JusCertus. Direito.

 Despedimento. Conceito de justa causa: nexo de “imediação” logica e nexo “cronológico”

O conceito de justa causa está formulado no n.º 1 do art. 351.º do CT, e traduz-se num comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

O artigo apresenta um conjunto de factos que consubstanciam “justa causa” a título meramente exemplificativo, e por isso, outros comportamentos podem constituir “justa causa” de despedimento.

Consta no citado artigo algumas situações que podem configurar “justa causa”, a saber:

- Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;

- Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;

- Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;

- Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afeto;

- Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;

- Falsas declarações relativas à justificação de faltas;

- Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;

- Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;

 - Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;

- Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;

- Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;

- Reduções anormais de produtividade.

A entidade empregadora na apreciação da “justa causa” deve atender as várias circunstâncias que circunscrevem a situação de facto, designadamente, o quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros.

Portanto, o despedimento por iniciativa da entidade empregadora por facto imputável ao trabalhador (culpa do trabalhador) tem sempre subjacente a – justa causa compatibilizando-se com a proibição de despedimentos sem justa causa enquanto garantia do trabalhador – art. 338.º do CT/2009.

Assim sendo, o despedimento por facto imputável ao trabalhador (art. 351.º) impõe que a situação de facto seja subsumível na cláusula geral (n.º 1) sendo esta aferida nos termos do n.º 3.

Dito de outro modo e seguindo-se a doutrina e jurisprudência, a conceito de justa causa exige a presença de quatro requisitos:

- Que exista um comportamento culposo do trabalhador – elemento de natureza subjetiva:

- Impossibilidade de subsistência da relação laboral – elemento de natureza objetiva;

- Nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade de subsistência da relação laboral, ou seja, deve estar presente um nexo de “imediação” logica conforme expressa a lei - comportamento que torne imediatamente impossível , isto é, um nexo cronológico que demonstre em concreto que a impossibilidade da manutenção do vínculo é imediata sem a possibilidade de se protelar no tempo, sob pena de se perder o efeito prático que se pretende com a norma.

Este último requisito é facilmente percetível com o seguinte exemplo: o (A) praticou determinado facto que colocaria em causa o vínculo laboral mas a entidade empregadora mesmo sabendo dos factos /gravidade decide reagir passados seis meses após o conhecimento dos factos. A inercia da entidade empregadora é contrária a imposição legal que se traduz numa reação imediata, conforme resulta do instituto da caducidade que obriga ao empregador agir nos 60 dias após o conhecimento da infração pelo empregador ou quando a falta de reação superar os 30 dias entre a suspeita da existência de comportamentos irregulares e o início do inquérito, (352.º do CT/2009) ou ainda, se não proferir a decisão de despedimento no prazo de 30 dias, após a receção dos parecer prévios exigidos nos termos do n.º 5 do art. 356.º do CT/2009.

Assim, sempre que sejam ultrapassados os prazos previstos na lei, ficando a ideia de ter existido inercia por parte da entidade empregadora em agir disciplinarmente contra o trabalhador em tempo útil, o contrato de trabalho mantem-se e por isso perde-se a “reação imediata” presente no conceito de “justa causa” e por conseguinte não é possível argumentar-se a “existência de crise contratual” para se concluir pela “impossibilidade de manutenção do vínculo laboral”.

Aqui chegados, para o sucesso de um processo disciplinar com vista ao despedimento é de extrema importância conferir a presença de todos os elementos que pressupõem o conceito de “justa causa”.