Resolução do Contrato de trabalho ou Revogação?

As modalidades de cessação do contrato de trabalho estão previstas no CT, de forma taxativa, isto é, o contrato de trabalho só cessa por uma das formar contempladas na lei.

O art. 340.º do CT, prevê 8 formas de cessação, entre elas, a revogação e a resolução pelo trabalhador.

Nos termos do n.º 1 do art. 349.º do citado diploma, «o empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo».

Por sua vez, o art 394.º estabelece que o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato, desde que tenha ocorrido justa causa, nomeadamente, a falta de pagamento da retribuição.

E, o art. 395.º determina o procedimento a seguir pelo trabalhador: «O trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos».

E, «No caso a que se refere o n.º 5 do artigo anterior, o prazo para resolução conta-se a partir do termo do período de 60 dias ou da declaração do empregador».

O que significa que o trabalhador terá que fazer uma comunicação escrita ao empregador donde constem, de forma sucinta, os factos que fundamentam a resolução, como dispõem as normas acabadas de transcrever.

Tratando-se de falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por período de 60 dias, nos termos do disposto no Art.º 394.º, n.º 5 do CT2009, presume-se a culpa do empregador, sendo certo que se trata de presunção juris et de jure, isto é, que não admite prova do contrário, pelo que o trabalhador não tem, o ónus da prova.

Face ao exposto, passamos ao seguinte exemplo: o trabalhador A face a falta de pagamento da retribuição iniciou o procedimento para a resolução do contrato.

Entretanto, por iniciativa da entidade empregadora, o trabalhador aceita a resolução extrajudicial aceitando assinar um acordo em que a empregadora pagaria  € 3000.00, (valor muito inferior ao que a entidade empregadora devia) em três prestações, a título de salários, remunerações em espécie, horas extraordinárias, trabalho suplementar, férias, subsídio de férias, e de Natal, subsídios de alimentação, ou qualquer outra encontrando-se paga de todas as quantias que lhe eram devidas em virtude do contrato de trabalho que findou.

No âmbito desse acordo, a entidade empregadora apenas pagou a primeira prestação no valor de €1000.00.

Pode o trabalhador, alegar que o contrato cessou por revogação e não por resolução?

Não. Após o exercício de um direito pelo trabalhador que foi a resolução do contrato de trabalho, por ser um direito potestativo, o mesmo produz efeitos imediatos e na esfera jurídica da contraparte. O seja, a partir da data da resolução, já não existe vínculo laboral, a relação jurídica laboral extinguiu-se.

O trabalhador, não pode considerar que o contrato se extinguiu por Revogação.

Mas, o Acordo referente ao valor a receber é válido, logo, esta situação em concreto tem como solução jurídica:

a)    o contrato de trabalho cessou por Resolução com justa causa pelo empregador;

b)    o trabalhador tem direito à verba estipulada com Acordo assinado posteriormente, sendo válido o valor estipulado mesmo que inferior ao valor que teria direito pelo via da Resolução;

c)    A entidade empregadora tem a obrigação de cumprir com as restantes prestações em dívida, nos termos do art. 405.º do Código Civil.

É necessário estar devidamente informado antes de assinar um documento.