Carrasqueira – Porto palafítico

A Carrasqueira é uma aldeia piscatória junto a Alcácer do Sal.

Pertence a Reserva Natural do Estuário do sado com mais de 200 espécies de aves.

A população foi se juntando na década de 50/60 oriundas dos diversos pontos do país procurando melhores condições de vida.

As atividades laborais sazonais obrigaram que o sustento fosse por duas vias: agricultura – cultivo do arroz; e, a pesca artesanal.

O porto palafítico é grandioso pela sua simplicidade, a estrutura labiríntica sobre o sapal (rio Sado) é frágil (há zonas de ameaça de desmoronamento) mas digno de uma caminhada.

Vale a pena conhecer.

Rio Colômbia

A força da natureza é ...

Kutná Hora. Ossuário de Sedlec

Trata-se de uma cidade pequena pouco conhecida que fica a uns 60 Km de Praga. (Note-se que mesmo em Praga é pouco conhecida. Bom a dificuldade de comunicação é imensa. Os profissionais dedicados ao turismo, não são assim tão fluentes no inglês).

Em Praga, pelo Hotel é possível marcar a viagem.

Pela distância é possível ir e vir de Kutná Hora para Praga, no mesmo dia e conhecer o que lá há de melhor.

Kutná Hora situa-se da Boêmia Central. A viagem de carro ou autocarro permite ver a vida rural da Republica Checa, ainda que genericamente.

Campos a perder de vista, com alguma neve, e umas árvores aqui outras ali, completamente despedidas de folhas. De vez em quando, umas casas, que na maioria não estão conservadas e com alguma frequência isoladas umas das outras. Algumas, nitidamente, feitas, a prazo, ou seja, aos poucos ao mesmo tempo que habitáveis. Em regra, junto as habitações, meia dúzia de animais pastam, que tudo indicam para sustento familiar. (É o criar galinhas, porcos e outros animais comestíveis).

A abundância que se vê em Praga, nomeadamente os edifícios muito bem conservados, na maioria deles, todos rendados, com uma arquitetura extraordinária, perde-se de vista, a medida em que nos distanciamos da capital.

De salientar, que nem sempre assim foi. Segundo a informação do guia, Kutná Hora chegou a ser a segunda cidade da República, no séc. XIV e seguintes, deixando de o ser, quando as minas de prata deixaram de ser lucrativas e acabaram por fechar).

Hoje, a população é pouco mais de 20000.

O sentimento daquela população foi de abandono, após a exploração de minério ter terminado. (Aliás, a cidade vive do turismo e da fabrica de tabaco - Philip Morris).

As estradas são boas e chegamos então a cidade em direção à pequena igreja católica dentro do cemitério de todos os Santos (Hřbitovní kostel Všech Svatých).

O ossuário de Sedlec – na parte norte da  Kutná Hora está na cave da Igreja.

A cave da igreja é adornada por 70 mil esqueletos, obra do xilógrafo František Rint, no séc. XIX, que os organizou de forma a criar peças criativas (colunas, candelabros, etc), no Sex. XIX – 1870.

(O guia na altura informou que a existência de tantas ossadas humanas foi devido ao aumento populacional no Séc. XIV face ao desenvolvimento económico repentino motivado pelo trabalho mineiro (exploração da prata) que com o surgir da peste que vitimou milhares e milhares, não foi possível o tratamento devido dos mortos.

Só mais tarde foi o problema resolvido, e da forma como retrata a Igreja. (Não se trata de uma informação que eu tivesse o cuidado de pesquisar).

Trata-se de uma cidade gelada, calma e silenciada.

Olhamos, paramos, olhamos e fica um vazio…

Olhamos, paramos, olhamos e fica um vazio…

Regime de duodécimos, Subsídios de Férias e de Natal. Setor Privado.

A LOE/2014, no art. 257.º estabelece a prorrogação da L n.º 11/2013, de 28 de janeiro, que regula um regime de exceção no que respeita a forma de pagamento dos montantes quer do subsídio de férias quer do subsídio de Natal.

Este diploma tal como resultava da sua redação estabelece um regime temporário, com vigência para o ano de 2013.

O que significava que por efeito da lei, aquele regime deixava de vigorar e cessaria por efeito automático por caducidade.

Mas, com a entrada em vigor a 1 de janeiro de 2014, da LOE/2014, onde o seu art. 257.º estipula que a vigência daquele diploma é estendido até 31 de dezembro de 2014.

Impondo assim, da sua leitura, todas as referências a 2013, sejam entendidas como feitas para o ano de 2014.

Ou seja, em 2014, tal como no ano anterior, os trabalhadores do setor privado continuam a receber por duodécimos, salvo se comunicarem ao empregador, de que pretendem ser pagos de forma diferente.

A lei prevê para os contratos por tempo indeterminado, que metade dos subsídios sejam pagos em duodécimos, sendo a parte remanescente pago nos períodos previsto, nos termos do CT/2009 (até 15 de dezembro para o subsídio de Natal e antes do início do gozo de férias, para o subsídio de férias.

Para que assim não fosse, o trabalhador tinha que requerer por escrito a sua vontade, num prazo de cinco dias a contar da data da sua publicação.

Ora, face a redação dada pelo art. 257.º da LOE/2014, e de acordo com os princípios gerais do direito, a interpretação a dar, no que respeita a necessidade ou não do trabalhador requerer o pagamento nos termos do CT/2009, é no sentido da exigência de o trabalhador expressar por escrito, a vontade de receber aqueles montantes por inteiro, independentemente, da opção tida no ano de 2013.

Ou seja, o trabalhador que queira receber os subsídios em duodécimos, não necessitam de ter qualquer procedimento perante a entidade empregadora.

No que respeita ao prazo para requerer a entidade empregadora, a forma de pagamento dos subsídios, é de cinco dias, a contar do dia 1 de janeiro de 2013, o que significa dizer que o trabalhador terá que optar pelo pagamento por inteiro, até dia 6 de janeiro de 2014.

Trabalho a tempo parcial na Administração pública – LOE/2014

Este ano, passamos a ter três situações, em que os trabalhadores da Administração Pública podem exercer a sua atividade em regime de tempo parcial.

Uma das situações em que está prevista a possibilidade do trabalhador em funções publicar exercer a atividade neste regime, é ao abrigo do regime da parentalidade, que por via do art. 22.º do texto preambular, que remete para o regime da parentalidade do CT/2009 – art. 55.º.

Temos ainda o regime de trabalho a tempo parcial, previsto no art. 142.º do RCTFP.

Este regime é geralmente aplicável a trabalhadores que:

- Tenham responsabilidades familiares;

- trabalhadores com capacidade reduzida de trabalho;

- trabalhadores com deficiência ou doença crónica; e ainda,

- trabalhadores que frequentem estabelecimento de ensino médio ou superior.

Com a entrada em vigor da LOE/2014, passamos a ter mais uma lei habilitante para a prática do regime de trabalho a tempo parcial.

Prevê o art. 46.º da LOE/2014, que «Durante o ano de 2014, como medida excecional de estabilidade orçamental, o tempo de trabalho semanal pode ser reduzido, por acordo entre o trabalhador em funções públicas de serviço ou organismo da administração direta e indireta do Estado, das regiões autónomas e das autarquias locais e a respetiva entidade empregadora pública, no mínimo, no equivalente a duas horas por dia ou a oito horas consecutivas de trabalho por semana».

E que, «Na situação a que se refere o número anterior, o trabalhador a tempo parcial tem direito à remuneração base prevista na lei sem a redução prevista no artigo 33.º, sendo, no entanto, reduzida na direta proporção da redução do respetivo período normal de trabalho semanal».

Acrescenta o seu n.º 3 que, «São ainda reduzidos, na direta proporção da redução do respetivo período normal de trabalho semanal, quaisquer suplementos remuneratórios pelo exercício de funções devidos ao trabalhador a tempo parcial».

Esta opção pelo regime a tempo parcial é apenas para os trabalhadores que trabalham a tempo completo, ou seja, «não é aplicável a trabalhadores que beneficiem de qualquer outra modalidade de redução do período normal de trabalho semanal, incluindo trabalhadores que se encontrem a tempo parcial».

Este regime especial de trabalho a tempo parcial é regulado pelo RCTFP à título subsidiário, com as devidas adaptações para os trabalhadores em funções públicas vinculados por contratos de trabalho em funções publicas.

Já, no que respeita ao pessoal nomeado é aplicável a título subsidiário o DL n.º 259/98, de 18/08, e sucessivas alterações.

Este regime especial de trabalho a tempo parcial traduz-se numa remuneração sem sujeição à redução prevista no art. 33.º do LOE/2014.

O regime vigora apenas no decurso do ano civil de 2014.

Eficácia da declaração de caducidade do contrato de trabalho a termo certo

O n.º 1 do art. 344.º do CT determina que «o contrato a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respetivamente, 15 ou 8 dias antes de o prazo expirar».

Do preceito resulta que a extinção do vinculo, nesta modalidade, está condicionada pelo:

a) decurso do prazo por que foi celebrado ou renovado; e,

b) comunicação escrita de uma das partes da vontade de o fazer cessar.

A comunicação escrita no sentido de expressar a vontade de fazer cessar o contrato é uma formalidade - ad substantiam, logo, a sua inobservância determina a nulidade da comunicação, nos termos do art. 220.º do CC e, consequentemente, não será possível substituir tal comunicação escrita por outro meio de prova ou por outro documento que não seja de força probatória superior, nos termos do art. 364.º n.º 1 do CC.

Por sua vez, trata-se de uma declaração recetícia que só produz efeitos a partir do momento em que entra na esfera jurídica do declaratário / trabalhador.  

Sendo a declaração recetícia, significa dizer que, depende da sua receção ou do conhecimento pelo trabalhador, salvo se, por culpa deste, a carta não for recebida, caso em que produz igualmente efeitos, ou seja, é considerada eficaz a declaração que só por culpa do trabalhador não tenha sido recebida em tempo útil, nos termos do n.º 1 e 2 do art. 224.º do CC.

A interpretação exposta é o que resulta do CT/2009 com a aplicação subsidiária do Código Civil.

Mas, é importante analisar sempre o que foi negociado e vertido no Contrato de Trabalho e assinado pelas partes.

Se por exemplo, a nível contratual, o empregador por via do contrato se obrigou a avisar por carta registada com antecedência mínima de 15 dias o trabalhador da vontade de não renovar o contrato a termo certo, sob pena de o contrato ser renovado automaticamente e sucessivamente por iguais períodos, temos a prevalência da negociação contratual sobre o previsto no CT.

Uma cláusula neste sentido inserido num contrato de trabalho tem assento no disposto no art. 223.º n.º 1 do CC: «Podem as partes estipular uma forma especial para a declaração; presume-se, neste caso, que as partes se não querem vincular senão pela forma convencionada» e ainda ao abrigo do princípio da liberdade contratual, e da eficácia dos contratos – art. 40 e 406, ambos do CC.

Esta prevalência, reflete-se da seguinte forma na relação laboral: de acordo com a lei – n.º 1 do art. 344.º do CT/2009 – a eficácia da caducidade passa apenas pela forma escrita, podendo o trabalhador ser notificado pessoalmente; já, de acordo com a negociação contratual, a eficácia da caducidade passa pelo envio da comunicação por carta registada com aviso de receção.

Para uma melhor perceção, veja-se o seguinte exemplo:

O (A) trabalhador com um contrato a termo com início a 01/01/2013 e termo a 30/06/2013.

No contrato afirmado pelas partes o empregador obrigou-se a avisar por carta registada com antecedência mínima de 15 dias o trabalhador da vontade de não renovar o contrato a termo certo, sob pena de o contrato ser renovado automaticamente e sucessivamente por iguais períodos.

O empregador no dia 15/05/2013 informou o (A) verbalmente e pediu ao trabalhador para assinar um documento escrito, que não iria renovar o contrato de trabalho. O (A) recusou. O empregador enviou então, a comunicação escrita, por carta registada com aviso de receção, que chegou ao conhecimento do trabalhador no dia 17/05/2013.

Ora, no dia 17/05/2013, o contrato de trabalho já estava em execução, porque o mesmo se renovou automaticamente por força do estipulado no contrato e ainda do n.º 2 do art. 149.º do CT.

Assim, a caducidade do contrato não opera pelo decurso do prazo, porque a comunicação do empregador verificou-se fora do período de aviso prévio.

Cessação da atividade da sociedade comercial. Cessação de um setor de atividade da sociedade comercial. Caducidade do Contrato de trabalho.

Prevê a al. b) do art. 343.º, in fine, do CT que se verifica a caducidade do contrato quando existe a impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o empregador receber o trabalho.

A aplicação deste normativo exige a análise cuidada da situação, já que, o empregador deve ter a noção clara do que em termos jurídicos se considera «impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva».

Nas situações de impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, o empregador adota as medidas previstas no art. 360.º e seguintes, por remissão do n.º 3 do art. 346.º do mesmo diploma legal.

Isto é, sempre que uma empresa cesse a sua atividade definitivamente e totalmente, os contratos que vinculam os trabalhadores, caducam.

Mas, a situação tem tratamento jurídico diferente, quando o que está em causa é o encerramento parcial da empresa.

É necessário distinguir entre o encerramento de uma empresa enquanto organização produtiva e o encerramento de um setor que compõem essa organização produtiva. (Note-se que aqui, não releva, que os diversos setores produtivos que constituem a empresa estejam distanciados geograficamente).

A distinção é essencial porque: enquanto na primeira situação estamos perante a cessação contratual por via da caducidade; na segunda situação estamos perante um despedimento coletivo, nos termos do art. 359.º do CT.

Assim, no caso do encerramento parcial da empresa o empregador optar por fazer cessar um contrato de trabalho por caducidade, estamos perante um despedimento unilateral e ilícito, como tal, passível de impugnação pelo trabalhador.

Outono junto ao Rio Minho

Texturas

Processo disciplinar. Qual o procedimento a seguir? CT/2009

A lei não obriga que um processo disciplinar seja conduzido por um profissional que tenha conhecimentos de direito. Muitas vezes, as empresas face à necessidade de aplicar uma sanção disciplinar, a um trabalhador, recorre a qualquer profissional que detenha uma posição na hierarquia da empresa, acima do trabalhador/arguido, o que por vezes, pode tornar-se, um “quebra-cabeças” para a própria empresa, face as consequências que acarreta um processo disciplinar mal conduzido, por exemplo, inquinado por violação de lei.

A regulação das normas inerentes do processo disciplinar, estão no CT/2009, numa sistemática, que os mais distraídos e não familiarizado com estas situações, possa sem querer inquinar o procedimento disciplinar.

Ainda que o CT/2009 não tenha inovado de forma significativa, nesta matéria, a verdade é que as dúvidas antigas, mantem-se, quando as normas vertidas no código são colocadas na pratica.

É o caso, por exemplo, do momento em que o Instrutor recebe o Auto de Ocorrência com a descrição dos factos suscetíveis de constituírem infração disciplinar, e ainda não tem como provados factos que podem consubstanciar “justa causa de despedimento” ou, uma sanção menos gravosa. Quais as normas a seguir?

Do cotejo dos normativos que regulam o procedimento disciplinar é necessário distinguir duas situações distintas: o procedimento a adotar em caso de despedimento por facto imputável ao trabalhador; e, o procedimento a adotar em caso de aplicação de sanções de natureza preventiva, e como tal menos gravosas.

Quando os factos que dão origem ao processo disciplinar, indicam de forma clara e inequívoca que estão perante um procedimento disciplinar que visa o despedimento, as regras a seguir são as que constam nos artigos 352.º a 358.º do CT/2009.

Já no caso, em que a sanção disciplinar a aplicar é menos gravosa que o despedimento, o procedimento disciplinar não é coincidente com o procedimento de despedimento, ou seja, o instrutor pode suprimir alguns atos, desde que estes não sejam essenciais.

Quer isto dizer, que em caso de despedimento, o procedimento é caraterizado por um conjunto de formalismos, que se não forem observados, implicam a sua invalidade nos termos do n.º 2 do art. 382.º do CT (invalidade do procedimento disciplinar).

O que não acontece, com o procedimento disciplinar com vista a aplicação de uma sanção de natureza conservatória, já que, nestas não é aplicável o previsto no n.º 2 do art. 382.º do CT. (As causas de invalidade do processo disciplinar estão inseridas na Subseção II da Seção IV do Capítulo VII do CT – referente à Ilicitude do despedimento, para além do próprio artigo ter como epígrafe “ ilicitude de despedimento por facto imputável ao trabalhador”.

Coloca-se a questão: - quais os atos essenciais?

São os que podem condicionar a validade do processo disciplinar, tais como a dedução da nota de culpa com a descrição concreta dos factos, imputados ao trabalhador arguido e dar a conhecer ao trabalhador, bem como a audiência do arguido, isto é, dar a oportunidade do arguido se defender, produzir prova que entenda como necessária.

O instrutor tem que permitir o exercício de defesa do arguido depois da acusação escrita.

A lei exige a elaboração da nota de culpa apenas em caso de intenção de despedimento, mas para todas as situações, deve o instrutor comunicar por escrito ao trabalhador os factos concretos de que é acusado. E essa comunicação deverá incluir a descrição precisa dos mesmos factos, incluindo as condições de modo, tempo e lugar em que os factos ocorreram.

Salvo melhor opinião, a atitude a tomar nestes casos, é elaborar sempre uma Nota de Culpa e comunicar ao trabalhador.

Finaliza-se com a indicação de que no caso de a sanção a aplicar ser o despedimento o instrutor deverá fazer acompanhar a Nota de Culpa a Comunicação da intenção de despedimento, nos termos do n.º 1 do art. 353.º do CT.

Note-se que mesmo que a intenção não seja o despedimento, a tramitação a seguir pode ser coincidente com a que obrigatoriamente se deve adotar no caso de intenção de despedimento, pois, no fim do processo disciplinar o instrutor pode chegar a conclusão que não é necessário uma pena tão grave.

O contrário é que não é possível de se verificar. (Iniciar o processo disciplinar seguindo uma menor formalidade, nomeadamente apenas comunicar por escritos os facto imputáveis ao trabalhador e aplicar a pena de despedimento).