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domingo, 28 de Agosto de 2011

Contrato de Trabalho – Resolução com justa causa. Indemnização devida ao trabalhador

     Uma das formas de cessação do contrato prevista no Código do Trabalho é a resolução do contrato de trabalho por justa causa, sendo esta caracterizada pelo facto de ser o trabalhador a ter a iniciativa de fazer cessar o vínculo laboral.

  
Retirada, net


A iniciativa unilateral do trabalhador, deve observar a forma escrita e enviada a entidade empregadora por carta regista com aviso de recepção.
A resolução para que seja considerada licita deve enquadrar-se numa das causas expressas no 2 e 3 do art. 394.º  da L n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro. (Note-se que as causas expressas no artigo são meramente exemplificativas).
Dispõe actual Código do Trabalho que a resolução poderá ser imediata quando na execução do contrato se verifique qualquer das seguintes situações:
a) Falta culposa de pagamento pontual da retribuição;
b) Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador; (caso de transferência do trabalhador de consubstanciem o esvaziamento das funções quem o trabalhador estava adstrito por contrato)
c) Aplicação de sanção abusiva;
d) Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;
e) Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
f) Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante.
E ainda:
a) Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato;
b) Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador;
c) Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.

Acrescenta o mesmo artigo que «A justa causa é apreciada nos termos do n.º 3 do artigo 351.º, com as necessárias adaptações». Significa que na resolução - a justa causa é apreciada nos mesmos moldes que no previsto para o  despedimento.
O mesmos é dizer, que na resolução pelo trabalhador, tal como no despedimento só se deve ter por verificada - se o comportamento do empregador, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a manutenção da relação de trabalho.

Assim, não é suficiente que a entidade empregadora preencha objectivamente as diversas causas previstas no aludido artigo. É necessário que o comportamento da entidade empregadora seja culposo. Esta exigência obriga que a comunicação elaborada pelo trabalhador tenha a descrição dos factos cuja natureza – pela sua gravidade e consequências, tornem impossível a subsistência do vínculo.

No caso concreto da falta culposa de pagamento da retribuição, o legislador determina no n.º 5 do mesmo artigo que «Considera -se culposa a falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por período de 60 dias, ou quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão de não pagamento da retribuição em falta, até ao termo daquele prazo».
O enquadramento jurídico do instituto jurídico “justa causa “ é de grande relevância jurídica na medida em que só assim, poderá o trabalhador direito a uma indemnização.

Não menos importante é a observância dos prazos neste processo, pelo trabalhador.

Prevê o artigo 395.º do CT, que tendo o trabalhador o objectivo de resolver o contrato por justa causa deve o mesmo comunicar por escrito com a indicação sumária dos factos que justificam a resolução ( não perder de vista que o trabalhador não pode invocar em acção judicial com o objectivo de apreciar a justa causa de resolução fundamentos fácticos diferentes dos descritos na carta de resolução ou rescisão) no prazo de 30 dias a contar da data em que o trabalhador teve conhecimento dos factos que integram justa causa. – Regra Geral.

No caso, da falta culposa de pagamento pontual da retribuição o prazo é mais dilatado, sendo contado a partir do termo de 60 dias ou da data da declaração da entidade empregadora.

Quando se está perante a justa causa prevista na al. a) do n.º 3 do art. 394.º isto é, nos casos de «necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuidade do contrato», a lei não estabelece prazo para iniciar o procedimento, apenas dispõe que o trabalhador deve comunicar a entidade empregadora «logo que possível».

Outra questão relevante, resulta do facto do empregador poder exigir que a Declaração de Resolução do contrato tenha assinatura do trabalhador devidamente reconhecida pelo notário.  Nestes casos, entre o reconhecimento da assinatura e os efeitos da cessação não pode mediar um período superior a 60 dias.

Para o cumprimento dos prazos estabelecidos é necessário ter em atenção duas situações com implicação nos efeitos jurídicos desejados pelo trabalhador: a primeira, observação é que o prazo previsto neste artigo é um prazo de caducidade – significa dizer que é contínuo, isto é, não interrompe por força eventual da suspensão do contrato, nomeadamente por doença do trabalhador; a segunda observação, é que a Declaração do trabalhador a resolver o contrato é receptícia, isto é, só produz efeitos quando for do conhecimento do destinatário.  

Assim, a título de exemplo no caso de falta culposa de pagamento, temos:

1)     O trabalhador (A) deixou de receber a sua retribuição no dia 31 de Julho de 2011. O prazo de trinta dias inicia-se após o termo do período de 60 dias.
A carta a comunicar a resolução do contrato deve ser do conhecimento do empregador até ao dia de Outubro de 2011.
2)     O trabalhador (B) deixou de receber a retribuição no dia 31 de Julho de 2011. Recebe a Declaração do Empregador a 5 de Agosto de 2011.
O empregador tem que ter conhecimento da Declaração de resolução do contrato pelo trabalhador até 5 de Setembro de 2011.
O não cumprimento destes prazos, no exemplo dado, por culpa do trabalhador, implica que a resolução não seja eficaz, sendo entendida como cessação do contrato invocando justa causa não verificada. (perde-se o direito de indemnização).

Havendo lugar a indemnização a mesma é calculada nos termos previstos no n.º 1 do art. 396.º do Código do Trabalho que determina «Em caso de resolução do contrato com fundamento em facto previsto no n.º 2 do artigo 394.º, o trabalhador tem direito a indemnização, a determinar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau da ilicitude do comportamento do empregador, não podendo ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades».
No caso de o trabalhador ter trabalhado dias sem que tivesse completado mais um ano de trabalho, esses dias são tidos em consideração para cálculo da indemnização nos termos do n.º 2 do mesmo artigo «No caso de fracção de ano de antiguidade, o valor da indemnização é calculado proporcionalmente».

Assim, partindo do seguinte exemplo para o respectivo cálculo de indemnização, temos:

O trabalhador iniciou a sua actividade profissional 1 de Janeiro de 2000 e a cessação do vínculo produziu efeitos a 10 de Julho de 2011;
Remuneração base no valor de € 1000.00; sem diuturnidades;
O Tribunal fixado a indemnização em 30 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de serviço

A antiguidade do trabalhador é de 10 anos e 163 dias.

Cálculo da fracção do ano de trabalho:

(1000.00 /365) x 163 = 446.57 

Valor = € 446.57

Cálculo dos anos completos:

1000.00 x 10 = 10000.00

Total da Indemnização = 10000.00 + 446.57 = € 10446.57

Note-se que a lei não menciona os critérios a que o tribunal deve obedecer na fixação da referida indemnização, mas é pacifico que o Tribunal nestas matérias tenha em consideração a gravidade objectiva e subjectiva da conduta da entidade empregadora, à relevância dos direitos do trabalhador que por esta foram violados, ao valor dos danos efectivamente sofridos pelo trabalhador, à retribuição base e diuturnidades que por este eram auferidas e à sua antiguidade na empresa.







8 comentários:

  1. E quando se trata de um atraso reiterado no pagamento integral da retribuição? i.e. quando o patrão paga apenas 80% do salário este mês, e assim sucessivamente?

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    1. Um questão interessante, visto que da lei não resulta resposta direta.

      A lei faz apenas referencia que é justa causa de resolução do contrato por iniciativa do trabalhador se - existir falta culposa de pagamento pontual da retribuição.

      Ora, o que a lei exige, é a culpa, isto é, que o empregador tenha agido com dolo, no incumprimento da sua obrigação.

      Se o empregador paga de forma pontual, mas sem que seja a retribuição devida estamos perante um cumprimento defeituoso, nos termos do Código Civil.

      Aqui, também terá que existir dolo, por parte do empregador. Isto é, o empregador poderia ter prestado a obrigação na integra e não o fez. É este o elemento necessário que tem de estar presente para que o trabalhador possa obter a resolução do contrato e ter direito a indemnização.
      Acontece que não pagando o empregador algumas verbas respeitantes à retribuição, sem justificação, quando isoladas, não têm como resultado imediato a possibilidade de resolução do contrato por parte do trabalhador, já que, o não pagamento continuado de pequenas quantias, de per si, pode não justificar a resolução mas o avulumar da situação perante a contumácia do empregador, pode levar a situação a insustentabilidade, da relação jurídica labora.
      Significa dizer, que terá que ver a questão com maior atenção, verificando outros fatores que interferem com a situação em concreto.

      Nota: Chamo a atenção que a resolução do contrato é um instrumento perigoso,no sentido de que por questões, nomeadamente de prazo, pode converter-se em despedimento por parte do empregador, basta que fique provado, que o empregador não teve culpa no incumprimento da obrigação.

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  2. o que se fazas se o trabalhador estiver a horas e n recebe as horas desde fevereiro???

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    1. Esta matéria não é fácil, cada caso é um caso, prevendo a lei situações diversas.

      Não receber as horas, ou não receber remuneração desde fevereiro?

      A falta de pagamento pontual de retribuição e justa causa para o trabalhador resolver o contrato. Mas, atenção esta situação é sempre aconselhável consultar um advogado para a análise da situação concreta, sob pena de acabar despedido pela empresa.

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  3. Boas...
    Trabalho numa empresa desde 8 de agosto de 2011 com contrato sem termo e pretendo rescindir o contrato com a mesma porque arranjei um emprego com melhores condições tanto de trabalho como salariais.
    Estou de férias desde o dia 17 de julho e deveria entrar de novo ao trabalho no dia 5 de agosto, o que não irá acontecer, mas ainda tenho a gozar mais 10 dias uteis de ferias.
    Gostaria de saber, se enviar agora a carta a rescindir o contrato, quantos dias estarei a dar de aviso previo, visto que ainda me falta gozar esses dias de ferias, tanto até ao dia 5 de Agosto como tambem os outros 10 dias que me faltam gozar, e saber tambem o que tenho a receber tendo em conta que o meu ordenado base são 600€ mensais.
    Gostaria também de saber se vir de férias sem receber o respetivo subsidio de ferias me dá o direito a rescindir o contrato por justa causa e se o infrigimento por parte da entidade empregadora de alguns artigos do atual codigo do trabalho, tais como a falta de pagamento de horas suplementares (art.268); a inexistência de mapa de horario de trabalho (art.215) e registo de tempos de trabalho (art.202) ; afixação do mapa de horário (art.216); registo de trabalho suplementar (art.231) e marcação do período de férias (art.241) também dá direito a rescisão de contrato de trabalho por justa causa por parte do trabalhador .
    Agradeço desde ja a quem me puder ajudar nestas questões com resposta se possivel para o mail: pedrog2007@hotmail.com

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  4. como resolver uma situação em que o empregador retira as tarefas do empregado

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  5. Bom Dia!

    Trabalho numa empresas desde Fevereiro de 2011, na qual os atrasos do pagamento do salário são contínuos, e quase sempre repartidos em fracções pequenas, posto isto gostava de saber se será possível rescindir com justa causa com efeito imediato e se tenho o que direito a receber, mais informo que tenho o subsidio de férias já gozadas no mês de Junho e 3 meses de duo décimos do ano passado.

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    1. A questão é muito problemática, já que a decisão implica o conhecimento de outros factores, nomeadamente, o previsto no contrato e a modalidade de vínculo. A falta destes dados pode implicar uma resposta errada e com consequências desfavoráveis para o trabalhador.
      Ou seja, esta questão carece da analise da situação em concreto do trabalhador e a viabilidade da empresa.

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