Direito à ocupação efectiva do trabalhador - Trabalhador na prateleira

Direito à ocupação efectiva do trabalhador proibe o que em termos comuns se designa como colocar o trabalhador na prateleira. É um direito recente pois só passou a estar expressamente estatuído no Código do Trabalho de 2003.

No âmbito do LCT, esta matéria era amplamente tratado a nível jurisprudencial e doutrinal, sendo generalizadamente admitido como o corolário do direito do trabalho e do reconhecimento de dignificação laboral, assente em princípios constitucionais consagrados no n.º 1 do art. 58.º e n.º 1 do art. 59.º da CPR - Constituição da Republica Portuguesa. (Note-se que para alguns sectores da doutrina, a fundamentação nestes princípios constitucionais, não fazia qualquer sentido).

 A título meramente exemplificativo transcreve-se algumas fundamentações daquele direito no época em que na lei não existia consagração expressa:

   Segundo o Prof. Jorge Leite, o «direito à ocupação efectiva como meio de satisfação do interesse próprio e autónomo do trabalhador em exercer a sua actividade profissional, o que só com esse exercício efectivo pode ser satisfeito com plenitude» - Revista do MP, Vol 47., pág. 9 a 34;

   Para o Prof. Barros Moura este direito do trabalhador resultava «do direito à realização profissional através do trabalho» - Revista da Faculdade de Direito de Lisboa, 1980, n.º 81.,pág. 642;

  O Prof. Bernardo Xavier sustentava que «a conduta do empregador em manter um trabalhador inactivo, mesmo pagando-lhe o ordenado, será de censurar quando constituir quebra do dever de boa-fé ou constitua um abuso do direito» - Curso de Direito do Trabalho, 2ª edição, pág. 338/339.

Antes da entrada em vigor da L n.º 99/2004, de 27 de Agosto existia uma lacuna legal sendo este direito reconhecido nos termos anteriores e qualquer entidade patronal estava vinculada.

O Código do Trabalho anterior veio a estabelecer no n.º 1 al. b) do art. 122.º o direito à ocupação efectiva, isto é, era vedado ao empregador obstar de forma injustificada, à prestação efectiva do trabalho.

De igual modo foi previsto o mesmo direito no n.º 1 al. b) do art. 129.º do actual Código do Trabalho.

A consagração deste direito traduz-se em caso de violação a um incumprimento contratual e consequentemente atribui ao trabalhador o direito a reclamar o exercício efectivo da função para o qual foi contratado e a correspondente compensação pelos danos patrimoniais e não patrimoniais em resultado da inactividade, nos termos do n.º 1 do art. 323.º do actual CT.

 Este direito não é absoluto na medida em que pode acontecer a desocupação do trabalhador devidamente justificada. Nestes casos cabe ao empregador a prova em Tribunal. (É o que acontece com a desocupação com carácter transitório, motivada por vários motivos, nomeadamente por crise económica, falta de matérias-primas. Estas justificações normalmente retiram o elemento subjectivo essencial para a compensação do trabalhador - a culpa e ilicitude do comportamento do empregador).

Quando o empregador coloca o trabalhador desocupado sem que tenha prestado qualquer explicação, isto é, que não tenha fundamentado a decisão (verbal ou escrita)  e que nem sequer lhe tenha dado uma previsão do tempo que se o trabalhador se possa manter em situação inactiva é de presumir que a desocupação não tem carácter transitório. Tratando-se de uma violação do direito à ocupação efectiva.

Note-se que tal situação consubstancia incerteza no futuro a nível profissional associada a desvalorização profissional ferindo consequentemente a dignificação laboral.

     Exposto o direito efectivo à ocupação nestes termos, a mesma é enquadrável no n.º 1 e 2 do art. 394.º do CT

    Efectivamente, conforme resulta dos artigos 340.º alínea g) e 394º do actual CT uma das formas de cessação do contrato de trabalho consiste na sua resolução por iniciativa do trabalhador e com invocação de justa causa, na medida em que se trata de situações anormais e particularmente graves, em que deixa de ser-lhe exigível que o trabalhador  permaneça ligado à empresa por mais tempo, operando assim a resolução imediatamente o seu efeito extintivo.

     O conceito de justa causa para a resolução do contrato de trabalho é o mesmo que o previsto para o despedimento com justa causa. O que significa dizer, que é exigível a ideia de inexigibilidade da manutenção da relação laboral a apreciar, com as necessárias adaptações, nos termos do nº 1 e 2 do artigo 351º do CT.

    Assim, existe justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador quando da situação em concreto se verifique os seguintes requisitos:

a) Um ou vários comportamentos do empregador que violem as garantias legais do trabalhador ou ofendam a sua dignidade;

b)Que resulte culpa no comportamento do empregador;

c) E ainda, que a conduta da entidade patronal gere uma situação de imediata impossibilidade de subsistência do contrato, tornando inexigível ao trabalhador que permaneça vinculado por mais tempo à empresa.
 

Quanto aos prazos para que se verifique uma resolução do contrato de trabalho a produzir os seus efeitos legais, o trabalhador deve obedecer ao prazo previsto no n.º 1 do art. 395.º - declaração resolutiva tem que ser emitida nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos que fundamentam a justa causa, sob pena de não ter direito à indemnização à fixar pelo Tribunal, nos ternos do 396, também do CT.