Arrábida. Tonalidades

Arrábida. Pedra da Anixa

Assassinato no exercício das suas funções. Dra. Natália de Sousa. Advogada

Não posso deixar de sinalizar o meu repúdio ao que aconteceu em Estremoz.

A Dra. Natália de Sousa é vítima de assassinato no exercício das suas funções (patrocinavam um processo de divorcio de mulher vítima de violência doméstica).

Concordo e por isso apenas transcrevo, parte do comunicado da Ordem dos Advogados, « Com efeito, o homicídio de um Advogado no exercício das funções e por causa delas, constitui um frontal atentado ao Estado de Direito, ao exercício da cidadania e aos mais elementares direitos, liberdades e garantias constitucionalmente consagrados».

E acrescento transcrevendo também, parte do texto publicado pela APMJ – Associação Portuguesa de Mulheres Juristas pelos Direitos humanos das mulheres: «A Associação Portuguesa de Mulheres Juristas considera que escolha da vítima por parte do autor do crime não foi obra de acaso ou de um momento de desvairo, antes o ataque foi perpetrado contra uma mulher, uma advogada no exercício das suas funções, na privacidade do seu escritório de advocacia, e por causa do exercício dessas funções, pois que defendia os interesses e os direitos de uma vítima de violência doméstica.

A Associação Portuguesa de Mulheres Juristas entende assim que este crime deveria merecer uma profunda reflexão de todas as instâncias competentes no combate à Violência contra as Mulheres.

A Associação Portuguesa de Mulheres Juristas crê que a ruptura do ciclo de violência contra as Mulheres não é um problema específico das Mulheres, mas sim que, enquanto questão de Direitos Humanos, necessita de um igual empenhamento dos homens e das mulheres e de todas as instâncias de poder de decisão».

Comunicação de despedimento por extinção do posto de trabalho

Como é sabido  o contrato de trabalho pode cessar, entre o mais, por despedimento por extinção do posto de trabalho, nos termos da al. e) do artigo 340.º, do Código do Trabalho.

Considera-se despedimento por extinção de posto de trabalho a cessação do contrato de trabalho promovida pelo empregador, fundada nessa extinção, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa, nos termos do n.º 1 do art.367.º do citado diploma legal.

O despedimento consubstancia uma declaração receptícia ou recipienda que se torna eficaz logo que chega ao poder do seu destinatário, ou é dele conhecida, sendo a partir desse momento irrevogável, salvo declaração em contrário, nos termos dos n.º 1 do art. 224.º e 230.º, ambos do CC.

Assim, para se tornar eficaz a decisão de despedimento tem de ser levada ao conhecimento do destinatário, pelo que o efeito extintivo do contrato só se verifica depois de ser recebida pelo trabalhador ou de ser dele conhecida, sendo irrevogável a partir daquele momento.

O Lei Geral do Trabalho não está dissociada do Código Civil, e como tal, para melhor entender o conceito de “ Declaração receptícia ou recipienda”, é necessário atender ao estatuído no art. 236.º do CC (interpretação da declaração negocial), de onde resulta: «a declaração negocial vale com o sentido que um declaratário normal, colocado na posição do real declaratário, possa deduzir do comportamento do declarante».

Este preceito consagra a doutrina objetivista da - teoria da impressão do destinatário – ou seja, a declaração deve valer com o sentido que um destinatário razoável, colocado na posição concreta do real declaratário, lhe atribuiria.

Por sua vez, nos termos do n.º 2 do art. 236.º do CC, sempre que o declaratário conheça a vontade real do declarante, é esta que prevalece, ainda que haja divergência entre ela e a declarada, resultante da aplicação da teoria do destinatário.

O que significa dizer, que se o empregador enviou uma carta de despedimento por extinção do posto de trabalho a um trabalhador, tendo este recebido em determinada data, é essa data que conta como despedimento efetivo.

O empregador ao fazer uso desta modalidade de cessação de contrato deve rodear-se de grandes cuidados, já que, não estando acautelados os requisitos e pressupostos legais imperativos deste tipo de despedimento, pode tal conduta consubstanciar um despedimento ilícito, em virtude de não se enquadra naquele instituto jurídico nem no despedimento por facto respeitante ao trabalhador, já que não foi verificado o procedimento prévio – processo disciplinar.

O trabalhador, após receber aquela comunicação ao estar despedido não tem que comparecer ao local de trabalho, ou seja, a sua ausência, não pode ser tida como por exemplo abandono de lugar.

Mais se acrescenta, que tendo o trabalhador recebido tal comunicação, estamos perante uma declaração unilateral da entidade empregadora irrevogável, salvo se o trabalhador acordar, dar sem efeito tal declaração.

Pelos efeitos que produz tal comunicação quando do conhecimento do trabalhador, não pode o empregador posteriormente, por exemplo, tendo o trabalhador deixar de comparecer ao local de trabalho, informar o trabalhador de abandono d e lugar. Note-se que ao verificar-se uma comunicação deste tipo ao trabalhador, em momento posterior a cessação da relação laboral por extinção do posto de trabalho, a mesma não produz qualquer efeito, pois, o trabalhador, nesse momento, não tem o dever de comparecer ao local de trabalho, não está adstrito ao dever de assiduidade, pois já não existe contrato de trabalho, logo, não existe relação laboral.

Para melhor compreensão nesta matéria ver:

ROMANO MARTINEZ, Direito do Trabalho, 3.ª Ed. Almedina, p. 952-953. - a declaração de vontade emitida pelo empregador no sentido de pôr termo ao contrato de trabalho, não só é receptícia, produzindo o efeito extintivo logo que chega ao poder do trabalhador ou é dele conhecida, como é constitutiva: o efeito extintivo produz-se no momento em que o trabalhador recebe a declaração de despedimento.
Por isso, tendo o trabalhador recebido ou tomado conhecimento da comunicação de despedimento, não pode o empregador, por vontade unilateral, dar sem efeito aquele.
Tal não prejudica, contudo, que atendendo ao princípio da liberdade contratual (cf. artigo 405.º, do Código Civil) as partes possam acordar em dar sem efeito o despedimento que havia sido efetuado e comunicado pelo empregador.

Critérios para o despedimento por extinção do posto de trabalho. L n.º 27/2014, de 8 de maio

A L n.º 27/2014, de 8 de maio alterou os critérios a seguir quando está em causa o despedimento por extinção do posto de trabalho.

De salientar que só se mantem como critério a “ menor antiguidade na empresa” com a mesma força decisiva no contexto de despedimento por extinção do posto de trabalho.

A nova redação dada pela lei acima citada inclui assim, três novos critérios, passando a ter maior força decisiva o resultado da avaliação de desempenho, seguindo-se as menores habilitações académicas e profissionais.

A lei introduz um critério de certa forma perigoso, já que, com força decisiva, temos - a maior onerosidade para o empregador. Trata-se de um critério puramente economicista, que pode consubstanciar no terreno algumas injustiças, pois, o legislador, apenas prescreveu “maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral.

Ou seja, se tivermos um trabalhador nas mesmas circunstâncias de igualdade quanto aos dois primeiros critérios, basta que o empregador aumente previamente a remuneração de um deles, para que este aumento seja fator de desempate, em relação aos restantes.

Sempre se poderá dizer que, em regra, a retribuição mais elevada, seria sempre um fator de escolha para o despedimento do trabalhador, mas, a verdade, é que pode acontecer um aumento de remuneração a qualquer título quase que imediatamente anterior a decisão de despedimento.

Este critério a existir deveria ter menor amplitude, sob pena, de na prática conduzir a um despedimento quase que arbitrário.

Veja-se que no que respeita aa mobilidade interna do trabalhador, o legislador teve o cuidado de criar um mecanismo de controlo ao arbítrio, impondo que um trabalhador não pode ser transferido para lugar a extinguir, no decurso dos 3 meses anteriores ao início do processo de despedimento, sob pena de o mesmo ter que ser reafectado ao posto de trabalho anterior.

Por sua vez, o n.º 4 do art. 368.º do CT foi alterado, deixando o empregador ter que demonstrar ter observado critérios relevantes e não discriminatórios face aos objetivos subjacentes à extinção do posto de trabalho, para que se concluir pela impossibilidade da subsistência da relação laboral, conforme resultava da alteração prevista na L n.º 23/2012, «Para efeito da alínea b) do n.º 1, uma vez extinto o posto de trabalho, considera-se que a subsistência da relação de trabalho é praticamente impossível quando o empregador demonstre ter observado critérios relevantes e não discriminatórios face aos objetivos subjacentes à extinção do posto de trabalho».

O legislador regressou a redação original.
Vejam as alterações mais recentes sobre esta questão.

Redação original L 7/2009	Redação da L n.º 23/2012	Redação da L n.º 27/2014
Havendo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, para concretização do posto de trabalho a extinguir, o empregador deve observar, por referência aos respetivos titulares, a seguinte ordem de critérios:	Havendo, na secção ou estrutura equivalente, uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, para determinação do posto de trabalho a extinguir, cabe ao empregador definir, por referência aos respetivos titulares, critérios relevantes e não discriminatórios face aos objetivos subjacentes à extinção do posto de trabalho.	pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, para determinação do posto de trabalho a extinguir, a decisão do empregador deve observar, por referência aos respetivos titulares, a seguinte ordem de critérios relevantes e não discriminatórios: .
Menor antiguidade no posto de trabalho;		Pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos pelo trabalhador
Menor antiguidade na categoria profissional;		Menores habilitações académicas e profissionais;
Classe inferior da mesma categoria profissional;		Maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a empresa;
Menor antiguidade na empresa.		Menor experiência na função;
		Menor antiguidade na empresa

Bioética nos Países de Língua Oficial Portuguesa - Congresso 2014

O Conselho Nacional de Ética para as ciências da Vida (CNECV) no dia 5 e 6 de maio de 2014, realizará uma conferência cujo o tema é “Bioética nos Países de Língua Oficial Portuguesa".

Realiza-se na Fundação Calouste Gulbenkian, em Lisboa, com especialistas na matéria, dos Países de Língua Portuguesa.

Consultar o Programa

Imagine - Playing For Change

Prorrogação de contratos a termo certo. Profissionais de Saúde

O art. 39.º do O DL n.º 32/2012, de 13/02, estabelece a possibilidade de manutenção dos contratos a termo resolutivo certo, no âmbito da atividade de cuidados de saúde primários, desde que,  tais contratos já estivessem em execução, na data de entrada em vigor do DL n.º 32/2012, de 13/02, aos seguintes profissionais de saúde:

a) Pessoal médico;

b) Pessoal de enfermagem;

c) Técnicos superiores de saúde;

d) Técnicos de diagnóstico e terapêutica;

e) Auxiliares de ação médica;

f) Pessoal com destino ao exercício de funções de secretariado clínico.

O DL n.º 52/2014, de 7 de abril, no seu artigo 36.º permite a prorrogação desses contratos a termo resolutivo certo até 31 de dezembro de 2014.

Arrábida da Serra ao Mar - Património Mundial da Unesco

Elaboração de um plano de formação profissional

Um dos setores que as empresas devem estar atentas é, sem dúvida, as áreas de formação, pois só assim, estão aptas a superar a concorrência no mercado.

Trabalhadores qualificados é um bem essencial da empresa.

E nessa perspetiva que a entidade empregadora ao despender parte do capital da empresa para formação o deve fazer, tendo em conta um conjunto de situações de facto que caraterizam a atividade.

Neste sentido, a entidade empregadora, independentemente do previsto na lei, quanto a obrigatoriedade de dar formação aos seus trabalhadores/colaboradores, deve faze um estudo, direcionado essencialmente para duas componentes estruturais da empresa: consciencialização das necessidades e a necessidade de técnicos competentes.

A primeira componente tem em vista a melhorar a eficácia na organização e resolver questões específicas que podem colocar em causa a produtividade da empresa.

Por exemplo, a entidade empregadora constata que determinado trabalhador não executa a tarefa porque não domina o equipamento exigido para aquele fim. Neste caso, pode determinar que esse trabalhador frequente a ação de formação, com o objetivo de melhor produzir.  (As politicas de algumas empresas é de que não se pode dispensar o trabalhador pelo eterno e velho problema, - o trabalhador não pode ser dispensado porque existe falta de pessoal. Este comportamento só adia um problema, que deve ser eliminado pelas camadas dirigentes, já que, pode qualificar-se tal comportamento como um comportamento omissivo, que coloca em causa a rentabilidade da empresa.

Mas como uma empresa não é composta apenas por um trabalhador, cabe a entidade empregadora, elaborar e realizar um programa de formação, considerando que necessita de pessoas competentes.

Cabe neste processo aos dirigentes examinar se há falta de competências do trabalhador, face aos desafios que a empresa terá que superar. E aqui, não se fala apenas, da evolução tecnológica, mas também, o perfil do trabalhador, a constante legislação publicada e as tendências sociais.

Ou seja, as necessidades de formação devem assentar em critérios objetivos, e nunca por critérios preferenciais, melhor ou menor empatia tida para com os trabalhadores.

O processo de formação dos trabalhadores tem várias fases, consoante o tipo organizacional em presença, mas em regra, poderá dizer-se que existem três fases:

1)     Recolha e análise de dados e devida classificação

2)     Formulação de políticas de formação

3)     Custos envolvidos

A primeira fase, a entidade empregadora pode por via de inquérito recolher dados quanto as necessidades reais de formação. Esses dados devem ser analisados tendo em consideração a qualificação e capacidades dos trabalhadores para determinada atividade ou função. (Note-se que estes dados depressa são desatualizados, o que exige do empregador um olhar atento e constante).

A classificação dos desajustes é fundamental para que o programa de formação tenha um universo amplo, sem ambiguidades, tendo consequentemente efeito sobre o orçamento, mais ajustado.

Quanto aos custos envolvidos em formação, normalmente são, elevados, já que, a entidade empregadora terá que suportar os custos referentes:

-a retribuição dos formadores;

- Transporte e alojamento dos participantes;

- A retribuição dos substitutos dos participantes;

Outras despesas acessórias, nomeadamente refeições

Um dirigente sábio analisa o valor despendido com ações de formação e o retorno para a empresa.

Finalizo, com os resultados comparativos (em diversos países) no que respeita ao dispêndio com formação profissional.

País	Montantes	Concretização	Quantificação dos custos
Japão	Avultados (mais do que qualquer país aqui descrito)	Essencialmente em ações de formação no local de trabalho	Não consegui encontrar estudos com essa indicação
França	Avultados	Formação aos candidatos a emprego Financiamento para do emprego jovem	Não consegui encontrar estudos com essa indicação
EUA	Avultados mas inferior ao Japão e à França	O estudo não especifica	Não consegui encontrar estudos com essa indicação
Canadá	Avultados mas inferior ao Japão EUA e à França	O estudo não especifica	Não consegui encontrar estudos com essa indicação