Fado

Equilíbrio

Faltas para reuniões sindicais fora do local de trabalho. Administração Pública

Faltas dadas por motivo de reunião sindical, fora do local de trabalho e durante o horário de trabalho

A ausência do trabalhador por motivo de reunião sindical A questão tem enquadramento legal, no art. 331.º do RCTFP.

Prevê o art. 331.º do citado diploma que: «Os trabalhadores podem reunir-se nos locais de trabalho, fora do horário de trabalho observado pela generalidade dos trabalhadores, mediante convocação do órgão competente da associação sindical, do delegado sindical ou da comissão sindical ou intersindical, sem prejuízo do normal funcionamento, no caso de trabalho por turnos ou de trabalho extraordinário» e «Os trabalhadores podem reunir-se durante o horário de trabalho observado pela que contam como tempo de serviço efectivo, desde que assegurem o funcionamento dos serviços de natureza urgente e essencial».

Ora, o art. 331.º do RCTFP, tal como já determinava o art. 29.ºdo DL n.º 84/99, de 19/03 (revogado) impõe uma interpretação restritiva, ou seja, é apenas aplicável, para o caso das reuniões ocorrerem nos locais de trabalho, tendo desde logo, como argumento o facto do artigo estar inserido na Subseção IV, sob a epígrafe “Exercício da atividade sindical no órgão ou serviço».

A atual legislação tal como na anterior não prevê a possibilidade do trabalhador de ausentar do local de trabalho por motivo de reunião sindical, o que implica que a ausência do trabalhador, nestas circunstâncias é tida como injustificada, salvo, tratar-se de ausência de trabalhador eleitos para as estruturas de representação coletiva (dirigente e delegado sindical) nos termos do art. 293.º, articulado com al. m) do n.º 2 do art. 185.º, todos do RCTFP.

Há quem entenda que a injustificação da falta nestas circunstâncias consubstancia violação ao direito à liberdade sindical. Não parece que tal entendimento resulte da lei.

Assim, as ausências de trabalhador para participar em reunião sindical realizada fora das instalações do empregador são consideradas como falta injustificada.

Com interesse transcreve parte de um Acórdão do STA, onde se coloca a questão de se saber se a lei constitucional ou lei  ordinária consagram ou não uma liberdade sindical de tal forma ampla que possa qualificar a falta naquelas circunstâncias como faltas justificadas.

«Ora, e quanto a esta particular questão, é evidente que nem a CRP nem a legislação ordinária concebem a liberdade sindical com a latitude reconhecida no acórdão recorrido. Os direitos sindicais devem harmonizar-se e equilibrar-se com os múltiplos deveres funcionais e profissionais, designadamente os de pontualidade e assiduidade. E cair-se-ia num excesso, propiciador de abusos dificilmente controláveis e discrepante com as relações sinalagmáticas próprias do trabalho subordinado, se o âmbito da liberdade sindical fosse estendido ao ponto de impor em todos os casos a justificação de faltas dadas ao serviço para se assistir a reuniões realizadas fora dele. Assim, contra o defendido […], o ato não restringiu a liberdade sindical das ora recorridas, por supostamente diminuir o campo que quaisquer princípios ou normas jurídicas demarcassem para o exercício de tal liberdade. Ocorre até o inverso: a justificação das faltas é que envolveria um manifesto efeito restritivo, pois limitaria a aplicabilidade dos preceitos que impõem aos funcionários a comparência nos serviços e o cumprimento do horário de trabalho sob pena de - ressalvadas certas hipóteses típicas - as respetivas faltas serem havidas como injustificadas. As antecedentes considerações demonstram-se, desde logo, pelo teor do artigo 55º da CRP. Ninguém duvida que a liberdade sindical constitui um dos valores básicos do nosso Estado de Direito. Mas essa norma constitucional, que até regula «o direito de exercício de atividade sindical na empresa» [nº 2, alínea d], não vai ao ponto de conferir à dita liberdade um alcance absoluto, em termos de ela prevalecer sobre as obrigações profissionais e de implicar, por isso, a justificação das faltas dadas em casos como o dos autos. Esse resultado também não advém das convenções da OIT citadas pelas recorridas. Nem resulta da regra geral do artigo 70° da Lei nº 100/99, de 31.03, pois a circunstância de o funcionário optar por comparecer a uma reunião sindical, faltando ao trabalho, não integra o conceito de «factos não imputáveis ao funcionário ou agente» - sendo, ao invés, um facto que apenas radica na sua vontade».

Nota: Sobre esta questão há entendimento em sentido contrário.

L n.º 11/2014, de 06/03

Regime jurídico que estabelece a convergência das regras de protecção social da administração pública e o regime da segurança social.

Esta lei procede a alteração do EA, aprovado pelo DL n.º 498/72, de 09/12 e sucessivas alterações.

ver diploma

Período normal de trabalho e tempo de trabalho. Conceitos. Administração Pública. Elementos essenciais do contrato de trabalho

O RCTFP no que respeita a duração e organização do tempo de trabalho define dois conceitos que por muitos é confundido: período normal de trabalho – art. 120.º ; e, tempo de trabalho – art. 117.º.

Ora, a lei considera como tempo de trabalho qualquer período durante o qual o trabalhador está a desempenhar a atividade ou permanece adstrito à realização da prestação, bem como as interrupções e os intervalos tipificados no art. 118.º. (interrupções ocasionais inerentes à satisfação pessoais inadiáveis; as consentidas pelo empregador, motivos técnicos, operacionais, relacionados com segurança. Higiene e saúde no trabalho e de refeição).

Já, o período normal de trabalho é entendido como o tempo em que o trabalhador está obrigado a prestar, correspondendo a um determinado número de horas por dia e por semana.

Por sua vez, o n.º 1 do art. 126.º estabelece uma medida padrão que limita o período normal de trabalho de outras situações laborais, ou seja, estabelece o limite máximo do período normal de trabalho (8 horas diárias e 40 semanais) excluindo toda a atividade prestada fora daquele período, é o caso do trabalho extraordinário, ou atividade exercida em regime de isenção de horário na modalidade de isenção total, e parcial.

O tempo de trabalho e o período normal de trabalho são realidades distintas: o primeiro reporta os períodos que há prestação de trabalho, onde se inclui, o trabalho extraordinário, situações em que a lei equipara a prestação efetiva de funções, período de disponibilidade do trabalhador; o segundo, apenas define o número de horas que o trabalhador está adstrito, por via contratual, a prestar atividade.

A estas duas realidades junta-se outra muito importante no que respeita a duração do tempo de trabalho – horário de trabalho – art. 121.º que não é mais do que a determinação das horas de início e do termo do período normal de trabalho. Aqui, é necessário ter em consideração os regimes especiais das jornadas de trabalho, nomeadamente, a isenção de horário, já que, a isenção de horário na modalidade total (modalidade em que o trabalhador deixa de estar sujeito aos limites do período normal de trabalho diário e semanal, podendo prestar mais do que 8h diárias e 40 semanais. O mesmo se diga da isenção parcial.

Nestes dois últimos exemplos, o horário de trabalho não tem correspondência ao período normal de trabalho, mas antes, ao tempo de trabalho.

Estas noções são elementares, quer para o trabalhador quer para o empregador e o seu conhecimento é essencial no momento da celebração do contrato de trabalho.

Ainda que, o RCTFP não tenha norma semelhante ao art. 106.º do CT, que exige que o empregador deva informar o trabalhador sobre aspetos relevantes do contrato, designadamente, o período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que é definido em termos médios, a verdade é que, a obrigação pode resultar da al. b) e d) do n.º 1 da CRP.

Most schocking second a day

Prescrições mínimas de segurança e de saúde no trabalho

Foi publicada L n.º 3/2014, que procede à segunda alteração à Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro, que  aprova o regime jurídico da promoção da segurança e saúde  no trabalho, e à segunda alteração ao Decreto -Lei n.º 116/97,  de 12 de maio, que transpõe para a ordem jurídica interna a  Diretiva n.º 93/103/CE, do Conselho, de 23 de novembro, relativa  às prescrições mínimas de segurança e de saúde no trabalho  a bordo dos navios de pesca.

Ver Despacho n.º 1261/2014.

Porque as pessoas se calam nas organizações? O efeito «moita-carrasco»

Sobre as relações laborais não deixa de ser interessante as suas condutas no seio da equipa quer em relação aos colegas de trabalho quer as respetivas chefias.

Hoje faço referência a um artigo que li na Revista D&F de dezembro de 2013, que por ser demasiado longo, deixo apenas o registo de um pequeno quadro – O efeito «moita-carrasco: porque as pessoas se calam nas organizações.

Do artigo resulta como uma das conclusões obvias, mas sempre, de salientar, «O medo de falar pode conduzir a tragédias» referindo-se por exemplo: «A tragédia do vaivém espacial Columbia, em 2003, reflete  uma consequência dramática, não rara, de as pessoas não falarem com franqueza no local de trabalho (...)».

O efeito «moita-carrasco: porque as pessoas se calam nas organizações.

Receio de parecer ignorante	Os membros da equipa não colocam questões, não expõem dúvidas ou não expressam opinião porque receiam ser acusadas de ignorantes.
Receio de parecer incompetente	Os membros da equipa não admitem que cometeram erros, não solicitam ajuda ou não admitem a elevada probabilidade de fracassar uma ação ou decisão em que estão envolvidas porque temem parecer incompetentes.
Receio de ser considerado fraco jogador da equipa	Os membros da equipa não expressam discordâncias ou dúvidas, nem criticam, porque temem ser acusados de não serem solidários com a equipa.
Receio de prejudicar o clima positivo da equipa	Os membros da equipa temem prejudicar o ambiente «agradável».
Receio de ser punido ou prejudicado	Os membros da equipa não assumem erros nem expressam discordâncias por temerem         retaliações e dificuldades de progressão na  carreira.
Sentimento de impotência  e/ou descrença	Os membros da equipa entendem que a expressão dos seus pontos de vista críticos será inconsequente, sentindo-se impotentes para lidar com o problema.
Desejo de bajulação	Os membros da equipa não expressam dúvidas ou críticas porque pretendem bajular os seus chefes.
Fraca auto-confiança	Os membros da equipa não acreditam na sua capacidade de persuadir os restantes membros da equipa da valia dos seus argumentos.
Maquiavelismo	Os membros da equipa calam-se para que os proponentes da ideia ou sugestão se «estatelem».
Cultura de subserviência à hierarquia	Algumas culturas de equipa são altamente sensíveis às relações hierárquicas. Por conseguinte, discordar da chefia é interpretado como desrespeitoso.

 Adaptado de Cunha e Rego (2013). Morrison e Milliken (2003)

Cavalos a Solta II.

«De acordo com a responsável, o cavalo “não foi adquirido nem nasceu em Portugal”, o que já levou a Direcção-Geral de Alimentação e Veterinária (DGAV) a contactar os “diferentes chefes veterinários” da Europa para se determinar a origem do animal.

(…)

Teresa Villa de Brito realçou que os animais, muitas vezes, invadem a via pública por existir “uma certa negligência dos proprietários” e que “há muitos donos que não fazem o registo dos equídeos”, apesar de ser obrigatório por lei».

Noticia do Jornal Público de 18/01/2014

Mas houve a perda de quatro vidas, fora os quatro feridos

Pergunta-se: - a culpa vai morrer solteira?

Mais, uma vez, cavalos à solta...  (já fiz referencia a uma situação idêntica, a 4 de dezembro de 2011).

Programa de rescisões por mútuo acordo. Técnicos Superiores na Administração Pública

Foi publicado no dia 15 de janeiro o diploma  - Portaria n.º 8-A/2014, de 15/01, que vem a permitir a rescisão por mútuo acordo, para técnicos superiores na Administração pública e carreiras que constam  no anexo da referida lei.

Para consultar a sua duração, os requisitos e as condições específicas a aplicar ao acordo de cessação do contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado ver aqui.