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O mobbing ou assédio moral é um comportamento proibido nas relações laborais.

O Código de Trabalho não apresenta uma definição de assédio moral levando a que a jurisprudência e a doutrina tenham tido ao longo do tempo um papel essencial no preenchimento deste conceito, tal como, relevante tem sido o contributo as ciências sociais, designadamente pela psicologia, sociologia e até pelas ciências médicas.

O mobbing apesar de ser tão antigo quanto tão antigo é o trabalho subordinado só com o CT/20003 passou a estar previsto concretizando-se na lei ordinária o art 25.º da Lei Fundamental.

De acordo com o n.º 1 do art. 25.º da CRP, «1. A integridade moral e física das pessoas é inviolável».

Por sua vez, o no n.º 1 do art. 70.º do CC prescreve: «A lei protege os indivíduos contra qualquer ofensa ilícita ou ameaça de ofensa à sua personalidade física ou moral».

E, é neste quadro legal que surge o art. 15.º do CT/2009,que o assédio moral é regulado, sob a epigráfe “integridade física e moral”, dispondo que: «O empregador, incluindo as pessoas singulares que o representam, e o trabalhador goza do direito à respetiva integridade física e moral».

 
A par do art. 15.º do CT/2009 é necessário ter em atenção o art. 29.º do mesmo diploma legal. Este último artigo sob a epígrafe “ Assédio”, o legislador passou para a ordem interna o previsto nas Diretivas 2002/73 e 2000/43 do Conselho e acrescentou a caraterização do comportamento suscitável de ser considerando como “assédio”, já que, o art. 29.º tem esta redação: «1 – Entende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador».
Assim, quando se analisa um caso concreto é conveniente que se tenha em consideração quer o art. 15.º quer o art. 29.º. pois, se o artigo 15.º regula a ofensa a integridade moral ocasional o art. 29.º já exige a prática reiterada, independentemente da motivação assentar em factos discriminatórios ou não.

Ou seja, o assédio moral pode ter natureza discriminatória  quando motivada por motivos, designadamente, os previstos no art. 24.º do CT/2009; e, o assédio moral de natureza não discriminatória, ou seja, não tem motivo em fatores discriminatórios, o que neste ultimo caso, não é exigido a prova de factos relativos a discriminação, isto é, não é necessário indicar outros trabalhadores em relação aos quais existe essa mesma discriminação, ou não.

Também não é exigido o preenchimento do elemento subjetivo do tipo, isto é, não é exigido que o agente que pratica o mobbing tenha a intenção, (elemento volitivo do agente) de afetar a dignidade ou exercer a ofensa moral sobre a vítima.

Em termos jurídicos os autores não tem convergido inteiramente para um único conceito e por isso estamos perante um conceito com uma multiplicidade de definições, por vezes, não se distinguindo uma situação de mobbing de um simples conflito laboral.

Salvo melhor opinião, as situações de assédio moral devem ter tratamento diferente das situações em que existe um simples conflito laboral.

Defensora da doutrina de JULIO GOMES, passo a transcrever o seu entendimento sobre o assédio moral: «as proibições de discriminação visam (…) evitar a injustiça criada pela circunstância de um comportamento - que, em si mesmo, seria legítimo - se tornar ilegítimo por uma diferenciação injusta”; e, «no comportamento humilhante ou insultante, não é preciso fazer qualquer comparação com outros trabalhadores para identificar a injustiça», já que, «o comportamento é injusto em sim mesmo, e não por comparação com outros».

Para este autor, o mobbing carateriza-se por três critérios: tipicidade do comportamento; a duração desse comportamento; e, as consequências desses mesmos comportamentos. Penso que é o que se retira do texto que se transcreve a seguir: (…) aquilo que caracteriza o mobbing são “três facetas: a prática de determinados comportamentos, a sua duração e as consequências destes.  (…) Daí a referência a uma polimorfia do assédio e, por vezes, a dificuldade em distingui-lo dos conflitos normais em qualquer relação de trabalho. (...) tais comportamentos são, frequentemente, ilícitos, mesmo quando isoladamente considerados; mas sucede frequentemente que a sua ilicitude só se compreende, ou só se compreende na sua plena dimensão atendendo ao seu carácter repetitivo. E esta é a segunda faceta que tradicionalmente se aponta no mobbing... é normalmente o carácter repetitivo dos comportamentos, a permanência de uma hostilidade, que transforma um mero conflito pontual num assédio moral. A terceira nota característica do assédio, pelo menos para um sector da doutrina, consiste nas consequências deste designadamente sobre a saúde física e psíquica da vítima e sobre o seu emprego. O assédio pode produzir um amplo leque de efeitos negativos sobre a vítima que é lesada na sua dignidade e personalidade, mas que pode também ser objecto de um processo de exclusão profissional, destruindo-se a sua carreira e mesmo acabando por pôr-se em causa o seu emprego.(…).

Quando este autor faz referência ao critério das consequências é fácil concluir que muitas vezes o fim de um comportamento reiterado de assédio moral é o despedimento do trabalhador, que a concretizar-se por essa via, se se entenda ilícita, a empresa faz cessar o contrato de trabalho de forma bastante económica e à margem da lei.

Sobre esta questão passo a transcrever as palavras do mesmo autor: «O assédio converte-se em meio para contornar as proibições de despedimento sem justa causa, transformando-se num mecanismo mais expedito e económico da empresa para se desembaraçar de trabalhadores que, por qualquer razão, não deseja conservar. As práticas e os procedimentos para o fazer são praticamente inumeráveis; a título de exemplo, refira-se apenas a mudança de funções do trabalhador, por exemplo, para funções muito superiores à sua experiência e competência para levá-lo à prática de erros graves, a atribuição de tarefas excessivas, mas também, e frequentemente, o seu inverso, como seja a atribuição de tarefas inúteis ou o esvaziamento completo de funções. Como se disse, os meios empregues podem ser os mais diversos: frequentemente adoptam-se medidas para impor o isolamento social do trabalhador, que podem consistir em proibir aos outros trabalhadores que lhe dirijam a palavra, em reduzir-lhe os contactos com os clientes ou mesmo em impor-lhe um isolamento físico(…). Júlio Gomes, in Direito do Trabalho, Vol I., Coimbra Editora, 2007, p. 410 e ss e 428 e ss

Em fase de conclusão o mobbing laboral traduz-se num comportamento hostil de um ou de mais indivíduos, em regra, pelo empregador ou seu representante, dirigida a um ou mais trabalhadores, no seio de uma organização empresarial, com a finalidade de hostilizar, desprezar, ostracizar, marginalizar, ou até mesmo de provocar a rutura definitiva do vínculo.