O conceito de justa causa está previsto no n.º
1 do art. 351.º do CT, e traduz-se num comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e
praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
O artigo apresenta, a título meramente exemplificativo, um conjunto de
factos que consubstanciam “justa causa”, pelo que outros comportamentos podem
constituir “justa causa” de despedimento.
Constam no citado artigo algumas situações que podem configurar “justa
causa”, a saber:
- Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente
superiores;
- Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
- Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
- Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de
obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afeto;
- Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
- Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
- Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos
ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil,
cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
- Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
- Prática, no âmbito da empresa, de
violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre
trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual
não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
- Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na
alínea anterior;
- Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou
administrativa;
- Reduções anormais de produtividade.
A entidade empregadora na apreciação da “justa causa” deve atender às
várias circunstâncias que circunscrevem a situação de facto, designadamente, ao
quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao
carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus
companheiros.
Portanto, o despedimento por iniciativa da
entidade empregadora por facto imputável ao trabalhador (culpa do trabalhador)
tem sempre subjacente a justa causa compatibilizando-se com a proibição de
despedimentos sem justa causa enquanto garantia do trabalhador – art. 338.º do
CT/2009.
Assim sendo, o despedimento por facto
imputável ao trabalhador (art. 351.º) impõe que a situação de facto seja subsumível
na cláusula geral (n.º 1), sendo esta aferida nos termos do n.º 3.
Dito de outro modo e seguindo-se a doutrina e
jurisprudência, o conceito de justa causa exige a presença de quatro
requisitos:
- Que exista um comportamento culposo do
trabalhador – elemento de natureza subjetiva;
- Impossibilidade de subsistência da relação
laboral – elemento de natureza objetiva;
- Nexo de causalidade entre aquele
comportamento e esta impossibilidade de subsistência da relação laboral, ou
seja, deve estar presente um nexo de “imediação” lógica conforme expressa a lei
- comportamento que torne imediatamente impossível, isto é, um nexo
cronológico que demonstre em concreto que a impossibilidade da manutenção do
vínculo é imediata sem a possibilidade de se protelar no tempo, sob pena de se
perder o efeito prático que se pretende com a norma.
Este último requisito é facilmente percetível
com o seguinte exemplo: o (A) praticou determinado facto que colocaria em causa
o vínculo laboral, mas a entidade empregadora, mesmo sabendo dos factos/gravidade,
decide reagir passados seis meses após o conhecimento dos factos. A inércia da
entidade empregadora é contrária à imposição legal que se traduziu numa reação
imediata, conforme resulta do instituto da caducidade que obriga ao empregador
agir nos 60 dias após o conhecimento da infração pelo empregador ou quando a
falta de reação superar os 30 dias entre a suspeita da existência de
comportamentos irregulares e o início do inquérito, (352.º do CT/2009) ou
ainda, se não proferir a decisão de despedimento no prazo de 30 dias, após a receção
dos parecer prévios exigidos nos termos do n.º 5 do art. 356.º do CT/2009.
Assim, sempre que sejam ultrapassados os
prazos previstos na lei, fica a ideia de ter existido inércia por parte da
entidade empregadora em agir disciplinarmente contra o trabalhador em tempo
útil, o contrato de trabalho mantém-se e por isso perde-se a “reação imediata”
presente no conceito de “justa causa” e por conseguinte não é possível
argumentar-se a “existência de crise contratual” para se concluir pela
“impossibilidade de manutenção do vínculo laboral”.
Aqui chegados, para o sucesso de um processo
disciplinar com vista ao despedimento, é de extrema importância conferir a
presença de todos os elementos que pressupõem o conceito de “justa causa”.
Sem comentários:
Enviar um comentário