Prova obtida por gravação sem consentimento do agente. Prova válida

Quando a gravação é efectuada pelo particular / vítima contem, em si, um meio para perpetrar um crime, a prova recolhida é válida, mesmo que sem consentimento do agente.

A gravação de palavras por particulares sem o consentimento do visado pode ser válida tal como válida a prova recolhida por este meio.

«Se a gravação documenta a comunicação telefónica do autor, daqueles ilícitos da iniciativa do arguido e que teve como destinatário o assistente, na qual se materializou a conduta ilícita do arguido (crimes de ameaça e injuria) é justificada a gravação das palavras dirigidas ao assistente sem o consentimento do autor daqueles ilícitos» (Ac.TR Porto, de 27/01/2016)

Actualmente as gravações de chamadas telefónicas ou outros meios electrónicos, entre particulares, são validas como meio de prova ainda que se exija uma analise caso a caso, para que não se verifique a violação de direitos fundamentais que possam conflitual com este meio de prova.

No caso de extorsão, pode ser utilizado este meio de prova ainda que cientes do seu valor probatório.

O n.º 3 do art. 126.º do CPP proíbe as provas obtidas mediante intromissão na vida privada, domicilio, correspondência ou nas telecomunicações sem o consentimento do titular.

Por sua vez, são admissíveis as provas que não forem proibidas por lei – artº 125.º do CPP – e as reproduções mecânicas só valem como prova dos factos reproduzidos se não forem ilícitas, nos termos da lei penal.

As gravações ilícitas estão disciplinadas no artº 199 nº 1 do CP.

«O consentimento do visado é determinante e, numa breve interpretação, parece não poder ser utilizada a gravação sem o consentimento da parte. Porém, interpretação diferente resulta quando a gravação efectuada pelo particular/vítima constitui um meio para perpetrar o crime. A prova recolhida por este meio é válida mesmo que sem o consentimento do agente, causa de justificação muito difícil conceber já que o autor, jamais prestaria um consentimento desfavorável. As declarações obtidas extra judicialmente, fora do processo normal de investigação, são válidas como meio de prova e ficam sujeitas, como qualquer outro meio, à livre apreciação do tribunal».

Esta questão tem suscitado alguma controvérsia, mas, nos crimes «de extorsão, coação, injúria, corrupção, fraude e outros tipos legais propensos à integração por esta via: como momento comum a estas situações sobressai um comportamento ilícito ou ao menos, eticamente censurável, por parte da pessoa cuja palavra é, sem o seu consentimento, gravada. Igualmente comum e consensual, entre a doutrina e jurisprudência, é o entendimento de que os autores destas gravações não devem ser criminalmente sancionados. Mas as divergências começam já a ganhar expressão em sede de enquadramento doutrinal da exclusão da responsabilidade penal. Enquanto uns privilegiam o efeito tipicidade, em nome da redução teleológica da área de tutela da norma incriminatória, outros consideram que só a doutrina da ilicitude e das causas de justificação detém as virtualidades para um ajustado enquadramento dos problemas».

Ac. TRPorto de 06/11/2019.

Amamentação. Falsas declarações por parte de trabalhadora à entidade empregadora.

Será possível a entidade empregadora despedir com sucesso uma trabalhadora por falsas declarações à entidade empregadora em sede do direito parental?

Colocando a questão de outra forma: pode a entidade empregadora aceitar os atestados médicos que atestam que a trabalhadora está a amamentar e posteriormente dizer que a trabalhadora não amamenta e por isso presta falsas declarações e como tal há “justa causa” para despedimento?

Parece-me que a resposta só pode ser negativa, salvo se, a entidade empregadora decida invocar a falsidade dos atestados médicos apresentados pela trabalhadora, ou que seja, declarado que tais atestados não correspondem à verdade.

Esta via, levaria a sair do âmbito do Direito do Trabalho e a ingressar no Direito Penal.

Prescreve o art. 260.º do CP que: «1- O médico, dentista, enfermeiro, parteira, dirigente ou empregado de laboratório ou de instituição de investigação que sirva fins médicos, ou pessoa encarregada de fazer autópsias, que passar atestado ou certificado que sabe não corresponder à verdade, sobre o estado do corpo ou da saúde física ou mental, o nascimento ou morte de uma pessoa destinado a fazer fé perante autoridade pública ou a prejudicar interesses de outra pessoa, é punido com pena de prisão até 2 anos ou com pena de multa até 240 dias».

Quem passar uma testado ou certificado que sabe não corresponder à verdade, sobre o estado do corpo, da saúde física ou mental destinado a fazer fé pública perante autoridade pública ou a prejudicar interesses de terceiros é punido com pena de prisão até 2 anos ou pena de multa até 240 dias.

Ou seja, a entidade empregadora teria que começar a questionar a situação numa perspetiva penal porque se o atestado não corresponder à verdade, sempre estaríamos perante uma situação de transgressão da norma legal que protege a segurança e a credibilidade do tráfico – jurídico probatório p.p. em sede Penal.

Diferente do crime de falsificação de documento o crime de atestado falso criminaliza a conduta de quem o emite se os factos dele constante não correspondem à realidade.

O art. 260.º pune as condutas que atestam uma declaração de ciência falsa, porque há falsidade dos factos sobre o qual a declaração incide, emitida por quem tem um dever especial de afirmar a verdade.

Note-se que, aqui o agente do crime de falsificação de atestado médico não +e o trabalhador mas sim o medico que cede a um pedido que a lei prevê e pune.

A trabalhadora lactante nos termos da al. c) do n.º 1 do art. 36.º do CT/2009,

É aquela que amamenta o filhe e informe o empregador do seu estado, por escrito, com a apresentação de atestado.

Determinado a lei que o regime de proteção de parentalidade é ainda aplicável desde que o empregador tenha conhecimento da situação ou de facto relevante.

Ora, o elemento essencial para a proteção de qualquer trabalhadora em situação prevista na lei é o conhecimento de facto por parte da entidade empregadora.

E só deixa de estar na situação da proteção da norma quando a trabalhadora na forma escrita afirma deixar estar naquela situação particular ou que esteja prevista na lei as circunstâncias legais para o termo do gozo dos benefícios do regime da parentalidade.

Aqui chegados, passa-se a abordar a questão do despedimento de trabalhadora ao abrigo do regime da parentalidade.

O art. 63.º do CT/2009, determina que: «O despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental carece de parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.

E, «O despedimento por facto imputável a trabalhador que se encontre em qualquer das situações referidas no número anterior presume-se feito sem justa causa.

O n.º 1 do art. 63.º exige que a entidade empregadora em caso de despedimento de gravida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental tenha que remeter  cópia do processo à entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres (CITE):
a) Depois das diligências probatórias referidas no n.º 1 do artigo 356.º, no despedimento por facto imputável ao trabalhador;

b) Depois da fase de informações e negociação prevista no artigo 361.º, no despedimento colectivo;

c) Depois das consultas referidas no n.º 1 do artigo 370.º, no despedimento por extinção de posto de trabalho;

d) Depois das consultas referidas no artigo 377.º, no despedimento por inadaptação.

A CITE tem o dever de elaborar Parecer vinculativo para a entidade empregadora, e ao trabalhador, nos 30 dias subsequentes à recepção do processo.

O silêncio da CITE após decorridos os 30 dias é considerado deferimento tácito à decisão do empregador em despedir.

Havendo parecer desfavorável do CITE a entidade empregadora só pode concretizar o despedimento por via judicial. A ação tem que ser intentada no prazo de 30 dias após a notificação do Parecer da CITE.

Se o despedimento for declarado ilícito, (é ilícito o despedimento em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador durante o gozo de licença parental inicial, em qualquer das suas modalidades, se não for solicitado o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres – al. d) do art. 381.º do CT/2009) o empregador não se pode opor à reintegração do trabalhador nos termos do n.º 1 do artigo 392.º e o trabalhador tem direito, em alternativa à reintegração, a indemnização.

Conclui-se assim, que uma trabalhadora objeto de despedimento e que esteja protegida pelo regime de parentalidade pode opor-se à intenção do empregador invocando um erro processual, a falta de Parecer prévio e vinculativo da CITE (envio à CITE do processo de despedimento) antes da concretização do despedimento.

No caso de sucesso para a trabalhadora em regra há direito à indemnização assente no grau de culpa da entidade empregadora que o tribunal considera grave. O valor indemnizatório segue os critérios fixados nos art. 496.º e 494.º do Código Civil.

Rio Arade

Foz do Rio Minho, Taxi

Direitos e deveres no local de trabalho

Não admita nem aceite ser prisioneiro no local de trabalho.

Estude e informe-se dos seus direitos e deveres laborais.

Peter Drucker, «Não há nada mais inútil... »

«Não há nada mais de inútil do que fazer com eficiência algo que não deveria ser feito».

Peter Ferdinand Drucker, considerado pai da administração moderna entendida como ciência que trata pessoas nas organizações, defendeu entre muitas outras ideias a de que «A Administração é um processo operacional composto por funções: Planeamento, organização, direção e controle».

Acrescentou ainda que: «A administração não diz respeito às decisões futuras mas às implicações futuras de decisões presentes».

Defensor da gestão por objetivos que poderia comportar dois métodos essenciais: o método de planear e de avaliar num universo de descentralização das empresas que poderia levar à divisão do trabalho.

Um escritor e filosofo que vale a pena ler algumas das suas obras.

Formação contínua. Aplicação da lei no tempo (alteração do art. 131.º do CT/2009)

A L n.º 93/2019 veio a alterar a redação do normativo referente a “formação contínua”, prevendo um aumento de dias afetos à formação obrigatória por ano civil.

O n.º 2 do art. 131.º do CT/2009, passou a ter a seguinte redação: «O trabalhador tem direito, em cada ano, a um número mínimo de quarenta horas de formação contínua ou, sendo contratado a termo por período igual ou superior a três meses, a um número mínimo de horas proporcional à duração do contrato nesse ano», a entrar em vigor a partir de 01/10/2019.

Sendo prática comum das empresas programarem para cada ano civil a calendarização da formação contínua dos seu trabalhadores no final do ano anterior ou princípio de cada ano civil, a pergunta que pode ser colocada é de se saber se as entidades empregadoras estarão obrigadas a contemplar já este ano o referido acréscimo de 5 dias ou a obrigação só vincula as entidades empregadoras para o próximo ano?

O legislador nada diz quanto a questão da produção de efeitos da alteração do n.º 2 do art. 131.º.

O n.º 1 do art. 11.º do citado diploma determina que «A presente lei entra em vigor no primeiro dia útil do mês seguinte ao da sua publicação», não tendo sido prevista qualquer exceção para a formação continua.

 Há quem defenda em cursos de atualização do CT que esta questão é legítima e que a solução está em dividir dois universos: os empregadores que já tenham a sua obrigação cumprida, (o seu calendário da formação cumprido); e, os que ainda não completaram a referida formação.

Os primeiros não estão obrigados a dar as restantes horas previstas na lei enquanto, os segundos estariam obrigados a cumprir as restantes 5 horas, atualmente previstas.

A solução anterior, salvo melhor opinião, traduz-se na prática num critério de desigualdade entre trabalhadores e sem qualquer assento em norma legal.

Assumindo-se que mais 5 horas de formação profissional a serem utilizados por um conjunto vasto de trabalhadores (10% dos trabalhadores da empresa, pelo menos) neste ano civil tendo em conta a data da entrada em vigor da novo regime pode trazer sérios entraves à atividade da entidade empregadora, parece que a solução está em o empregador transferir este número de horas para o ano seguinte ou subsequentes, aplicando-se o regime de créditos de horas nos termos previstos no art. 132.º do CT/2009.

O regime de crédito de horas implica que as horas de formação que não foram asseguradas pelo empregador até ao termo dos dois anos posteriores ao seu vencimento transformam-se em crédito de horas em igual número para formação por iniciativa do trabalhador sendo que em situação de acumulação de créditos de horas, a formação realizada é imputada ao crédito vencido há mais tempo, sem prejuízo das situações que pelo decurso do prazo de três anos cessa o respetivo crédito de horas para formação.

Assim, é defensável ao abrigo do princípio da igualdade que o acréscimo de horas verificado pela alteração prevista na L n.º 93/2019, se não forem utilizadas no ano civil de 2019, por motivos inerentes à atividade da empresa ou motivos inerentes ao trabalhador devem ser contabilizadas na formação contínua do ano seguinte.

A aceitar-se a solução de que estas 5 horas sejam atribuídas a trabalhadores que ainda não fizeram formação e aos que já fizeram as 35 horas prevista na lei anterior já não tem direito, parece, salvo melhor opinião, estar-se perante uma arbitrariedade interpretativa e a consequente violação do n.º 2 do art. 9.º do CC que estabelece: «não pode, porem, ser considerado pelo interprete o pensamento legislativo que não ao tenha na letra da lei um mínimo de correspondência verbal, ainda que imperfeitamente expresso».

Platão - reconhecer o uso que deve fazer do seu próprio conhecimento

Platão, " A coisa mais indispensável a um homem é reconhecer o uso que deve fazer do seu próprio conhecimento"

Eu partilho!

Uma vez mais, um artigo jurídico que publiquei aqui no blog foi objeto de referência em tese de mestrado, em sede de Ciências Jurídico-Forenses “A defesa da admissibilidade da localização por via do sistema GPS no âmbito dos designados meios ocultos de investigação criminal no quadro Processual Penal Português” da Faculdade de Direito de Lisboa, cuja autoria é da aluna Raquel Monteiro, orientado pelo Prof. Dr. Rui Pereira.

O artigo de opinião aborda o tema do GPS e a violação da Reserva da Intimidade Privada do Trabalhador. Tema que tem sido abordado na Jurisprudência portuguesa.

E por isso este blog se mantém desde 2011.

Caducidade do direito à reparação dos danos a título de doenças profissionais. Administração Pública

O direito à reparação dos danos a título de doenças profissionais está consagrado no art. 48.º do DL n.º 503/99 e sucessivas alterações (O Decreto-Lei n.º 503/99, de 20 de Novembro alterado pela Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro, Lei n.º 64-A/2008, de 31 de Dezembro e Lei n.º 11/2014, de 6 de Março, regula o regime jurídico dos acidentes de trabalho e das doenças profissionais ocorridos ao serviço de entidades empregadoras públicas).
Quem, incluído no âmbito de aplicação do regime do DL n.º 503/99 veja o seu direito à reparação em espécie ou em direito dos danos sofridos resultantes de doenças profissionais por parte da Caixa Geral de Aposentações (CGA) tem direito a recorrer a via litigiosa.
Prevê o n.º 1 do art. 48.º do DL n.º 503/99 que: «1- O interessado pode intentar, no prazo de um ano, nos tribunais administrativos, acção para reconhecimento do direito ou interesse legalmente protegido contra os actos ou omissões relativos à aplicação do presente diploma, que segue os termos previstos na lei de processo nos tribunais administrativos e tem carácter de urgência».
A ação a intentar está isento de custas e a representação será por defensor oficioso, salvo quando tiver advogado constituído, prescreve o n.º 2 do mesmo artigo.
Mas para efetivar o direito a ter uma decisão judicial para o cumprimento do previsto na lei, o interessado tem que observar o prazo de um ano previsto no n.º 1 do art. 48.º do DL n.º 503/99.
O prazo de um ano estabelecido no n.º 1 do art. 48.º tem caráter imperativo e segue os art. 328.º (suspensão e interrupção), 329.º (começo do prazo) e 331.º. (causas impeditivas de caducidade) todos do CC.
O prazo tem início na data da notificação ao interessado do indeferimento da entidade administrativa competente para responder ou em caso de indeferimento tácito da pretensão por parte da entidade com competência
Assim, a título de exemplo se a notificação enviada pela CGA em sentido de indeferimento referente a um pedido a solicitar a reparação a título de doença profissional a 01/01/2019 o interessado tem até 01/01/2020 para intentar nos tribunais administrativos ação para reconhecimento de direito ou interesse legalmente protegidos

Desenvolvimento intelectual e ético

Para Willian Perry, o desenvolvimento intelectual e ético tinha três fases: o dualismo, o relativismo e o compromisso com o relativismo.

O dualismo corresponde a fase em que o individuo aprende  o mundo através das verdades.

 Há passividade perante uma autoridade máxima, ou seja, o individuo é sujeito passivo do conhecimento e aqui a verdade é absoluta e incontestável. 

Apenas recebe informações.

O relativismo, o individuo discorda. Não existe apenas uma verdade. A partir do conhecimento da existência das incertezas e tem diversas perspectivas.

A fase do comprometimento com o relativismo há um pensamento abstracto capaz de assumir uma posição moral. 

Eis, que chega a um ponto de ter um ponto de vista e aberto a tantos outros pontos de vista.

Foi um estudo cujo o universo foram estudantes. 

Mas, como ao longo do tempo somos todos estudante é facilmente aplicável ao contexto laboral.

Por isso, é importante indagar em que fase estão as pessoas no seu universo laboral.

O ideal seria que todos estivessem a última fase!

SIADAP - Carreira Médica e de Enfermagem. Formação On-line

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I - Enquadramento da L n.º 66-B/2007

II - Objeto, âmbito, definições e modalidade

III - SIADAP 3 - metodologia de avaliação

IV - Processo de avaliação

V - Meios de impugnação

Metodologia: expositivo e analise de situações práticas.

Carga horária - 10 h Pós-laboral

Que não existam lacunas no percurso profissional!

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Avaliação de Desempenho - SIADAP - Formação on-line

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Estatuto do Ministério Público. L n.º 69/2019

L n.º 69/2019, de 27/08/2019 aprova o Estatuto do Ministério Público


Consulte o Estatuto do Ministério Público aqui

Abono de família. Crianças e jovens. Portaria n.º 276/2019, de 28/08

Consulte a Portaria que atualiza os montantes do abono familiar de crianças e jovens, do abono de família e subsídio de funeral, aqui.

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Preparação para o procedimento concursal para a constituição de reservas de recrutamento na Carreira e Categoria de Técnico Superior na Administração Pública

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Trabalho a tempo parcial ao abrigo do regime de parentalidade

Nos termos da alínea o) do n.º 1 do art. 35.º articulado com o art. 55.º o trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares é um direito atribuído, que materializa a proteção na parentalidade (permitir ao trabalhador exercer a sua atividade com a carga horaria correspondente a metade do tempo completo, a ser distribuído pelo período da manhã ou tarde, ou em três dias por semana) desde que preenchidos os requisitos previstos na lei, a saber:

- Ter filho menor de dade, ou independentemente da idade, com deficiência ou doença cronica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação;

- que tenha completado o tempo de licença parental complementar, em qualquer das suas modalidades;

- que o trabalhador durante o período em regime de tempo parcial não exerça outra atividade incompatível com a finalidade da licença concedida, quer em regime de trabalho subordinado quer em prestação de serviços.

Em termos de regras processuais, o trabalhador requerente tem que cumprir o previsto as al. a) a c) do n.º 1 do art. 57.º do CT/2009, a saber:

a) Indicação do prazo previsto, dentro do limite aplicável;

b) Declaração da qual conste:

i) Que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação;

ii) No regime de trabalho a tempo parcial, que não está esgotado o período máximo de duração;

iii) No regime de trabalho a tempo parcial, que o outro progenitor tem actividade profissional e não se encontra ao mesmo tempo em situação de trabalho a tempo parcial ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal;

c) A modalidade pretendida de organização do trabalho a tempo parcial.

O empregador perante o pedido tem duas hipóteses: indeferir o pedido ou deferir o pedido.

A lei, no caso de intenção de indeferimento tem outras regras processuais a observar, nos termos do  4 e 5 do art. 57.º do CT/2009.

A recusa do empregador só pode ter por fundamento causas objetivas relacionadas com exigências imperiosas do funcionamento da empresa, ou na impossibilidade de substituir o trabalhador se este foi indispensável.

Em termos práticos o cumprimento do n.º 4 e 5 do art. 57.º passa pela comunicação do empregador ao trabalhador da intenção de recusa e apresentar os devidos fundamentos, no prazo de 20 dias sob pena do silencio do empregador corresponder a deferimento tácito (aceitação do pedido do trabalhador).

O empregador aguarda no prazo de 5 dias a contar da data da receção da comunicação de intenção de recusa pela apreciação do trabalhador.

E, nos cinco dias subsequentes ao fim do prazo para a apreciação pelo trabalhador, o empregador envia o processo para apreciação pela entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, com cópia do pedido, do fundamento da intenção de o recusar e da apreciação do trabalhador – n.º 5 do art. 57.º do CT.

Se o Parecer da CITE for favorável ao empregador o processo tem o seu termo.

Se o Parecer da CITE for desfavorável ao empregador este só pode recusar o pedido após decisão judicial que reconheça a existência dos motivos invocados pelo empregador.

Há deferimento tácito sempre que aconteça uma das seguintes situações:

Situação de facto	Consequência legal
Se não comunicar a intenção de recusa no prazo de 20 dias após a receção do pedido;	Deferimento
Se, tendo comunicado a intenção de recusar o pedido, não informar o trabalhador da decisão sobre o mesmo nos cinco dias subsequentes à notificação referida no n.º 6 ou, consoante o caso, ao fim do prazo estabelecido nesse número;	Deferimento
Se não submeter o processo à apreciação da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres dentro do prazo previsto no n.º 5.	Deferimento

Do exposto, o trabalho a tempo parcial por responsabilidades parentais é um regime de trabalho especial de cariz temporário, em que findo o tempo estipulado (no limite, até que o último filho ou único perfizer 12 anos de idade) o trabalhador regressa a prestação de trabalho a tempo completo.

Este regime é aplicável aos trabalhadores com contrato de trabalho em funções públicas por remissão da al. d) do n.º1 do art. 4.º da LTFP, aprovado pela L n.º 35/2014.

Exposto o regime substantivo do trabalho a tempo parcial e as regras processuais entre os três possíveis sujeitos (empregador, trabalhador e CITE) passa a salientar em termos muito sintéticos a possibilidade legal de acionar a via judicial, na perspetiva do trabalhador.

O trabalhador que veja recusado o pedido de horário a tempo parcial pode intentar uma providência cautelar não especificada contra o empregador e respetiva dispensa do ónus de propositura da ação principal, (inversão do contencioso) nos termos do art. 369.º do CPA, por aplicação do n.º 1 do art. 373.º também do CPA e do n.º 1 do art. 32.º do CPT.

A Providencia Cautelar não especificada para defesa do horário de trabalho, é admissível, já que, o n.º 1 do ar. 32.º do CPT admite recurso subsidiário às normas do CPC, o que, neste caso em concreto se remete para o n.º1 do art. 362.º articulado com o n.º 1 do art. 368.º, ambos do CPC.

Os procedimentos cautelares são um instrumento processual que permite a defesa eficaz de diretos subjetivos ou interesses legalmente protegidos.

Estes instrumentos têm duas condições de admissibilidade:

- exista a provável existência do direito – fumus boni júris,

- receio justificado de que o mesmo seja seriamente afetado ou inutilizado  - periculum in mora

A providência cautelar nestes casos serve de garantia de eficácia em relação ao processo principal.

Pode dizer-se que, o fundado receio de lesão grave e dificilmente reparável é o motivo que pode justificar o acesso a medidas cautelares inespecíficas, evitando a consumação do risco.

Ou seja, o deferimento de providências não especificadas está dependente dos seguintes requisitos:

a) Probabilidade séria da existência do direito invocado;

b) Fundado receio de ocorrência de lesão grave e dificilmente reparável na esfera do requerente; c) Adequação da providência à situação de lesão iminente;

d) Inexistência de providência específica que acautele a concreta situação de perigo.

Assim, o direito de exercer em regime de trabalho a tempo parcial é reconhecido aos trabalhadores com filhos menores de 12 anos de idade ou independentemente da idade com deficiência ou doença cronica nos termos do previsto no Código do Trabalho com consagração constitucional.

Direitos sociais. Noção e origem. Relação entre o direito social e outros direitos fundamentais

Uma expressão com vários significados do qual não é possível dissociar os diversos sentidos históricos-ideologicos. Se para alguns autores esta expressão está relacionada com direitos de inspiração socialista outros entendem que estes direitos se relacionam com a forma de exercício dos direitos (créditos a prestações – liberdade sindical e do direito à greve).

De salientar que os direitos sociais quando no singular, - direito social tem o significado de «um conjunto de normas através dos quais o Estado exerce a sua função equilibradora e moderadora das desigualdades sociais» (Mazzioti, Diritti sosiali, in Enciclopedia del dirito, Vol. XII, p. 804) ou, «conjunto de normas jurídicas, designadamente de leis do Estado, que potegem os elementos na esfera económica», seguindo Gurvitch, La déclaration des drits sociaux, Paris, 1945, p. 72)

E por isso, é possível afirmar que os direitos sociais e o direito social são direitos fundamentais.

Estes direitos foram reconhecidos ao longo do tempo nas Constituições de diversos países europeus: a França foi pioneira na Constituição da II Republica francesa, 1848, a reconhecer alguns desses direitos (direito à formação profissional, ao ensino primário, e à realização de obras públicas pela iniciativa do Estado); em 1793 por influência das ideias jacobinos, a Constituição francesa referia-se ao direito ao trabalho, em sequência da ideia de justiça social.

Mas, é em 1874 que a Constituição Suíça consagra a necessidade de regulamentar «o trabalho das crianças em fabricas, a duração do trabalho imposto aos adultos e a proteção a dar aos operários contra o exercício de industrias insalubres e perigosas» (art, 34.º).

A Alemanha em 1919 com a aprovação da Constituição Alemã de Weimar, tem a preocupação de consagrar em sede de direitos socais, o direito dos trabalhadores ao trabalho e à segurança social, à contratação coletiva, a liberdade sindical, entre outros.

Em Espanha só em 1931 a Constituição segue a Constituição Alemã de Weimar acrescentando outros direitos, tais como: o direito dos trabalhadores participar na gestão e nos lucros das empresas; o direito à constituição de cooperativas; o direito ao crédito; e ainda, a existência de limitações de interesse social à propriedade privada (este último direito por influência da Constituição Mexicana de 1917 que tinha uma perspetiva muito menos liberal, com a consagração do direito à greve, liberdade sindical, o direito a retribuição justa, direito à arbitragem nos conflitos coletivos de trabalho, o direito à segurança social, entre outros.

Em 1948, a Declaração Universal dos Direitos do Homem, vincula todos os Estados internacionalizando-se os direitos do Homem.

As diversas aceções dos direitos sociais é matéria complexa em que vários autores consagrados divergem, já que, se trata de uma noção que carece indagar da sua natureza, a sua titularidade e a incompatibilidade (ou não) entre os direitos sociais e os direitos de origem liberal.

O que parece notório é que a CRP no que respeita aos direitos sociais os divide, em termos práticos, nas suas consequências.

Por exemplo, os artigos 27.º, 34.º ou 37.º em comparação com os artigos 59.º, 63.º ou 65.º, todos da CRP, impõem que o cidadão português se posicione em espaços diferentes: se, os art. 27.º, (Direito à liberdade e à segurança) 34.º (inviolabilidade do domicilio e da correspondência) ou 37.º (liberdade de expressão e informação) exige apenas que o Estado não desrespeite as suas funções inerentes ao interesse público, já, os art. 59.º (direito dos trabalhadores, art. 63.º (Direito à Segurança Social e solidariedade) e o art. 65.º (direito à Habitação e Urbanismo) não basta que o Estado cumpra com as suas obrigações. Nestes três direitos últimos, é necessário para além das condições jurídico-políticas as condições socioecónomicas.

Em concreto, se um cidadão se vê prejudicado na sua liberdade de expressão sabe como reagir perante a violação da norma, já quem, procura emprego não tem como reagir à recusa e não tem forma jurídica de poder reagir e conseguir um determinado posto de trabalho.

Esta questão está intimamente relacionada com o grau de intervenção do Estado. Saber-se até onde pode fixar-se o papel do Estado para assegurar o exercício de determinados direitos sociais.

Para o Prof.º Jorge Miranda, «enquanto a melhor efetivação dos direitos sociais depende do aumento da intervenção do Estado, já os direitos, liberdades e garantias são tanto melhor tutelados quanto menor for a intervenção do Estado, (Direito Constitucional – Direitos, liberdades e garantias, Lisboa1980, p. 100).

Parece aceitável que se coloque a questão da seguinte forma: os direitos sociais e as restantes liberdade (restantes direitos fundamentais) são incompatíveis, compatíveis e considerando como compatíveis, são complementares?

Segundo Conesa e Jean Rivero, «os direitos sociais são um complemento das liberdades: de que serve gozar de autonomia para atuar num certo sentido se não se dispuser das condições mínimas para concretizar as decisões tomadas? E inversamente, como podem os homens reclamar tais condições e lutar pelo seu aprofundamento se não usufruírem de liberdade de expressão ou do direito de eleger os seus representantes?».

«A garantia da sobrevivência digna do homem está na indissociável ligação entre o «free» e o «able». (Fernando Conesa, Libertad de empresa y estado de derecho, Madrid, 1978, p. 84 e Jean Rivero, p. 106.

Segundo Jean Rivero, os direitos sociais e os direitos de liberdade não são passíveis de se dissociarem, mas «é preciso distingui-los mas será perigoso separá-los».

Hypocrisis

Fica aqui o registo de parte do artigo de opinião a "Nostalgia das causas" em sequência do discurso do 10 de Junho de 2019. 

«Poupem-nos, pois, ao retorno aos “desígnios” e às causas, ao unanimismo orgânico de Portugal, e a um discurso envenenado mais pela impotência política do que pela razão. Para lutar contra a pobreza e a exclusão não é preciso nenhuma causa, nem “desígnio”, nem bandeira, é preciso lutar contra aquilo que a permite. E aqui, como é natural em democracia, divergimos».

«Quem é que cria obstáculos às causas do “pais que queremos”? No passado era o clericalismo, a monarquia, depois o Estado novo a “balbúrdia” da política, e hoje, no discurso populista, as elites. Quem são essas elites? Os políticos, os sindicalistas, os jornalistas, por coincidência as únicas entidades que a democracia e a liberdade criou e permite, a começar por aqueles que respondem perante o povo e o voto. Na lista das elites, raras vezes entram os empresários, os tecnocratas “não políticos”, os poderes fácticos da Igreja e do futebol, e tenho quase a certeza que se fizesse uma lista nominal estariam lá os deputados, os dirigentes, os sindicalistas, os comentadores, embora não estivessem todos. Mas, já alguma vez aqueles que hoje das elites incluíram a Associação industrial, ou a Confederação da Industria, os Amorins, e os Pereira Coutinho, ou os Soares dos Santos, ou os Melos, etc.? Mas certamente incluiriam a FENPROF e a CGTP. E no entanto a maioria das decisões que condicionam a vida do país e o futuro dos jovens condenados a salários baixos e ao trabalho precário, têm muito mais a ver com essa elite, a começar na sua relação discreta com o poder politico».

Para ler o artigo completo 

A nostalgia das causas, Pacheco Pereira, Público, 15/06/2019.

A nostalgia das causas

Flamingos

Lago Enriquillo, lago de água salgada que faz parte do maior Parque Natural  na República Dominicana com mais de 200 Km2 com uma fauna muito diversificada. 

Quando o inimigo não existe, há que construí-lo. Relações laborais. Analogia.

Quando o inimigo não existe, há que construí-lo. Relações laborais. Analogia.

Segundo Umberto Eco, «Ter um inimigo é importante, não apenas para definir a nossa identidade, mas também para arranjarmos um obstáculo em relação ao qual seja medido o nosso sistema de valores, e para mostrar, no afronta-lo, o nosso valor. Portanto quando o inimigo não existe, há que construí-lo».

Umberto Eco referia-se as relações entre os Estados ou Nações.

Sem esforço é possível fazer uma analogia entre as relações entre Estados e as relações laborais. (É fazer as devidas adaptações entre o universo macro para o mico).

O autor refere-se à «generosa flexibilidade em eleger-se um inimigo quem quer que não pertencesse ao seu grupo, para se reconhecerem como grupo». Ora, não é frequente que este tipo de situações ocorra nas organizações empresariais?

Quantas situações de facto decorrem nas empresas que se traduzem na grande facilidade de alguns elementos agregados em grupos, elegerem outros como inimigos, em regra, quem não quer pertencer ao grupo gerador de forças para contento de um ou dois, que lideram o processo de manipulação e até demonização do ambiente de trabalho?

Não é um processo complexo, aliás parece ser linear.

Para isso, basta escolher alguém que por qualquer motivo não siga os movimentos de moda. Umberto Eco afirma, «os inimigos são diferentes de nós e comportam-se segundo costumes que não são os nossos».

E acrescenta: «Alguém diferente é estrangeiro. Já nos baixos-relevos romanos os bárbaros aparecem como barbudos e achatados, e a própria designação de bárbaros, como é sabido, alude a um defeito de linguagem e, portanto, de pensamento».

Mas os inimigos não são apenas aqueles que são diferentes, os bárbaros na palavra deste autor, são também «aqueles que alguém tem interesse em representar como ameaçadores, ainda que não nos ameacem diretamente, de modo que é tanto o seu carater ameaçador que faz ressaltar neles a diferença mas é a diferença que se torna sinal de carater ameaçador».

Voltando para a dimensão dos Estados e Nações, «o inimigo não abrange apenas aquele que é de fora, mas aquele que está dentro, entre nós – diríamos o imigrante extracomunitário».

Também o seio das organizações se pode dizer que, o inimigo já não é apenas aquele que quer entrar no mercado de emprego e que em entrevista mostrou ser «capaz» e que criou a dúvida ao recrutador (se este candidato entrar eu terei futuro na empresa?) como aquele que, já no seio da organização empresarial revela ser «capaz» e por isso criou incertezas ao colega que começa a sentir-se ameaçado.

Identificando-se o inimigo, o processo tem continuidade com a adjetivação como sendo:  burro; feio; fétido até monstruoso.

Inicia-se de seguia a estratificação dos indivíduos não por classes profissionais, carreiras e categoria, mas pela perspetiva dos manipuladores.

O processo pode chegar à perseguição. Os leprosos! (Estes são totalmente destruídos para não propagar a peste).

Sempre há a hipótese de se tornar o “patinho feio” que desprezados pelos seus semelhantes se adequam à imagem que estes têm deles.

Melhor ainda, tornar-se protagonista da história e divirta-se a procura da pedra preciosa: a distinguir as pedras verdadeiras das falsas. 

Umberto Eco afirma que «O inimigo não pode ser abolido dos processos civilizacionais. A necessidade é congénita mesmo do homem brando e amigo da paz». 

As transcrições indicadas são do autor Umberto Eco, Construir o Inimigo, escritos ocasionais.

Entrevistas de emprego e a sua subjetividade

Quando, numa entrevista lhe fizerem uma pergunta subjectiva, genérica e vaga, responda com inteligência...

Linguagem obscena e o empobrecimento do local de trabalho. O assédio moral.

O mercado de trabalho não está fácil e por isso quem está desempregado tem como principal objetivo ter um emprego: ser selecionado ser aceite na organização e receber a sua remuneração para se manter vivo dignamente.

E tudo o resto vem depois… o assédio moral.

Não falo da complexidade das funções, nada de objetivo!

 Falo do que é subjetivo mas concreto e nefasto. Cria dano individual e coletivo.

Falo do efeito da linguagem obscena nos locais de trabalho.

Há pessoas que dizem habitualmente palavrões, há ambientes em que as pessoas dizem permanentemente palavrões. Outras não o fazem. Porquê?

Para mim e para muitos autores da sociologia do Trabalho a resposta é a mesma: - Educação.

A linguagem obscena no local de trabalho tem algum significado e/ou alguma consequência no local de trabalho? (Há autores que entendem que sim).

Pode dizer-se que, o uso habitual de linguagem obscena por crianças e adolescentes entre os colegas da escola deve-se ao facto de os mesmos considerarem que lhes dá independência e que lhes permite demonstrar o sentimento de revolta em relação à ordem em que se inserem.

O movimento estudantil de 1968 foi o exemplo disso, a linguagem obscena serviu para contestar a violação das normas, contestação perante a autoridade, o Estado.

Será que são as mesmas razões para que os adultos mantenham o mesmo tipo de linguagem no local de trabalho? (Não. As razões são outras, designadamente a frustração e a falta de ideais).

Segundo alguns autores da sociologia do trabalho, a utilização de palavrões no local de trabalho só revela uma única realidade – «ambiente profissional degradado, locais de trabalho em que as pessoas foram admitidas por recomendações e não pelo mérito. Onde não há possibilidades de carreiras e há pouca motivação. Ambientes locais em que todos passam o tempo à espera, aborrecidos, e então tagarelam, contando uns aos outros os seu episódios de vida, pintam as unhas, etc. As divisões desaparecem. O ambiente torna-se uma prisão».

Não há necessidade de usar uma linguagem com a exatidão de ideias e de objetivos.

Basta um gesto, basta uma frase: «- Mas que quer fulano?»

Segundo o mesmo autor, «A linguagem nivela e destrói a diferença. Desaparece a inteligência. Transforma tudo em lixo. E, ao mesmo tempo, cimenta o grupo contra qualquer intruso».

«Se alguém entra nestes escritórios as vozes elevam-se, as obscenidades multiplicam-se, para os mandar embora». (A continuidade da fase da adolescência).

A linguagem obscena no local de trabalho não serve um ideal exprime apenas o ressentimento de pessoas frustradas que não querem a mudança.

Estes locais são facilmente detestáveis e detetáveis?

São. Logo no primeiro dia de trabalho, alguém abrirá a boca e com um só gesto ou uma só palavra observamos o estado de desordem.

Se estiver num ambiente tóxico tem duas hipóteses: sair e arriscar encontrar outro igual ou com sorte, até melhor: ou permanecer e esperar que a civilidade pela sua ordem natural crie a diferença e regresse a ordem primordial.

Em Portugal, muitas ações de assédio moral tem por base a linguagem obscena e ofensiva entre hierarquias e colegas de trabalho.

Filadélfia. Um filme recomendado para quem exerce Direito

Filadélfia, 1993

Andrew Beckett, (Tom Hanks) advogado jovem com um futuro brilhante, em Filadélfia é demitido do escritório onde trabalhava por se ter tornado público ser portador do vírus de HIV.
Contrata um advogado homofóbico que durante todo o julgamento é confrontado com os seus preconceitos.

Um filme recomendado para os profissionais da área do Direito do Trabalho.