Será possível a entidade
empregadora despedir com sucesso uma trabalhadora por falsas declarações à
entidade empregadora em sede do direito parental?
Colocando a questão de
outra forma: pode a entidade empregadora aceitar os atestados médicos que
atestam que a trabalhadora está a amamentar e posteriormente dizer que a trabalhadora
não amamenta e por isso presta falsas declarações e como tal há “justa causa”
para despedimento?
Parece-me que a resposta só
pode ser negativa, salvo se, a entidade empregadora decida invocar a falsidade dos
atestados médicos apresentados pela trabalhadora, ou que seja, declarado que
tais atestados não correspondem à verdade.
Esta via, levaria a sair do
âmbito do Direito do Trabalho e a ingressar no Direito Penal.
Prescreve
o art. 260.º do CP que: «1- O médico,
dentista, enfermeiro, parteira, dirigente ou empregado de laboratório ou de
instituição de investigação que sirva fins médicos, ou pessoa encarregada de
fazer autópsias, que passar atestado ou certificado que sabe não corresponder à
verdade, sobre o estado do corpo ou da saúde física ou mental, o nascimento ou
morte de uma pessoa destinado a fazer fé perante autoridade pública ou a
prejudicar interesses de outra pessoa, é punido com pena de prisão até 2 anos
ou com pena de multa até 240 dias».
Quem passar uma testado ou certificado que sabe não
corresponder à verdade, sobre o estado do corpo, da saúde física ou mental destinado
a fazer fé pública perante autoridade pública ou a prejudicar interesses de
terceiros é punido com pena de prisão até 2 anos ou pena de multa até 240 dias.
Ou
seja, a entidade empregadora teria que começar a questionar a situação numa
perspetiva penal porque se o atestado não corresponder à verdade, sempre
estaríamos perante uma situação de transgressão da norma legal que protege a
segurança e a credibilidade do tráfico – jurídico probatório p.p. em sede
Penal.
Diferente
do crime de falsificação de documento o crime de atestado falso criminaliza a
conduta de quem o emite se os factos dele constante não correspondem à
realidade.
O
art. 260.º pune as condutas que atestam uma declaração de ciência falsa, porque
há falsidade dos factos sobre o qual a declaração incide, emitida por quem tem
um dever especial de afirmar a verdade.
Note-se
que, aqui o agente do crime de falsificação de atestado médico não +e o
trabalhador mas sim o medico que cede a um pedido que a lei prevê e pune.
A
trabalhadora lactante nos termos da al. c) do n.º 1 do art. 36.º do CT/2009,
É
aquela que amamenta o filhe e informe o empregador do seu estado, por escrito,
com a apresentação de atestado.
Determinado
a lei que o regime de proteção de parentalidade é ainda aplicável desde que o
empregador tenha conhecimento da situação ou de facto relevante.
Ora,
o elemento essencial para a proteção de qualquer trabalhadora em situação
prevista na lei é o conhecimento de facto por parte da entidade empregadora.
E só
deixa de estar na situação da proteção da norma quando a trabalhadora na forma
escrita afirma deixar estar naquela situação particular ou que esteja prevista
na lei as circunstâncias legais para o termo do gozo dos benefícios do regime
da parentalidade.
Aqui
chegados, passa-se a abordar a questão do despedimento de trabalhadora ao
abrigo do regime da parentalidade.
O
art. 63.º do CT/2009, determina que: «O
despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no
gozo de licença parental carece de parecer prévio da entidade competente na
área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.
E, «O despedimento por facto imputável a
trabalhador que se encontre em qualquer das situações referidas no número
anterior presume-se feito sem justa causa.
O n.º 1 do art. 63.º exige que a entidade
empregadora em caso de despedimento de gravida, puérpera ou lactante ou de
trabalhador no gozo de licença parental tenha que remeter cópia do processo à entidade competente na
área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres (CITE):
a) Depois das diligências probatórias referidas no n.º 1 do artigo 356.º, no despedimento por facto imputável ao trabalhador;
a) Depois das diligências probatórias referidas no n.º 1 do artigo 356.º, no despedimento por facto imputável ao trabalhador;
b) Depois da fase de informações e negociação prevista no artigo 361.º, no despedimento colectivo;
c) Depois das consultas referidas no n.º 1 do artigo 370.º, no despedimento por extinção de posto de trabalho;
d) Depois das consultas referidas no artigo 377.º, no despedimento por inadaptação.
A CITE tem o dever de elaborar Parecer
vinculativo para a entidade empregadora, e ao trabalhador, nos 30 dias
subsequentes à recepção do processo.
O silêncio da CITE após decorridos os 30 dias é
considerado deferimento tácito à decisão do empregador em despedir.
Havendo parecer desfavorável do CITE a entidade
empregadora só pode concretizar o despedimento por via judicial. A ação tem que
ser intentada no prazo de 30 dias após a notificação do Parecer da CITE.
Se o despedimento for declarado ilícito, (é
ilícito o despedimento em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou
lactante ou de trabalhador durante o gozo de licença parental inicial, em
qualquer das suas modalidades, se não for solicitado o parecer prévio da
entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres
– al. d) do art. 381.º do CT/2009) o empregador
não se pode opor à reintegração do trabalhador nos termos do n.º 1 do artigo
392.º e o trabalhador tem direito, em alternativa à reintegração, a
indemnização.
Conclui-se assim, que uma trabalhadora objeto de
despedimento e que esteja protegida pelo regime de parentalidade pode opor-se à
intenção do empregador invocando um erro processual, a falta de Parecer prévio
e vinculativo da CITE (envio à CITE do processo de despedimento) antes da
concretização do despedimento.
No caso de sucesso para a trabalhadora em regra
há direito à indemnização assente no grau de culpa da entidade empregadora que
o tribunal considera grave. O valor indemnizatório segue os critérios fixados
nos art. 496.º e 494.º do Código Civil.
