Indemnizações por danos corporais miseráveis

Ainda, em relação ao Ac. ST Administrativo de 09/10/214 (já comentado neste blog) onde se coloca a questão do valor das indemnizações por danos corporais, considerados "miseráveis" oiçam  parte do programa "Em nome da Lei da Renascença".


http://rr.sapo.pt/informacao_detalhe.aspx?did=167309


É bom, começar-se a pensar neste tema, porque realmente não estamos em 1914 mas sim em 2014.

Conceito de antiguidade. Fixação do aviso prévio e valor da compensação. Despedimento coletivo

O Código do trabalho de 2009 não define o conceito de antiguidade, tal como a anterior legislação, mantendo-se ainda a dúvida entre as duas aceções possíveis do referido conceito: um aceção geral que se reporta ao tempo concreto que o trabalhador está a exercer funções em determinada empresa; ou, uma aceção mais restrita, que remete para a situação profissional especifica, nomeadamente, o tempo concreto que o trabalhador esteve em determinada atividade ou categoria.

Assim, para que se consiga delimitar este instituto jurídico é necessário procurar o seu significado pelos diversos preceitos legais prescritos no Código do Trabalho.

Neste percurso termos desde logo o n.º 6 do art. 112.º que estabelece: (…) antiguidade do trabalhador conta-se desde o início do período experimental»;

Já o n.º 1 do  art. 113.º determina que: «período experimental conta a partir do início da execução da prestação do trabalhador, compreendendo ação de formação determinada pelo empregador, na parte em que não exceda metade da duração daquele período».

O n.º 2 do referido artigo estabelece: «considerados na contagem os dias de falta, ainda que justificada, de licença, de dispensa ou de suspensão do contrato».

Por sua vez, a al. j) do o n.º 1 do art. 129.º enquanto norma proibitiva determina que é proibido ao empregador «fazer cessar o contrato e readmitir o trabalhador, mesmo com o seu acordo, com o propósito de o prejudicar em direito ou garantia decorrente da antiguidade».

E ainda, o n.º 3 do art. 147.º estipula para as situações de conversão do contrato de trabalho a termo em contrato de trabalho sem termo, «a antiguidade do trabalhador conta-se desde o início da prestação de trabalho», exceto quando se configure uma sucessão de contratos de trabalho a termo com o mesmo trabalhador, hipótese em que, a referida contagem, «compreende o tempo de trabalho prestado em cumprimento dos contratos sucessivos».

Por outro lado, no âmbito da comissão de serviço, temos o n.º 5 do art. 162.º que estipula: «o tempo de serviço prestado em regime de comissão de serviço conta para efeitos de antiguidade do trabalhador como se tivesse sido prestado na categoria de que este é titular».

Enfim, a noção de antiguidade é aflorada nos normativos atinentes à fixação do aviso prévio relativo à data de cessação do contrato de trabalho – n. 1 do art. 363.º, n.º 3, do art. 371.º e n.º 2, ao cálculo da compensação por cessação do contrato de trabalho, por causas objetivas – n.º 1 do art. 366.º, 372.º e 379.º, à indemnização em substituição de reintegração, a pedido do trabalhador, no caso de despedimento ilícito – n.º 1 do art. 391.º  e, ainda, à indemnização devida em caso de resolução do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador, com justa causa n.º 1 e 2 do art. 396.º.

Assim, o significado legal de antiguidade, na sua aceção geral, corresponde ao tempo de integração de um trabalhador numa organização empresarial, com efeitos na promoção, na atribuição de diuturnidades, e na fixação da dimensão do aviso prévio em relação à data de cessação do contrato e de determinação do valor da compensação/indemnização, em caso de despedimento ou de resolução do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador.

Ou seja, trata-se de um dado juridicamente relevante para apurar as indemnizações no caso de incumprimento do aviso prévio.

Neste sentido é importante saber o âmbito daquele conceito.

Para efeitos de antiguidade deverá atender-se à duração do contrato de trabalho? Ou, à sua execução?

Nesta matéria, a doutrina, nomeadamente PEDRO ROMANO MARTINEZ (Direito do Trabalho, 6.ª edição, Almedina, Coimbra, 2013, p. 382), segue o entendimento de que «para efeitos de antiguidade atende-se à duração do contrato de trabalho e não à sua execução», donde, «a antiguidade não é igual ao número de dias de laboração efetiva, relaciona-se, antes, com a duração da relação contratual. Em princípio, sempre que o trabalhador exerce a sua atividade sem quaisquer violações, o prazo é corrido.»

Conclui-se assim que a noção legal de antiguidade adotada em matéria de cessação do contrato de trabalho, seja para fixação da dimensão do aviso prévio em relação à data de cessação do contrato, seja para determinação do montante da compensação, em caso de despedimento coletivo, é a da antiguidade na empresa, isto é, a aceção geral.

No Adriático

Leges artis. Indemnização. Juízos de equidade?

«As leges artis, quando não escritas, são métodos e procedimentos, comprovados pela ciência médica, que dão corpo a standards contextualizados de actuação, aplicáveis aos diferentes casos clínicos, por serem considerados pela comunidade científica, como os mais adequados e eficazes.

Podendo essa indemnização ser fixada com recurso a juízos de equidade quando o seu calculo não puder ser feito de forma diferente, dentro dos limites do que se tiver por provado, tendo-se em conta o grau de culpabilidade do agente, a situção económica do lesado e as demais circunstâncias do caso».

Pelo que entendi da leitura do Acórdão, essencialmente na parte final, é que as – Demais circunstâncias do caso, corresponde ao facto de:

Como o problema é do «foro ginecológico antigo, já antes tinha feito diversos tratamentos sem resultados aceitáveis e que foi essa ausência de resultados e a impossibilidade daquela patologia ser resolvida de outra forma que motivou a cirurgia. E que já antes dela tinha dores insuportáveis e sintomas depressivos. O que significa que as queixas da Autora já não são novas e que a cirurgia mais não fez do que agravar uma situação anterior já difícil (…)

Então: «Essa realidade não pode ser ignorada aquando da fixação do montante indemnizatório».

O outro argumento, melhor que o anterior é: «Por outro lado, importa não esquecer que a Autora na data da operação já tinha 50 anos e dois filhos, isto é, uma idade em que a sexualidade não tem a importância que assume em idades mais jovens, importância essa que vai diminuindo à medida que a idade avança»

«Deste modo, e considerando todas aquelas vertentes, julgamos que a indemnização atribuída pelo Tribunal recorrido excedeu o razoável pelo que, corrigindo essa fixação, atribuamos à Autora uma indemnização de 50.000 euros».

Ac. STAdministrativo de 09/10/2014

Contrato de trabalho a termo resolutivo. Substituição direta e indireta de trabalhador

As situações admissíveis para a celebração de contratos a termo  resolutivo estão contempladas  numa enumeração não taxativa, no art. 140.º do CT/2009, mas com um pressuposto comum – que vise a satisfação das necessidades temporárias da empresa, nos termos do seu n.º 1   - e pelo período estritamente necessário à satisfação destas necessidades.

Mas, no que respeita a celebração dos contratos a termo resolutivo é de grande relevância jurídica a indicação do motivo justificativo do termo, em que é exigido que do clausulado contratual conste a menção expressa dos factos que o integram, devendo ser expresso a relação entre a justificação indicada e o termo estipulado, nos termos do n.º 3 do art. 141.º.

A omissão ou a insuficiente indicação da justificação/ motivo do termo implica a conversão a contrato sem termo, nos termos da al. c) do n.º 1 do art. 147.º.

De concluir que se do contrato de trabalho a termo não resultar que os motivos indicados existam e sejam percetíveis para o trabalhador, em sede judicial, o contrato converte-se a contrato de trabalho por tempo indeterminado.

Nesta matéria é muito importante ter a noção concreta do que a lei designa por substituição direta do trabalhador e a substituição indireta do trabalhador.

A substituição direta é aquela em que o trabalhador (A) a contratar vai substituir um trabalhador (B) ausente temporariamente.

A substituição indireta é aquela em que o trabalhador (A) vai substituir (B) que por sua vez, se vai deslocar para ocupar o lugar de (C) que está ausente do local de trabalho.

As duas situações, a substituição direta e indireta obrigam a uma justificação dos motivos, diferente. A substituição em cadeia nos termos da al. a) do n.º 2 do art. 140.º exige que do teor do contrato se revele o motivo  da contratação, fazendo referencia à trabalhadora substituída que está efetivamente ausente. Tal como, o tempo e motivo pela qual a trabalhadora está ausente, de forma a ser possível aferir da veracidade e sua adequação ao motivo que consta no contrato.

Ou seja, tratando-se de uma substituição direta a entidade empregadora não pode no contrato de trabalho apresentar como motivo – “A 2.ª outorgante substituirá a trabalhadora B que se desloca para o setor Y para substituir C que está ausente ao serviço.

Note-se que este motivo implica a confirmação de que não a trabalhadora B não está ausente ao serviço.

Ou seja, no contrato a termo resolutivo para substituição indireta de trabalhador deve constar a identificação do trabalhador substituído qual o motivo dessa substituição, bem como tempo provável de ausência ou impedimento sob pena do contrato celebrado se considerar contrato sem termo.

Combate ao regime laboral precário. Recibos verdes. Ação de Reconhecimento da Existência de Contrato de Trabalho.

A L n.º 63/2013, de 27/08, veio a criar um procedimento próprio de combate ao regime precário sob a forma do que é comum designar por - recibos verdes, com o objetivo de combater uma realidade que tem perdurado no tempo no universo laboral, ou seja, reduzir as situações de prestação de serviços que mais não são do que verdadeiros contratos de trabalho.

Este procedimento é utilizado pela ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho), quando esta considere estar na presença de falsos contratos de prestação de serviço, passando a existir um novo tipo de processo judicial com carater urgente - Ação de Reconhecimento da Existência de Contrato de Trabalho.

O regime está consagrado nos artigos 186.º K s 186.º R do CPT, por aditamento pela L n.º 63/2013.

Desde logo, se diz que este tipo de ação é de natureza oficiosa, já que se trata de uma questão de ordem pública, instaurada pela ACT, nos termos do n.º 1 do art. 186.º K ou pelo MP, dispensando a intervenção do trabalhador, já que, s sua intervenção trata-se apenas de uma faculdade em agir, nos termos do n.º 4 do art. 168.º - L.

Note-se que o trabalhador nestas situações pode apresentar articulado próprio e constituir mandatário.

De salientar que o conjunto de normas aditadas ao CPT pela L n.º 63/2013, tem caráter imperativo, isto é, são de aplicação com imposição à vontade das partes e consequentemente prevê uma redução do princípio da liberdade contratual.

Em termos processuais pode conclui-se que estamos num universo em que prevalece o princípio do inquisitório sobre o princípio do dispositivo, numa ação oficiosa e urgente.

A bandeja!

Quando a bandeja apenas tem um porquinho...

Outono

Despedimento por extinção do posto de trabalho. A nova redação prevista na L n.º 23/2012

A revisão de 2012 no que respeita ao instituto – despedimento por extinção do posto de trabalho passou a dar maior poder ao empregador, já que, os critérios de escolha do trabalhador a despedir são definidos por este. A descrição dos critérios devem ser definidos e constar na comunicação inicial ao trabalhador, sendo estes relevantes e não discriminatórios em conveniência da empresa.

O Código prevê algumas normas de controlo no que se refere aos critérios definidos pelo empregador, nomeadamente, «a prova da aplicação dos critérios» nos termos da al. c) do n.º 2 do art. 371.º

A inobservância deste último preceito implica a ilicitude do despedimento, nos termos da al. b) do art. 384.º do CT.

Por sua vez, a exigência de 2impossibilidade pratica de subsistência da relação laboral, mantem-se mas segundo outro ponto de vista. Enquanto que na redação anterior a “impossibilidade da pratica de subsistência” pressupunha a inexistência de outro posto de trabalho compatível com a categoria profissional do trabalhador, atualmente, a impossibilidade pratica de subsistência” assenta na demonstração pelo empregador dos critérios utilizados na decisão.

Mantem-se as grandes dificuldades de sustentar judicialmente esta modalidade de cessação do vínculo laboral, tal como, se mantem, no que respeita ao procedimento, um duplo procedimento, já que, segue o processo de readaptação e o processo semelhante ao processo disciplinar.

Continua a ser pouco utilizada pelos empregadores.

Denúncia do contrato no período experimental

Uma vantagem quer para o empregador quer para o trabalhador é o facto de que no período experimental, qualquer das partes pode denunciar, isto é, por termo ao contrato de trabalho quem que exista a obrigação de indemnizar, no caso, não  observância do aviso prévio, ou invocar justa causa, salvo se tiver sido acordado por escrito em contrário.

Mas, a regra indicada anteriormente cede as seguintes exceção, sob o ponto de vista do empregador:

- quando o período experimental tenha tido uma duração superior a 60 dias, o empregador tem de dar um aviso prévio de 7 dias:

- quando o período experimental tenha tido uma duração superior a 120  dias, o empregador tem de dar um aviso prévio de 15 dias.

O não cumprimento, total ou parcial, dos períodos de aviso prévio apenas determina o pagamento da retribuição correspondente aos dias de aviso prévio em falta.

De salientar, que a denúncia no período experimental pode ser objeto de apreciação judicial, desde que, se verifique em termos concretos uma denuncia abusiva, ou seja, uma cessação do vinculo laboral, no período experimental, em que se faça prova,  por exemplo, de que o empregador não teve tempo ou condições de avaliar a aptidão do trabalhador.

Note-se que o regime das prestações sociais, - subsídio de desemprego são de aplicar, mesmo que o trabalhador esteja a trabalhar em período experimental. Isto significa que, o período experimental inclui-se no prazo de garantia.

Ou seja, se um trabalhador em virtude de estar desempregado receber o respetivo subsídio e entretanto inicia a sua atividade e em período experimental, vê o contrato denunciado, o mesmo poderá voltar a receber esta prestação social, desde que preenchidos os restantes pressupostos e faça a reinscrição no Centro de Emprego, fazendo prova de situação de desemprego involuntário.