A lei não obriga que um
processo disciplinar seja conduzido por um profissional que tenha conhecimentos
de direito. Muitas vezes, as empresas face à necessidade de aplicar uma sanção
disciplinar, a um trabalhador, recorre a qualquer profissional que detenha uma
posição na hierarquia da empresa, acima do trabalhador/arguido, o que por
vezes, pode tornar-se, um “quebra-cabeças” para a própria empresa, face as
consequências que acarreta um processo disciplinar mal conduzido, por exemplo,
inquinado por violação de lei.
A regulação das normas
inerentes do processo disciplinar, estão no CT/2009, numa sistemática, que os
mais distraídos e não familiarizado com estas situações, possa sem querer
inquinar o procedimento disciplinar.
Ainda que o CT/2009 não
tenha inovado de forma significativa, nesta matéria, a verdade é que as dúvidas
antigas, mantem-se, quando as normas vertidas no código são colocadas na
pratica.
É o caso, por exemplo,
do momento em que o Instrutor recebe o Auto de Ocorrência com a descrição dos
factos suscetíveis de constituírem infração disciplinar, e ainda não tem como
provados factos que podem consubstanciar “justa causa de despedimento” ou, uma
sanção menos gravosa. Quais as normas a seguir?
Do cotejo dos
normativos que regulam o procedimento disciplinar é necessário distinguir duas
situações distintas: o procedimento a adotar em caso de despedimento por facto
imputável ao trabalhador; e, o procedimento a adotar em caso de aplicação de
sanções de natureza preventiva, e como tal menos gravosas.
Quando os factos que
dão origem ao processo disciplinar, indicam de forma clara e inequívoca que
estão perante um procedimento disciplinar que visa o despedimento, as regras a
seguir são as que constam nos artigos 352.º a 358.º do CT/2009.
Já no caso, em que a
sanção disciplinar a aplicar é menos gravosa que o despedimento, o procedimento
disciplinar não é coincidente com o procedimento de despedimento, ou seja, o
instrutor pode suprimir alguns atos, desde que estes não sejam essenciais.
Quer isto dizer, que em
caso de despedimento, o procedimento é caraterizado por um conjunto de
formalismos, que se não forem observados, implicam a sua invalidade nos termos
do n.º 2 do art. 382.º do CT (invalidade do procedimento disciplinar).
O que não acontece, com
o procedimento disciplinar com vista a aplicação de uma sanção de natureza
conservatória, já que, nestas não é aplicável o previsto no n.º 2 do art. 382.º
do CT. (As causas de invalidade do processo disciplinar estão inseridas na
Subseção II da Seção IV do Capítulo VII do CT – referente à Ilicitude do
despedimento, para além do próprio artigo ter como epígrafe “ ilicitude de
despedimento por facto imputável ao trabalhador”.
Coloca-se a questão: -
quais os atos essenciais?
São os que podem
condicionar a validade do processo disciplinar, tais como a dedução da nota de
culpa com a descrição concreta dos factos, imputados ao trabalhador arguido e
dar a conhecer ao trabalhador, bem como a audiência do arguido, isto é, dar a
oportunidade do arguido se defender, produzir prova que entenda como
necessária.
O instrutor tem que
permitir o exercício de defesa do arguido depois da acusação escrita.
A lei exige a
elaboração da nota de culpa apenas em caso de intenção de despedimento, mas
para todas as situações, deve o instrutor comunicar por escrito ao trabalhador
os factos concretos de que é acusado. E essa comunicação deverá incluir a
descrição precisa dos mesmos factos, incluindo as condições de modo, tempo e
lugar em que os factos ocorreram.
Salvo melhor opinião, a
atitude a tomar nestes casos, é elaborar sempre uma Nota de Culpa e comunicar
ao trabalhador.
Finaliza-se com a
indicação de que no caso de a sanção a aplicar ser o despedimento o instrutor
deverá fazer acompanhar a Nota de Culpa a Comunicação da intenção de despedimento,
nos termos do n.º 1 do art. 353.º do CT.
Note-se que mesmo que a
intenção não seja o despedimento, a tramitação a seguir pode ser coincidente
com a que obrigatoriamente se deve adotar no caso de intenção de despedimento,
pois, no fim do processo disciplinar o instrutor pode chegar a conclusão que
não é necessário uma pena tão grave.
O contrário é que não é
possível de se verificar. (Iniciar o processo disciplinar seguindo uma menor
formalidade, nomeadamente apenas comunicar por escritos os facto imputáveis ao
trabalhador e aplicar a pena de despedimento).
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