmente permitida a utilização de um único método de seleção obrigatório, a sua ponderação não pode ser inferior a 55 %.».

E, os métodos de seleção facultativos ou complementares são os seguintes,

«a) Entrevista profissional de seleção que visa avaliar a experiência profissional e aspetos comportamentais, nomeadamente os relacionados com a capacidade de comunicação e de relacionamento interpessoal;

b) Avaliação de competências por portfólio que visa confirmar a experiência e ou os conhecimentos do candidato em áreas técnicas específicas, designadamente de natureza artística, através da análise de uma coleção organizada de trabalhos que demonstrem as competências técnicas detidas diretamente relacionadas com as funções a que se candidata;

c) Provas físicas que se destinam a avaliar as aptidões físicas dos candidatos necessárias à execução das atividades inerentes aos postos de trabalho a ocupar;

d) Exame médico que visa avaliar as condições de saúde física e psíquica dos candidatos exigidas para o exercício da função;

e) Curso de formação específica que visa promover o desenvolvimento de competências do candidato através de processos de aprendizagem direcionados para o exercício da função.

2 - A ponderação, para a valoração final, de cada método de seleção facultativo ou complementar não pode ser superior a 30 %, sem prejuízo do estabelecido no âmbito do recrutamento centralizado.

3 - A aplicação dos métodos de seleção facultativos pode comportar uma ou mais fases».

Dos dois artigos transcritos, abordo apenas o método de avaliação psicológica quanto à possibilidade do candidato ter possibilidade de sindicar judicialmente por discordar da avaliação que lhe foi dada.

O direito à informação está constitucionalmente consagrado no artigo 268.º da CRP em sede de direitos e garantias dos administrados.

A CRP consagra como regra geral a possibilidade legal de qualquer candidato a procedimento concursal o acesso à  informação que constitui o seu processo de recrutamento pois só assim, o candidato tem a possibilidade de conhecer os motivos e fundamentos da sua avaliação.

Ainda que, a regra geral seja de acesso à informação este direito do administrado não é absoluto por comporta excepções que mais adiante se fará referência, de resto trata-se de um direito exercitável mediante a passagem de uma certidão.

De acordo com o n.º 1 do art. 82.º do  CPA: «1 - Os interessados têm o direito de ser informados pelo responsável pela direção do procedimento, sempre que o requeiram, sobre o andamento dos procedimentos que lhes digam diretamente respeito, bem como o direito de conhecer as resoluções definitivas que sobre eles forem tomadas.

2 - As informações a prestar abrangem a indicação do serviço onde o procedimento se encontra, os atos e diligências praticados, as deficiências a suprir pelos interessados, as decisões adotadas e quaisquer outros elementos solicitados.

3 - As informações solicitadas ao abrigo do presente artigo são fornecidas no prazo máximo de 10 dias.
4 - Nos procedimentos eletrónicos, a Administração deve colocar à disposição dos interessados, na Internet, um serviço de acesso restrito, no qual aqueles possam, mediante prévia identificação, obter por via eletrónica a informação sobre o estado de tramitação do procedimento.
5 - Salvo disposição legal em contrário, a informação eletrónica sobre o andamento dos procedimentos abrange os elementos mencionados no n.º 2».

Por sua vez, o art. 83.º estabelece que: «1- Os interessados têm o direito de consultar o processo que não contenha documentos classificados ou que revelem segredo comercial ou industrial ou segredo relativo à propriedade literária, artística ou científica.
2 - O direito referido no número anterior abrange os documentos relativos a terceiros, sem prejuízo da proteção dos dados pessoais nos termos da lei.
3 - Os interessados têm o direito, mediante o pagamento das importâncias que forem devidas, de obter certidão, reprodução ou declaração autenticada dos documentos que constem dos processos a que tenham acesso».

Quanto a aplicação dos métodos de seleção, a al. b) do n.º 2 do art. 8.º da Portaria n.º 125.º-A/2019, dispõe que na realização da avaliação psicológica e do exame médico deve ser garantido e observado: a privacidade dos elementos e resultados perante terceiros que não o próprio candidato, sob pena de quebra do dever de sigilo; e, o resultado da avaliação psicológica tem uma validade de 24 meses contados da data de homologação da lista de ordenação final, podendo, durante esse período, o resultado ser aproveitado para outros procedimentos de recrutamento para postos de trabalho idênticos realizados pela mesma entidade avaliadora, desde que tenha sido aplicada a totalidade do método ao candidato e o mesmo tenha obtido resultado positivo.

Já, o n.º 3 do art. 9.º da citada Portaria refere que a valoração dos métodos de seleção devem ser valorizada da seguinte forma: em cada fase intermédia do método, através das menções classificativas de Apto e Não apto;

b) Na última fase do método, para os candidatos que o tenham completado, ou quando o método seja realizado numa única fase, através dos níveis classificativos de Elevado, Bom, Suficiente, Reduzido e Insuficiente, aos quais correspondem, respetivamente, as classificações de 20, 16, 12, 8 e 4 valores.

Aqui chegados, compreende-se a importância do acesso à informação por parte do candidato sobre qualquer método de seleção aplicado.

Entre os diversos métodos de seleção e a possibilidade de informar, o que pode trazer algumas dificuldades pela sua própria natureza é o método da avaliação psicológica, nomeadamente, quando a Administração Pública contratualiza estes serviços a empresas privadas.

Do acervo normativo já exposto não se encontra norma proibitiva do acesso à informação referente ao método de avaliação psicológica.

Mas análise deve ir mais longe, já que, em regra a Administração Pública contratualiza com entidades externas os testes psicológicos e indagar se estamos, no caso concreto, no domínio das restrições motivadas pelo regime de Direitos de Autor ou se por ventura estamos perante documentos classificados ou sujeitos ao segredo (industrial, comercial ou relativo à propriedade cientifica).

No caso em que os testes psicológicos utilizados como método de seleção num procedimento concursal na Administração Pública tenham subjacente um serviço prestado por entidade externa mediante um contrato que preveja a indisponibilidade de acesso ao seu teor, a vinculação é exclusiva das partes contratantes sem efeitos jurídicos em relação a terceiros, ao abrigo do n.º 2 do art. 406.º do CC., sob a epígrafe “eficácia dos contratos” que dispõe que «em relação a terceiros, o contrato só produz efeitos nos casos e termos especialmente previstos na lei».

Quer isto dizer que ainda assim, a Administração Pública está obrigada a permitir o acesso à informação sob pena de violação da norma que permite ao administrado aceder a documentação que faz parte do procedimento administrativo, aliás, como tivemos oportunidade de referir, um direito constitucional do administrado.

O Direito de Autor referente à concepção e elaboração do exame (testes psicológicos) nunca poderá colocar em causa o direito à informação, ou seja, mesmo que se esteja perante documentos cuja titularidade seja de pessoa diversa da Administração Pública os direitos de autor não podem obstar a consulta nem a passagem de certidão quando está em causa o aferir da avaliação em sede de impugnação administrativa ou judicial.

A aceitar-se que o direito de autor tem a capacidade de interferir no direito à informação estaria a aceitar-se uma excepção à regra geral não estabelecida na lei e consequentemente ilegal.

Uma outra questão a considerar, é de saber se os testes psicológicos no contexto de procedimento concursal na Administração Pública são considerados «documentos classificados ou secretos»?

Entender-se que estamos perante documentos classificados ou secretos não tem qualquer fundamento legal, desde logo porque, os testes são sempre do conhecimento de todos os opositores ao concurso e como tal há divulgação pública.

Por isso, estamos no âmbito de aplicação do n.º 1 do art 83.º do CPA, que confere o direito à consulta e a obter certidão com o conteúdo dos respetivos testes psicológicos.

Assim, só com o exercício pleno do direito à informação pode o candidato sindicar uma decisão desfavorável num procedimento concursal, como titular de um interesse direito, pessoal, legitimo e por sua vez, pode a Administração Pública provar que agiu no quadro do princípio da proporcionalidade, da boa administração, da administração aberta, nos termos dos artigos 7.º, 5.º, 17.º, respetivamente.

Em conclusão, pode afirmar-se que em procedimento concursal o candidato pode fazer uso da faculdade que a lei lhe permite que se traduz na possibilidade de solicitar a consulta ou passagem de certidão ao abrigo do direito à informação consagrado em vários diplomas legais, mesmo que se trate do conteúdo de testes psicológicos contratualizados com terceiros em relação à Administração Pública. 

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Prova obtida por gravação sem consentimento do agente. Prova válida

Quando a gravação é efectuada pelo particular / vítima contem, em si, um meio para perpetrar um crime, a prova recolhida é válida, mesmo que sem consentimento do agente.

A gravação de palavras por particulares sem o consentimento do visado pode ser válida tal como válida a prova recolhida por este meio.

«Se a gravação documenta a comunicação telefónica do autor, daqueles ilícitos da iniciativa do arguido e que teve como destinatário o assistente, na qual se materializou a conduta ilícita do arguido (crimes de ameaça e injuria) é justificada a gravação das palavras dirigidas ao assistente sem o consentimento do autor daqueles ilícitos» (Ac.TR Porto, de 27/01/2016)

Actualmente as gravações de chamadas telefónicas ou outros meios electrónicos, entre particulares, são validas como meio de prova ainda que se exija uma analise caso a caso, para que não se verifique a violação de direitos fundamentais que possam conflitual com este meio de prova.

No caso de extorsão, pode ser utilizado este meio de prova ainda que cientes do seu valor probatório.

O n.º 3 do art. 126.º do CPP proíbe as provas obtidas mediante intromissão na vida privada, domicilio, correspondência ou nas telecomunicações sem o consentimento do titular.

Por sua vez, são admissíveis as provas que não forem proibidas por lei – artº 125.º do CPP – e as reproduções mecânicas só valem como prova dos factos reproduzidos se não forem ilícitas, nos termos da lei penal.

As gravações ilícitas estão disciplinadas no artº 199 nº 1 do CP.

«O consentimento do visado é determinante e, numa breve interpretação, parece não poder ser utilizada a gravação sem o consentimento da parte. Porém, interpretação diferente resulta quando a gravação efectuada pelo particular/vítima constitui um meio para perpetrar o crime. A prova recolhida por este meio é válida mesmo que sem o consentimento do agente, causa de justificação muito difícil conceber já que o autor, jamais prestaria um consentimento desfavorável. As declarações obtidas extra judicialmente, fora do processo normal de investigação, são válidas como meio de prova e ficam sujeitas, como qualquer outro meio, à livre apreciação do tribunal».

Esta questão tem suscitado alguma controvérsia, mas, nos crimes «de extorsão, coação, injúria, corrupção, fraude e outros tipos legais propensos à integração por esta via: como momento comum a estas situações sobressai um comportamento ilícito ou ao menos, eticamente censurável, por parte da pessoa cuja palavra é, sem o seu consentimento, gravada. Igualmente comum e consensual, entre a doutrina e jurisprudência, é o entendimento de que os autores destas gravações não devem ser criminalmente sancionados. Mas as divergências começam já a ganhar expressão em sede de enquadramento doutrinal da exclusão da responsabilidade penal. Enquanto uns privilegiam o efeito tipicidade, em nome da redução teleológica da área de tutela da norma incriminatória, outros consideram que só a doutrina da ilicitude e das causas de justificação detém as virtualidades para um ajustado enquadramento dos problemas».

Ac. TRPorto de 06/11/2019.

Amamentação. Falsas declarações por parte de trabalhadora à entidade empregadora.

Será possível a entidade empregadora despedir com sucesso uma trabalhadora por falsas declarações à entidade empregadora em sede do direito parental?

Colocando a questão de outra forma: pode a entidade empregadora aceitar os atestados médicos que atestam que a trabalhadora está a amamentar e posteriormente dizer que a trabalhadora não amamenta e por isso presta falsas declarações e como tal há “justa causa” para despedimento?

Parece-me que a resposta só pode ser negativa, salvo se, a entidade empregadora decida invocar a falsidade dos atestados médicos apresentados pela trabalhadora, ou que seja, declarado que tais atestados não correspondem à verdade.

Esta via, levaria a sair do âmbito do Direito do Trabalho e a ingressar no Direito Penal.

Prescreve o art. 260.º do CP que: «1- O médico, dentista, enfermeiro, parteira, dirigente ou empregado de laboratório ou de instituição de investigação que sirva fins médicos, ou pessoa encarregada de fazer autópsias, que passar atestado ou certificado que sabe não corresponder à verdade, sobre o estado do corpo ou da saúde física ou mental, o nascimento ou morte de uma pessoa destinado a fazer fé perante autoridade pública ou a prejudicar interesses de outra pessoa, é punido com pena de prisão até 2 anos ou com pena de multa até 240 dias».

Quem passar uma testado ou certificado que sabe não corresponder à verdade, sobre o estado do corpo, da saúde física ou mental destinado a fazer fé pública perante autoridade pública ou a prejudicar interesses de terceiros é punido com pena de prisão até 2 anos ou pena de multa até 240 dias.

Ou seja, a entidade empregadora teria que começar a questionar a situação numa perspetiva penal porque se o atestado não corresponder à verdade, sempre estaríamos perante uma situação de transgressão da norma legal que protege a segurança e a credibilidade do tráfico – jurídico probatório p.p. em sede Penal.

Diferente do crime de falsificação de documento o crime de atestado falso criminaliza a conduta de quem o emite se os factos dele constante não correspondem à realidade.

O art. 260.º pune as condutas que atestam uma declaração de ciência falsa, porque há falsidade dos factos sobre o qual a declaração incide, emitida por quem tem um dever especial de afirmar a verdade.

Note-se que, aqui o agente do crime de falsificação de atestado médico não +e o trabalhador mas sim o medico que cede a um pedido que a lei prevê e pune.

A trabalhadora lactante nos termos da al. c) do n.º 1 do art. 36.º do CT/2009,

É aquela que amamenta o filhe e informe o empregador do seu estado, por escrito, com a apresentação de atestado.

Determinado a lei que o regime de proteção de parentalidade é ainda aplicável desde que o empregador tenha conhecimento da situação ou de facto relevante.

Ora, o elemento essencial para a proteção de qualquer trabalhadora em situação prevista na lei é o conhecimento de facto por parte da entidade empregadora.

E só deixa de estar na situação da proteção da norma quando a trabalhadora na forma escrita afirma deixar estar naquela situação particular ou que esteja prevista na lei as circunstâncias legais para o termo do gozo dos benefícios do regime da parentalidade.

Aqui chegados, passa-se a abordar a questão do despedimento de trabalhadora ao abrigo do regime da parentalidade.

O art. 63.º do CT/2009, determina que: «O despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental carece de parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.

E, «O despedimento por facto imputável a trabalhador que se encontre em qualquer das situações referidas no número anterior presume-se feito sem justa causa.

O n.º 1 do art. 63.º exige que a entidade empregadora em caso de despedimento de gravida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental tenha que remeter  cópia do processo à entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres (CITE):
a) Depois das diligências probatórias referidas no n.º 1 do artigo 356.º, no despedimento por facto imputável ao trabalhador;

b) Depois da fase de informações e negociação prevista no artigo 361.º, no despedimento colectivo;

c) Depois das consultas referidas no n.º 1 do artigo 370.º, no despedimento por extinção de posto de trabalho;

d) Depois das consultas referidas no artigo 377.º, no despedimento por inadaptação.

A CITE tem o dever de elaborar Parecer vinculativo para a entidade empregadora, e ao trabalhador, nos 30 dias subsequentes à recepção do processo.

O silêncio da CITE após decorridos os 30 dias é considerado deferimento tácito à decisão do empregador em despedir.

Havendo parecer desfavorável do CITE a entidade empregadora só pode concretizar o despedimento por via judicial. A ação tem que ser intentada no prazo de 30 dias após a notificação do Parecer da CITE.

Se o despedimento for declarado ilícito, (é ilícito o despedimento em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador durante o gozo de licença parental inicial, em qualquer das suas modalidades, se não for solicitado o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres – al. d) do art. 381.º do CT/2009) o empregador não se pode opor à reintegração do trabalhador nos termos do n.º 1 do artigo 392.º e o trabalhador tem direito, em alternativa à reintegração, a indemnização.

Conclui-se assim, que uma trabalhadora objeto de despedimento e que esteja protegida pelo regime de parentalidade pode opor-se à intenção do empregador invocando um erro processual, a falta de Parecer prévio e vinculativo da CITE (envio à CITE do processo de despedimento) antes da concretização do despedimento.

No caso de sucesso para a trabalhadora em regra há direito à indemnização assente no grau de culpa da entidade empregadora que o tribunal considera grave. O valor indemnizatório segue os critérios fixados nos art. 496.º e 494.º do Código Civil.

Rio Arade

Foz do Rio Minho, Taxi

Direitos e deveres no local de trabalho

Não admita nem aceite ser prisioneiro no local de trabalho.

Estude e informe-se dos seus direitos e deveres laborais.

Peter Drucker, «Não há nada mais inútil... »

«Não há nada mais de inútil do que fazer com eficiência algo que não deveria ser feito».

Peter Ferdinand Drucker, considerado pai da administração moderna entendida como ciência que trata pessoas nas organizações, defendeu entre muitas outras ideias a de que «A Administração é um processo operacional composto por funções: Planeamento, organização, direção e controle».

Acrescentou ainda que: «A administração não diz respeito às decisões futuras mas às implicações futuras de decisões presentes».

Defensor da gestão por objetivos que poderia comportar dois métodos essenciais: o método de planear e de avaliar num universo de descentralização das empresas que poderia levar à divisão do trabalho.

Um escritor e filosofo que vale a pena ler algumas das suas obras.

Formação contínua. Aplicação da lei no tempo (alteração do art. 131.º do CT/2009)

A L n.º 93/2019 veio a alterar a redação do normativo referente a “formação contínua”, prevendo um aumento de dias afetos à formação obrigatória por ano civil.

O n.º 2 do art. 131.º do CT/2009, passou a ter a seguinte redação: «O trabalhador tem direito, em cada ano, a um número mínimo de quarenta horas de formação contínua ou, sendo contratado a termo por período igual ou superior a três meses, a um número mínimo de horas proporcional à duração do contrato nesse ano», a entrar em vigor a partir de 01/10/2019.

Sendo prática comum das empresas programarem para cada ano civil a calendarização da formação contínua dos seu trabalhadores no final do ano anterior ou princípio de cada ano civil, a pergunta que pode ser colocada é de se saber se as entidades empregadoras estarão obrigadas a contemplar já este ano o referido acréscimo de 5 dias ou a obrigação só vincula as entidades empregadoras para o próximo ano?

O legislador nada diz quanto a questão da produção de efeitos da alteração do n.º 2 do art. 131.º.

O n.º 1 do art. 11.º do citado diploma determina que «A presente lei entra em vigor no primeiro dia útil do mês seguinte ao da sua publicação», não tendo sido prevista qualquer exceção para a formação continua.

 Há quem defenda em cursos de atualização do CT que esta questão é legítima e que a solução está em dividir dois universos: os empregadores que já tenham a sua obrigação cumprida, (o seu calendário da formação cumprido); e, os que ainda não completaram a referida formação.

Os primeiros não estão obrigados a dar as restantes horas previstas na lei enquanto, os segundos estariam obrigados a cumprir as restantes 5 horas, atualmente previstas.

A solução anterior, salvo melhor opinião, traduz-se na prática num critério de desigualdade entre trabalhadores e sem qualquer assento em norma legal.

Assumindo-se que mais 5 horas de formação profissional a serem utilizados por um conjunto vasto de trabalhadores (10% dos trabalhadores da empresa, pelo menos) neste ano civil tendo em conta a data da entrada em vigor da novo regime pode trazer sérios entraves à atividade da entidade empregadora, parece que a solução está em o empregador transferir este número de horas para o ano seguinte ou subsequentes, aplicando-se o regime de créditos de horas nos termos previstos no art. 132.º do CT/2009.

O regime de crédito de horas implica que as horas de formação que não foram asseguradas pelo empregador até ao termo dos dois anos posteriores ao seu vencimento transformam-se em crédito de horas em igual número para formação por iniciativa do trabalhador sendo que em situação de acumulação de créditos de horas, a formação realizada é imputada ao crédito vencido há mais tempo, sem prejuízo das situações que pelo decurso do prazo de três anos cessa o respetivo crédito de horas para formação.

Assim, é defensável ao abrigo do princípio da igualdade que o acréscimo de horas verificado pela alteração prevista na L n.º 93/2019, se não forem utilizadas no ano civil de 2019, por motivos inerentes à atividade da empresa ou motivos inerentes ao trabalhador devem ser contabilizadas na formação contínua do ano seguinte.

A aceitar-se a solução de que estas 5 horas sejam atribuídas a trabalhadores que ainda não fizeram formação e aos que já fizeram as 35 horas prevista na lei anterior já não tem direito, parece, salvo melhor opinião, estar-se perante uma arbitrariedade interpretativa e a consequente violação do n.º 2 do art. 9.º do CC que estabelece: «não pode, porem, ser considerado pelo interprete o pensamento legislativo que não ao tenha na letra da lei um mínimo de correspondência verbal, ainda que imperfeitamente expresso».