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domingo, 8 de dezembro de 2013

Processo disciplinar. Qual o procedimento a seguir? CT/2009

A lei não obriga que um processo disciplinar seja conduzido por um profissional que tenha conhecimentos de direito. Muitas vezes, as empresas face à necessidade de aplicar uma sanção disciplinar, a um trabalhador, recorre a qualquer profissional que detenha uma posição na hierarquia da empresa, acima do trabalhador/arguido, o que por vezes, pode tornar-se, um “quebra-cabeças” para a própria empresa, face as consequências que acarreta um processo disciplinar mal conduzido, por exemplo, inquinado por violação de lei.
A regulação das normas inerentes do processo disciplinar, estão no CT/2009, numa sistemática, que os mais distraídos e não familiarizado com estas situações, possa sem querer inquinar o procedimento disciplinar.
Ainda que o CT/2009 não tenha inovado de forma significativa, nesta matéria, a verdade é que as dúvidas antigas, mantem-se, quando as normas vertidas no código são colocadas na pratica.
É o caso, por exemplo, do momento em que o Instrutor recebe o Auto de Ocorrência com a descrição dos factos suscetíveis de constituírem infração disciplinar, e ainda não tem como provados factos que podem consubstanciar “justa causa de despedimento” ou, uma sanção menos gravosa. Quais as normas a seguir?
Do cotejo dos normativos que regulam o procedimento disciplinar é necessário distinguir duas situações distintas: o procedimento a adotar em caso de despedimento por facto imputável ao trabalhador; e, o procedimento a adotar em caso de aplicação de sanções de natureza preventiva, e como tal menos gravosas.
Quando os factos que dão origem ao processo disciplinar, indicam de forma clara e inequívoca que estão perante um procedimento disciplinar que visa o despedimento, as regras a seguir são as que constam nos artigos 352.º a 358.º do CT/2009.
Já no caso, em que a sanção disciplinar a aplicar é menos gravosa que o despedimento, o procedimento disciplinar não é coincidente com o procedimento de despedimento, ou seja, o instrutor pode suprimir alguns atos, desde que estes não sejam essenciais.
Quer isto dizer, que em caso de despedimento, o procedimento é caraterizado por um conjunto de formalismos, que se não forem observados, implicam a sua invalidade nos termos do n.º 2 do art. 382.º do CT (invalidade do procedimento disciplinar).
O que não acontece, com o procedimento disciplinar com vista a aplicação de uma sanção de natureza conservatória, já que, nestas não é aplicável o previsto no n.º 2 do art. 382.º do CT. (As causas de invalidade do processo disciplinar estão inseridas na Subseção II da Seção IV do Capítulo VII do CT – referente à Ilicitude do despedimento, para além do próprio artigo ter como epígrafe “ ilicitude de despedimento por facto imputável ao trabalhador”.
Coloca-se a questão: - quais os atos essenciais?
São os que podem condicionar a validade do processo disciplinar, tais como a dedução da nota de culpa com a descrição concreta dos factos, imputados ao trabalhador arguido e dar a conhecer ao trabalhador, bem como a audiência do arguido, isto é, dar a oportunidade do arguido se defender, produzir prova que entenda como necessária.
O instrutor tem que permitir o exercício de defesa do arguido depois da acusação escrita.
A lei exige a elaboração da nota de culpa apenas em caso de intenção de despedimento, mas para todas as situações, deve o instrutor comunicar por escrito ao trabalhador os factos concretos de que é acusado. E essa comunicação deverá incluir a descrição precisa dos mesmos factos, incluindo as condições de modo, tempo e lugar em que os factos ocorreram.
Salvo melhor opinião, a atitude a tomar nestes casos, é elaborar sempre uma Nota de Culpa e comunicar ao trabalhador.
Finaliza-se com a indicação de que no caso de a sanção a aplicar ser o despedimento o instrutor deverá fazer acompanhar a Nota de Culpa a Comunicação da intenção de despedimento, nos termos do n.º 1 do art. 353.º do CT.
Note-se que mesmo que a intenção não seja o despedimento, a tramitação a seguir pode ser coincidente com a que obrigatoriamente se deve adotar no caso de intenção de despedimento, pois, no fim do processo disciplinar o instrutor pode chegar a conclusão que não é necessário uma pena tão grave.

O contrário é que não é possível de se verificar. (Iniciar o processo disciplinar seguindo uma menor formalidade, nomeadamente apenas comunicar por escritos os facto imputáveis ao trabalhador e aplicar a pena de despedimento).

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