Faltas para assistência de filho menor saudável. Poder-dever de cuidado. Princípio da boa-fé. Colisão de direito.

 

A Lei do Trabalho, no quadro das ausências ao trabalho estabelece um regime geral de faltas e um regime específico no âmbito da parentalidade. No regime da parentalidade a lei atribui um conjunto de direitos vinculativos e taxativos – art. 35.º e ss do CT/2009 aplicável a todos os trabalhadores independentemente da natureza do vínculo laboral. O regime do Código do Trabalho é aplicável aos trabalhadores com contrato de direito público por força do art. 4.º da LGTFP (L n.º 35/2024).

O regime geral das faltas classifica as ausências como justificadas e não justificadas. As justificadas estão expressamente identificadas na lei. As faltas que não constem como justificadas são injustificadas.

O regime da parentalidade também indica os motivos das ausências sendo que algumas não constam no regime como o caso da ausência para acompanhamento de filho menor saudável.

A ausência do serviço para acompanhar filho menor saudável não pertence ao quadro legal das faltas quer no regime geral quer no regime da parentalidade e por isso exige soluções com vista a não prejudicar o trabalhador. Qual o quadro legal aplicável para as ausências em razão do cumprimento do poder-dever de cuidado de filho menor saudável?

Numa sociedade que cada vez mais se defende os direitos de crianças e jovens condenando seriamente os comportamentos negligentes e dolosos no âmbito do pode-dever de cuidar é necessário procurar soluções legais e que as entidades empregadoras seja parte da solução.

É muito frequente que o pai ou a mãe fiquem impossibilitados de trabalhar por não ter com quem deixar o filho durante certo período de tempo e quando tal acontece têm duas hipóteses: deixar o menor desacompanhado ou acompanhar o menor faltando ao serviço.

Verificando-se a última hipótese, a lei laboral protege o exercício inadiável das responsabilidades parentais excluídas do regime da parentalidade e do regime geral das faltas?

A resposta é no sentido positivo, ainda que, não exista norma diretamente aplicável.

O regime da parentalidade admite duas situações de ausência (n.º 1 e 2 do art. 49.º por força da al. e) do n.º 2 do art. 249.º do CT/2009.

- Ausência de trabalhadores que tenham filhos menores de 12 anos – até 30 dias; e,

- Ausência de trabalhadores que tenham filhos com 12 ou mais anos – até 15 dias.

A proteção legal exige que, o menor esteja doente ou tenha sofrido um acidente excluindo-se assim todas as restantes situações, nomeadamente, o acompanhamento do menor de 12 anos com vista apenas ao seu acompanhamento. Dito de outro modo, não há normativo de aplicação direta para justificar a ausência de serviço de trabalhador para acompanhar filho menor saudável.

Assim, o trabalhador que se ausente ao serviço para acompanhamento de filho menor de 12 anos e saudável sujeita-se a ter falta injustificada ao serviço com a consequente violação dos deveres gerais constituindo infração disciplinar e sujeito ao respetivo desconto na remuneração.

De salientar que o normativo que regula a falta para assistência de membro do agregado familiar exclui o descendente (filho) – art. 252.º do CT/2009.

A solução que se protagoniza é a aplicação de outros normativos no âmbito dos direitos, deveres e garantias resultantes da relação laboral – art. 126.º a 128.º do CT/2009.

Dos deveres gerais das partes realça-se o princípio da boa-fé no exercício dos seus direitos e no cumprimento das obrigações.

No âmbito dos deveres da entidade empregadora realça-se o n.º 2 e 3 do art. 127.º onde se prevê o dever de proporcionar ao trabalhador condições de trabalho que favoreçam a conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal.

E, no âmbito dos deveres do trabalhador, o dever deste comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade e realizar o trabalho com zelo e diligência – al. b) e c) do art 128.º do CT/2009.

O conjunto de normativos acima identificados permitem o equilíbrio dos interesses aqui em causa e devem projetar-se na qualificação da ausência como justificada e subsumível nas faltas autorizadas ou aprovadas pela entidade empregadora – al. j) do n.º 2 do art. 249.º do CT/2009 – justificadas as que por lei sejam como tal consideradas.

Assim, de forma a evitar decisões discricionárias por parte da entidade empregadora é de parecer que, o trabalhador deve desde logo comunicar a ausência e apresentar prova se a entidade empregadora solicitar – art. 253.º e 254.º do CT/2009.

Em termos práticos, a comunicação da ausência é um procedimento simples mas o mesmo não se pode dizer da prova. Existem inúmeros motivos de ausência ao serviço insuscetíveis de prova documental, nomeadamente, a impossibilidade de alguém acompanhar o menor saudável – obrigação que resulta do poder-dever de cuidar. Situações cada vez mais frequentes e com particular incidência nas famílias monoparentais.

Nestes casos concretos deve o trabalhador estar obrigado a apresentar uma prova escrita, nomeadamente, um atestado médico?

Não parece que o atestado médico seja o documento que deva fazer prova deste tipo de situações e por isso considera-se que a prova documental nesta situação entre outras situações não é materialmente possível ou de difícil obtenção e, nessa medida, deve considera-se inexigível ao trabalhador.

Neste contexto é necessário dar especial atenção ao princípio da boa-fé no exercício dos direitos e obrigações das partes resultantes do contrato de trabalho

Em caso de recusa por parte da entidade empregadora em justificar a ausência nos termos da al. j) do n.º 2 do art. 249.º do CT/2009, a solução viável a favor do trabalhador seria o instituto da colisão de direito.

Considerando que, a ausência ao serviço para o exercício inadiável das responsabilidades parentais não pode deixar de ser tutelado pelo direito em última instância a solução pode passar pelo instituto de colisão de direitos.

A colisão de direitos está prevista no art. 335.º do CC.

Para que se verifique uma situação de conflito ou colisão de direitos é necessário que a situação em concreto preencha os três pressupostos cumuláveis: pluralidade de direitos; diferentes titulares; impossibilidade de exercício simultâneo e integral dos direitos.

Os critérios para resolver uma situação de colisão de direitos constam do n.º 1 e 2 do art. 335.º CC que diferencia duas situações:

a)      Perante direitos iguais e da mesma espécie – o sacrifício deve ser igual – n.º 1.

b)      Perante direitos desiguais ou de diferentes espécies – o sacrifício deve ser imputado ao que se considera inferior, ou seja, prevalece o que se considera superior – n.º 2.

Este instituto jurídico implica a limitação de direitos de forma proporcional com a observância dos princípios da necessidade e adequação.

Quando os direitos não têm igual valor pode acontecer o sacrifício absoluto do direito de menor valor, ao abrigo do princípio da necessidade, o que parece ser o caso, quando de um lado temos o exercício do poder-dever de cuidar de descendente e o direito resultante do contrato de trabalho - a prestação de trabalho devida pelo trabalhador.

É de parecer que, o exercício inadiável das responsabilidades parentais resultante do poder-dever de cuidado de descendente menor e saudável que impliquem a ausência ao serviço gera um conflito de direitos subsumível no n.º 2 do art. 335.º do CC.

Os direitos fundamentais não tem caráter absoluto e por isso podem ser mais ou menos restringidos consoante a necessidade de assegurar aos outros o gozo de direitos e consequentemente devem ser ponderados entre si, devendo prevalecer aquele que nas circunstâncias em concreto tenha maior valor/relevância.

Assim sendo, as entidades empregadoras no âmbito das suas responsabilidades sociais deveriam adotar comportamentos mais flexíveis de forma a evitar conflitos laborais.

Numa sociedade em que cada vez mais condena os comportamentos negligentes e dolosos no âmbito da proteção de crianças e adolescentes, as empresas devem fazer parte da solução – o empregador deve proporcionar ao trabalhador condições de trabalho que favoreçam a conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal.

Não funcionando os princípios gerais do direito, designadamente, o princípio da boa-fé, no sentido de se encontrar o quadro legal de proteção do trabalhador prevista na al. j) do n.º 2 do art. 249.º do CT/2009 deve encontrar-se solução no instituto jurídico – colisão ou conflitos de direitos nos termos do Código Civil.

 

Conceito de retribuição para apuramento do subsídio de férias e de Natal. Ac. STJ de 12/02/2025, p. n.º 4415/22.5T8FNC.L1.S1

Em fevereiro deste ano, o STJ decidiu que, «quando o próprio empregador equipara o tempo de condução efetiva e o tempo de disponibilidade no pagamento que faz ao trabalhador, todo esse pagamento tem a mesma natureza devendo ter-se como integrando a retribuição para efeitos também de subsídio de férias e de subsídio de Natal».

Este acórdão é o resultado da análise da natureza da retribuição pagas por tempo de disponibilidade e a tempos de prestação efetiva de serviço e a possibilidade legal de ambos os tempos estarem contempladas nos subsídios de férias e de Nata.

O caso discutido partiu a pretensão do trabalhador – inclusão das retribuições variáveis nos subsídios. Dito de outro modo, o trabalhador pretendia receber as diferenças salariais relativas à retribuição de férias, subsídio de férias e de Natal de cada ano, entre o ano de 2002 a 2021.

A primeira instancia não deu razão ao trabalhador e a segunda instância decidiu no sentido de incluir os valores médios do trabalho suplementar e noturno nos subsídios de férias entre o ano de 2002 a 2021 e o subsídio de Natal de 2003.

Ora, o STJ acabou por vir a decidir sobre o recurso interposto pelo empregador dando razão ao trabalhador nos termos referidos pela Relação.

Apesar da jurisprudência ser no sentido de classificar o tempo de disponibilidade como não sendo propriamente um tempo de trabalho e exclui que a sua remuneração deva ser tida em linha de conta para o cálculo do subsídio de férias ou do subsídio de Natal, o Acórdão do STJ que se analisa entende que face as especificidades do caso «há que ir mais longe» «porque se pode justificar uma aparente desvio com essa jurisprudência, na realidade um desenvolvimento da mesma face às particularidades do caso».

E qual é, então, a especificidade do mesmo?

O STJ considera que o empregador «equipara estes tempos – a referência no recibo a horas extra e trabalho noturno era feita ainda que na realidade pudesse não haver qualquer trabalho nessas rubricas, mas apenas disponibilidade». E acrescenta: «Mas se o próprio empregador toma como equivalentes o tempo de condução efetiva e o tempo de disponibilidade a contrapartida dos mesmos em rigor não se distingue – reitera-se que o tempo era pago independentemente da demonstração das horas de condução efetiva – e todo esse pagamento tem a mesma natureza devendo ter-se como integrando a retribuição. Constituirá retribuição, porventura, mesmo considerando o n.º 1 do artigo 258.º do CT, à luz da prática do empregador, ainda que a solução preconizada pelo Acórdão recorrido – a aplicação da presunção do n.º 3 do artigo 258.º - conduza à mesma solução, já que o empregador ao descrever no recibo certos montantes como sendo “horas extra” e “trabalho noturno”, não conseguiu ilidir a presunção, identificando o que é pagou mesmo sem condução ou trabalho efetivos».

Face a isto, entende o STJ que, «embora a lei distinga entre tempo de trabalho e tempo de disponibilidade, o empregador não está impedido, por razões práticas, tanto mais que tal será mais vantajoso para o trabalhador, de optar por tratar como se fosse tempo de trabalho tanto o tempo de condução efetiva (ou exercício de outras funções) como o tempo que seria tempo de disponibilidade».

Concluindo que: «como fez o Acórdão quando condenou “a Ré a pagar ao Autor as diferenças salariais na retribuição de férias e no subsídio de férias dos anos 2002 a 2021, e ainda no subsídio de Natal em 2003, resultantes da inclusão nos mesmos dos valores médios recebidos pela A. a título trabalho suplementar e trabalho noturno por referência aos valores médios dos últimos doze meses antes da data do vencimento da retribuição de férias e do subsídio de férias e aos anos em que o Autor recebeu os referidos subsídios durante pelo menos onze meses, a liquidar oportunamente».

Acabando por negar a revista e confirmar o acórdão recorrido.

 

Ac. STJ de 12/02/2025, p. n.º 4415/22.5T8FNC.L1.S1

Resolução do Contrato de Trabalho - Comunicação

A lei prevê a cessação do ocntrato de trabalho por resolução do contrato por inciaitaiva do trabalhador quando virificadas certas circunstância, conforme resulta do n.º 1 do art. 395.º do CT. 

Para o efeito, o trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação susctia dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos. 
Quer isto dizer que quem pretende resoluver o ontrato tem que dar especial atenção aos requisitos de forma conforme previsto no n.º 1 do art. 395.º do CT: mencionar os factos que a justificam (n.º 3 do art. 398.º do CT). 
A resolução do contrato exige a forma escrita e a invoação de justa causa que deve afastar-se de uma descrição vaga e conclusiva ou juizo de valor. 
Esdte rigor prende-se com o facto de a apreciação judicial atender apenas aos factos descritos na comunicação enviada ao empregador.  Segundo, Maria do Rosário Ramalho, que se transcre: «Nos termos desta norma, a declaração de resolução deve ser emitida sob forma escrita e com a indicação sucinta dos respetivos factos justificativos (art.º 395.º n.º 1). Apesar da referência da lei ao carácter “sucinto” desta indicação, a descrição clara dos factos justificativos da resolução é importante, uma vez que, em caso de impugnação judicial da resolução, são estes factos os únicos atendíveis pelo tribunal, nos termos do art.º 398.º n.º 3» (Tratado de Direito do Trabalho, Parte II - Situações Laborais Individuais, 6ª Edição, Almedina, Coimbra, p.949). No mesmo sentido, João Leal Amado  que defende: «Não é, pois, indispensável proceder a uma descrição circunstanciada dos factos, bastando uma indicação sucinta dos mesmos, de modo a permitir, se necessário, a apreciação judicial da justa causa invocada pelo trabalhador», para depois, em nota de rodapé, acrescentar que «Isso mesmo resulta do n.º 3 do art.º 398.º, norma relativa à impugnação da resolução pelo empregador, na qual se esclarece que em tal ação judicial apenas são atendíveis para justificar a resolução os factos constantes da comunicação escrita prevista no art.º 395.º, n.º 1» (Contrato de Trabalho, Noções básicas, 2016, Almedina, Coimbra, p. 384).
O ónus da indicação sucinta dos factos integradores da justa causa, imposto ao trabalhador pelo n.º 1 do artigo 442.º do Código do Trabalho, tem uma dupla função: por um lado, visa dar a conhecer esses factos à entidade patronal, permitindo-lhe ajuizar se os mesmos são ou não suficientes para configurarem justa causa de resolução; por outro lado, delimita os factos atendíveis pelo tribunal na ação judicial em que for apreciada a ilicitude ou ilicitude da resolução do contrato.
Esta exigencia prende-se ainda com o facto de ser por via da descrição dos factos concretos e da temporalidade dos mesmos, na comunicação, que é possivel aferir-se se o direito foi exerccio dentro do prazo de 30 dias, nos termos do n.º 1 do art. 442.º do CT, já que, a observancia do prazo é condição formal, de que, depende a licitide da resolução do contrato de trabalho.  
Assim, uma comunicação de resolução do contrato mal formulada coloca em causa o sucesso da ação judicial. 
As decisões judiciais tem sido passificas no sentido de «numa ação em que o trabalhador pede que seja reconhecida a licitude da justa causa de resolução do contrato de trabalho por si operada, apenas são atendíveis os factos que, na comunicação escrita oportunamente endereçada ao empregador, tenham sido invocados pelo trabalhador como fundamento da resolução». 
Entre outras decisões ver: 
Ac. STJ de  29-11-2022, Proc. n.º 1591/18.5T8CTB.C3.S1. 

Ac. T R Poero, de  18-09-2018, Proc. n.º 4704/21.6T8MAI-B.P1. 

 

Concurso público para professores catedráticos -  ISEG

Anulação judicial.

Segundo dados tornados públicos com a noticia da C cuja decisão do Tribunal de primeira instância (Tribunal Administrativo e Fiscal do Funchal) ainda não foi publicada, o concurso público para professores naquele estabelecimento de ensino foi declarado nulo. 

O sentido da decisão não poderia ser outra face ao vicio que inquina todo o procedimento. O que realmente choca é o facto da decisão de primeira instância ter sido proferida ao fim de 16 anos. 

Dezasseis anos!

Ao opositor do concurso foi dada razão que dificilmente deve ser alterada pela instância superior, se houver recurso, atentos ao vicio de que padece o procedimento.

No âmbito do procedimento concursal, não houve divulgação dos critérios de seleção antes de receber as candidaturas, o que coloca em causa o princípio da isenção, imparcialidade e transparência.

Da fundamentação da sentença resulta claro que, «não pode o órgão estabelecer essas regras e critérios depois de conhecer as candidaturas dos concorrentes, para que não haja a tentação de afeiçoar os critérios à situação particular de um ou outro interessado e, portanto, ao resultado que se pretenda obter, devem eles ser estabelecidos antes de conhecido o currículo de cada candidato». E (...) que sendo o edital de abertura do concurso totalmente omisso no que concerne ao sistema de classificação, e tendo os parâmetros de tais subcritérios sido fixados por cada membro do membro do júri de acordo com o seu individual entendimento, resultam violados os princípios suprarreferidos, mostrando-se o procedimento concursal inválido ab initio, o que conduz à anulação dos atos impugnados»

A questão que se coloca é saber como repor a situação tal e qual como não tivesse havido ilegalidade? Os que acederam a carreira ilegalmente exerceram por mais de 10 anos e o opositor deixou de ter a carreira tal como deveria ter tido, por direito à mesma. 

Assim, sou de parecer que a única forma de ressarcir  o profissional prejudicado será por via de um pedido de indemnização.

mas como resulta do artigo, há um obstáculo quase que intransponível - a celeridade e eficácia dos Tribunais.

Há um caminho judicial a percorrer que pode chegar ao Supremo Tribunal de Justiça. Se na primeira instância demorou 16 anos... quantos anos levará até ao transito em julgado?

Por estar completamente de acordo transcrevo parte do artigo abaixo identificado: "A justiça administrativa e tributária em Portugal é um desastre na sua eficiência. Não estou a falar da sua competência, mas da oportunidade das decisões”, salientou, acrescentando que houve ”uma reforma na justiça administrativa que propiciou grandes potencialidades, quer aos cidadãos, quer aos magistrados, mas depois não houve tribunais suficientes para isso, muito menos funcionários, e depois a complexidade dos assuntos é cada vez maior”.

Em regra, nestas situações quem se aproveitou ou aproveita do sistema, com ou sem  mérito acaba por se calar porque a dignidade não é importante.

 João Duque, Presidente do ISEG desde 2009, (conforme informações públicas)  ano em que ocorreu o concurso não tem nada a dizer enquanto a sentença não transitar em julgado. 

 Contagem dos dias de faltas por morte de familiar?

Este tema continua a ter pareceres e interpretações divergentes. Se uns entendem que o computo dos dias é efetuado em dias consecutivos outros têm entendimento diferente no sentido de se contabiliza apenas os dias em que o trabalhador está obrigado a prestar a sua atividade. 

Apesar de se compreender as duas posições só a segunda posição parece que melhor  se coaduna com a redação do normativo que consta quer no CT quer na LGTFP.

Surge novamente o tema, já que, no dia 15 deste mês, o "economia ao minuto" abordou o tema indicando que, «uma ação judicial instaurada em abril de 2023 no Tribunal do Trabalho e no Tribunal Administrativo, em que o STEC alegava que a CGD considerava "erradamente, e em prejuízo dos trabalhadores, que os períodos de faltas justificadas, previstos na lei, para os casos de falecimento de parentes ou afins do trabalhador, englobam os dias de descanso semanal e feriados». 

"Vem agora o Tribunal Administrativo do Círculo de Lisboa dar razão ao STEC, numa sentença bastante esclarecedora e que, apesar de apenas se aplicar aos trabalhadores da CGD com contrato administrativo de provimento, é sem dúvida um exemplo e uma referência cujo entendimento deveria ser respeitado pela empresa", sustenta o sindicato num comunicado divulgado hoje. (...) 

A notícia citando a sentença esclarece que, "o Tribunal Administrativo de Lisboa refere que, "tendo por base a interpretação corretiva da norma, o que tem sido o entendimento da Administração Pública [e que tem sido a solução dada aos casos da vida real no âmbito das relações de emprego público [e que foi, como vimos, o entendimento do Conselho Superior da Magistratura, da ACT e da Provedora de Justiça - que inclusive elaborou recomendação nesse sentido], deve considerar-se que só existe falta quando existe a obrigação do trabalhador prestar a sua atividade laboral, seja em dias úteis seja em dias não úteis".

Um acordão recente (Ac. TR Lisboa de 23/10/2024) veio a decidir de forma diferente e em contrário com as entidades supra identificadas. (Sobre este acordão irei escreve já que discordo de alguns argumentos explanados na medida em que alguns permitem concluir o contrário bastando para isso colocar a mesmo situação mas de forma inversa.

No sentido de que os dias que não sejam de trabalho (sabado, domingo feriado, descanso semanal obrigatório ou complementar) não contam para  dias de dispensa por motivo de morte de familiar ver: Condições do Trabalho (ACT), a Direção-Geral da Administração e do Emprego Público (DGAEP) e a Direção-Geral da Administração Escolar (DGAE),  a provedora de Justiça. 

Consultar: Ac. TR Porto, de 13/07/2022

 

 Comissão de serviço em regime de substituição. Direito a indemnização. Regime da L n.º Lei n.º 2/2004 - art. 26.º

De uma ação interposta para pedir a anulação Da decisão do Presidente da Câmara Municipal de Pombal, que indeferiu o seu pedido de atribuição de indemnização pela cessação de comissão de serviço e de condenação à atribuição da sobredita indemnização, no valor de € 13.506,92, acrescido de juros de mora calculados desde a data do vencimento até efetivo e integral pagamento, veio o Tribunal Central Administrativo do Sul decidir a manter a decisão de primeira instância com uma justificação que há muito defendia.

A justificação é clara e inequivoca com se pode ver pela transcrição de parte do teor do acordão: 

«Determina o artigo 26.º, n.º 1, da Lei 2/2004, de 15 de janeiro, alterada Lei n.º 49/2012, de 29 de agosto, que “... 1 - Quando a cessação da comissão de serviço se fundamente na extinção ou reorganização da unidade orgânica ou na necessidade de imprimir nova orientação à gestão dos serviços, os dirigentes têm direito a uma indemnização desde que contem, pelo menos, 12 meses seguidos de exercício de funções...”. A ideia subjacente a este requisito é a instituição de um verdadeiro período probatório para o cargo dirigente provido por concurso, à semelhança do que sucede quando se celebra um contrato de trabalho em funções públicas sem termo. Efetivamente, o período experimental é o período inicial da prestação de trabalho dos trabalhadores com vínculo de contrato em funções públicas, destinando-se a comprovar se o trabalhador possui as aptidões indispensáveis para o posto de trabalho. De resto, o n.º 2 do artigo 45.º da LTFP distingue duas modalidades de período experimental: a) o período experimental do vínculo; e b) o período experimental da função. O período experimental do vínculo respeita ao período inicial de execução do vínculo de emprego público; o período experimental da função respeita ao período inicial de execução do contrato em nova função por parte de trabalhador que já é titular de um vínculo de emprego público por tempo indeterminado. Pois bem, este artigo 26.º, n.º 1, da Lei 2/2004, de 15 de janeiro, alterada Lei n.º 49/2012, de 29 de agosto, tem implícita essa ideia de período experimental do cargo dirigente, daí se compreendendo a razão pela qual este normativo se reporta expressamente à imposição do dirigente, para poder ganhar o direito a uma indemnização, ter de ter prestado 12 meses seguidos de exercício de funções. Impõe-se, portanto, o exercício efetivo daquelas funções dirigentes [basta atender ao elemento literal da norma]. Por tal razão, o facto de o Recorrido ter sido suspenso daquelas funções antes de perfazer o seu exercício em 12 meses seguidos obsta à percepção da indemnização consagrada no mesmo artigo 26.º da Lei 2/2004, de 15 de janeiro, alterada Lei n.º 49/2012, de 29 de agosto. Quanto à questão de, em momento antecedente, o mesmo Recorrido ter exercido tais funções em regime de substituição, o Tribunal ad quem não tem dúvidas em concluir que não podem ser contabilizadas pera os efeitos pretendidos, ou seja, para o recebimento da citada indemnização. E porquê? Pois bem, a possibilidade de nomeação para o exercício de cargos dirigentes em regime de substituição é uma situação excecional e que está limitada no tempo [exatamente por ser excecional], não dando lugar a qualquer direito ao exercício de comissão de serviço por 3 anos, como resulta do normal recrutamento desses cargos, no respeito pelo concurso público, como impõe o artigo 20.º e seguintes da Lei 2/2004, de 15 de janeiro, alterada Lei n.º 49/2012, de 29 de agosto. Ora, a indemnização consagrada no artigo 26.º do citado Estatuto dos Cargos Dirigentes não pode deixar de ser enquadrada no âmbito da constituição de um vínculo de emprego público próprio, in casu, a comissão de serviço, com uma duração determinada de 3 anos, na sequência do respetivo concurso público. Aliás, a indemnização, de resto, é calculada precisamente atendendo à remuneração que, no período de 3 anos, aquela nomeação como dirigente lhe daria direito – vide artigo 26.º, n.º 2 e 3, do sobredito diploma legal. A nomeação em regime de substituição, apesar de, muitas vezes, abusivamente utilizada, apenas pode ocorrer se for expectável uma ausência ou impedimento do respetivo titular que persistam por mais de 60 dias, ou em caso de vacatura do lugar. A substituição cessará, no máximo, passados 90 dias sobre a data da vacatura do lugar, salvo se estiver em curso procedimento tendente à designação de novo titular, pelo que, sendo um regime de exceção, porque fora das regras da concorrência, a comissão de serviço de 3 anos apenas pode resultar na sequência de um concurso livre, aberto e transparente. Dito isto, facilmente se percebe que o período ocorrido no exercício de funções dirigentes, em regime de substituição, não conta para os efeitos do artigo 26.º, n.º 1 e 2, já citados, tanto mais que dificilmente isso se compaginaria bem com a ratio precisamente do n.º 2 referido, pois que, apenas após um procedimento concursal, o exercício o cargo dirigente assume o prazo de duração de 3 anos. A nomeação de um dirigente, se for feita em regime de substituição, pode cessar a todo tempo, sem necessidade de fundamento, inexistindo, aqui, quaisquer expectativas quanto à durabilidade deste frágil vínculo laboral público que, por isso, deve ser utilizado a título absolutamente excepcional.» Assim sendo, a cessação da comissão de serviço antes do termo gera o direito de indemnização se e quando verificados os seus presuspostos, nos termos do n.º 1 do art. 26.º do citado diploma legal, sendo certo que o regime em substituição não admite indemnização. Consultar: Ac. TCA Sul de 03/10/2024, p. 1108/20.1BELRA

 

Preparação para concurso público: 

Tem em vista concorrer para um lugal da Administração direta e indireta do Estado?

Procure formação que permita preparar-se para as provas teoricas.

Carreiras especiais: PSP; PJ.

Carreiras do regime geral

Contacte por formulário 

 

Para profissionais e alunos:

Formação em várias áreas do direito

ou Explicações para alunos a frequentar o curso de dirieto

Direito Penal

Direito Admnistrativo

Direito Obrigacional

Direito da Família

Direito laboral Público 

SIADAP

Concursos Públicos 

Processos Disciplinares 

Impugnações e reclamações adminitrativa 

Direito Laboral provado - Código do Trabalho 

Elaboração de diversos textos jurídicos 

As formações e explicações são em horário pós-Laboral

Contacte  por formulário

Medidas e aplicação da coima e sanções acessórias. Aplicação da lei no tempo.

 A Lei n.º 7/2021, de 26 de fevereiro, que veio reforçar “as garantias dos contribuintes e a simplificação processual, alterando a Lei Geral Tributária, o Código de Procedimento e de Processo Tributário, o Regime Geral das Infrações Tributárias e outros atos legislativos” e entrou em vigor a 01/01/2022, conforme dispõe o art. 17.º.

 As alterações ao regime do RGIT no que reporta a medida e aplicação da coima e sanções acessórias têm relevância, já que, incidem na dispensa, atenuação especial e redução da coima, ou seja, o legislador alterou as consequências jurídicas da infração, no sentido de concretizar e tornar mais objetiva a aplicação daqueles regimes, ao alargar a sua aplicação às pessoas coletivas, como também, introduzir determinados condicionalismos para funcionar o regime de redução, nos termos do art. 28.º -A., que consubstanciam na redução dos valores percentuais da coima, e a possibilidade de substituição da coima por admoestação.

Considerando-se que estas alterações traduzem um regime mais favorável face ao regime anterior é necessário ponderar a aplicabilidade da lei nova aos procedimentos de contraordenação anteriores a vigência da nova lei.

Quer isto dizer, que a necessidade de graduar as coimas à luz do novo regime implica que tenha de existir uma nova decisão administrativa por decisão judicial que é de conhecimento oficioso.

Delimitada a questão que se aborda passa-se por analisar cada uma das figuras jurídicas que sofreram alterações: a dispensa de coima; direito à redução de coimas; e, atenuação especial de coimas.

 

Dispensa de coima - artigo 29.º do RGIT

 

A lei determina a dispensa da coima quando, nos cinco anos anteriores, o agente não tenha sido condenado por decisão transitada em julgado, em processo de contraordenação ou de crime por infrações tributárias, ou beneficiado de dispensa ou de pagamento de coima com redução nos termos do art. 29.º e 30.º. Aplica-se ainda às situações em que: (i) não esteja em causa a falta de entrega da prestação tributária; e, (ii) o agente tenha cumprido as obrigações tributárias que deram origem à infração – al.) e b) do n.º 2 do art. 29.º.

A dispensa de coima nos termos do n.º 2 do art. 29.º deve ser requerida no prazo concedido para a defesa, devendo a falta cometida ser regularizada até ao termo daquele prazo.

Direito à redução das coimas – art. 30.º do RGIT

 É possível a redução do valor da coima, no valor mínimo de 12.5 % e 50%, nas seguintes situações: i) a pedido do agente sem que tenha sido levantado auto de notícia, recebida participação ou denúncia ou iniciado procedimento de inspeção tributária – 12,5%; ii) até ao termo do prazo para apresentação de audição prévia no âmbito de procedimento de inspeção tributária – 50%.

Este direito está sob condição:

i)                    Nos casos da redução de 12,5% - para que se verifique, a redução de 12,5 % é necessário que se realize o pagamento nos 30 dias posteriores à notificação da coima reduzida pela entidade competente e a regularização da situação tributária do infrator no mesmo prazo;

ii)                  Nos casos da redução de 50% - para que se verifique a redução para 50% é necessário a regularização da situação tributária do infrator dentro do prazo previsto no n.º 4 do artigo 58.º-A do Regime Complementar do Procedimento de Inspeção Tributária e Aduaneira, ou seja, no prazo de 15 dias.

 

Atenuação especial das coimas  - art. 32.º do RGIT

 A coima pode ser especialmente atenuada a pedido do infrator, no prazo de 30 dias, (prazo concedido para a defesa) caso este reconheça a sua responsabilidade e, no mesmo prazo, regularize a situação tributária.

 Quando houver lugar à atenuação especial da coima, os limites máximo e mínimo da coima são reduzidos para metade, não podendo resultar um valor inferior ao que resultaria da aplicação do artigo 30.º, nem ser inferior a 25 (euro).

 A lei permite que a entidade competente aplique a sanção de admoestação quando a gravidade da infração é reduzida, tal como, a culpa do agente – n.º 3 do art. 30.º.

A gravidade da infração resulta da forma como o legislador desenhou o grau de gravidade qualificando-as como leves, graves ou muito graves.

Regressando ao teor do nova lei, verifica-se que esta veio a instituir:

i)                    A regra de notificação para regularização e para exercício do direito à redução, que consta do artigo 28.º-A, que não existia no regime anterior;

ii)                   No que reporta a dispensa de coimas, o art. 29.º passa a prever pessoas coletivas (anteriormente estava prevista no n.º 4 do mesmo artigo e no 32.º, n.º 1 do RGIT e só previa pessoas singulares);

iii)                  No âmbito do valor das coimas, o valor das coimas são inferiores;

Aqui chegados, é de concluir que em matéria contraordenacional como em matéria penal vigora por imperativo constitucional e legal a regra da aplicação retroativa da lei mais favorável, nos termos do n.º 4 do art. 29.º da CRP e n.º 2 do art. 3.º do Decreto-Lei n.º 433/82, de 27/10, (Se a lei vigente ao tempo da prática do facto for posteriormente modificada, aplicar-se-á a lei mais favorável ao arguido, salvo se este já tiver sido condenado por decisão definitiva ou transitada em julgado e já executada) aplicável por força do art. 3.º, alínea b) do RGIT (regime aplicável a título subsidiário - Quanto às contraordenações e respetivo processamento, é aplicável o regime geral do ilícito de mera ordenação social).

Esta questão já foi decidida em inúmeros acórdãos, salientando-se aqui, dois mais recentes do TCA Norte de 2024:

i)                    No primeiro caso, estava em causa a aplicação a arguida de 75 coimas que dizem respeito à falta de pagamento de taxas de portagens. A pessoa coletiva interpôs recurso da sentença do Tribunal Administrativo e Fiscal de Mirandela, proferida em 06/02/2023, que julgou improcedente o recurso das decisões de aplicação de coima. O RCA Norte decidiu que as alterações introduzidas pela Lei n.º 7/2021, de 26 de Fevereiro, no Regime Geral das Infracções Tributárias, em sede de dispensa, redução e atenuação especial das coimas, se repercutem na decisão de aplicação e na medida da coima questionada nos autos – por imposição constitucional e legal do princípio da aplicação retroactiva da lei nova mais favorável - haverá que, oficiosamente, determinar a remessa do processo à autoridade administrativa para que esta reveja ou renove tal decisão em conformidade com essas alterações em vigor, introduzidas pela Lei n.º 7/2021, de 26 de Fevereiro. ()  Ac. TCA Norte de 27/06/2024, p. n.º 0162/22.6BEMDL

ii)                  No segundo caso, a reportar a medida concreta da coima aplicada, o TCA Norte decidiu: em matéria penal, como em matéria contraordenacional, vigora por imperativo constitucional e legal a regra da aplicação retroativa da lei mais favorável – cfr. artigos 29.º, n.º 4 da CRP, 2.º, n.º 4 do Código Penal e 3.º, n.º 2 do Decreto-Lei n.º 433/82, aplicável ex vi artigo 3.º, alínea b) do RGIT aplicável ex vi artigo 18.º da Lei n.º 26/2006, de 30 de Junho. Daí que o facto de em causa nos autos estarem contraordenações praticadas em data anterior à da entrada em vigor da Lei nova não constitui obstáculo a essa aplicação se esta lei se revelar mais favorável e enquanto não ocorrer decisão com trânsito em julgado. () Ac. TCA Norte de 28/11/2024, p. n.º 00031/22.0BEVIS q eu se destaca o sumário.

Assim sendo, nestas situações concretas, em que a lei nova é mais favorável, o Tribunal impõe  a baixa dos autos à Autoridade Administrativa para que esta tenha a oportunidade de rever ou renovar a decisão de aplicação da coima, em conformidade com o novo quadro legal.

 

Disciplinar (Direito laboral público ou privado)

Precisa de:

Avaliação prévia,

Acompanhamento

em contexto extrajudicial 

contacte  por formulário.