Faltas ao serviço. Doação de sangue

As faltas justificadas estão tipificadas na lei, nos termos do n.º 2 do art. 249.º do CT.

E, de acordo com a al. j) do mesmo preceito, são faltas justificadas, as que por lei sejam consideradas como tal.

O regime de faltas tem carater imperativo, já que, de acordo com o art. 250º do mesmo diploma dispõe, os motivos justificativos de faltas e à sua duração não podem ser afastadas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (salvo em relação à situação prevista na al. g) do nº 2 do citado art. 249º), nem por contrato de trabalho.

Por sua vez, o art. 26.º do DL n.º 294/90, de 21/09 determina: «Aos dadores benévolos de sangue é concedida autorização para se ausentarem das suas atividades, a fim de darem sangue, por solicitação de qualquer dos serviços da rede nacional de transfusão de sangue ou por iniciativa própria, salvo quando haja motivos urgentes e inadiáveis de serviço que naquele momento desaconselhem o seu afastamento do local de trabalho».

Acresce o n.º 2 do mesmo artigo que, «No caso previsto no número anterior, se não se comprovar a apresentação do trabalhador no local da colheita de sangue, a falta ao trabalho é considerada, nos termos gerais da lei, como injustificada, sem prejuízo do procedimento disciplinar a que haja lugar».

Em matéria de direitos, o n.º 3 estipula que, «As ausências ao trabalho a que se refere o nº 1 não determinam a perda de quaisquer direitos ou regalias e, designadamente, não são descontadas nas licenças».

Independentemente do regime exposto, do texto preambular resulta que cabe aos cidadãos o dever social de contribuírem para a satisfação das necessidades coletivas daquele produto, sendo «considerado uma dádiva à comunidade».

O enquadramento normativo não pode ser afastado pela vontade do empregador, isto é, não pode o empregador, negar a possibilidade da doação de sangue por parte do trabalhador, logo, não pode, ter um comportamento que seja de injustificar a falta, salvo, por motivos urgentes e inadiáveis de serviço que naquele momento possam interferir com a ausência do trabalhador ao local de trabalho.

Assim, o empregador, não podem impedir o trabalhador de se ausentar para dar sangue. Ou marcar falta injustificada ao trabalhador, naquela situação.

Formação em Direito do Trabalho direcionado para a prática de Recursos Humanos.

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Programa de Estágios Profissionais na Administração Pública Central (PEPAC).

Foi publicada a Portaria n.º 252/2013 de 7 de agosto, na sequência do DL n.º Decreto-Lei n.º 18/2010, de 19 de março, na redação dada pelo Decreto-Lei n.º 214/2012, de 28 de setembro, que fixa e identifica o contingente de estágios para a 2.ª edição do Programa de Estágios Profissionais na Administração Pública Central (PEPAC).

Os interessados que preencham os requisitos previstos no diploma que regula estes estágios devem apresentar as candidaturas no período de 2 a 13 de setembro de 2013.

Estes estágios têm a duração de 12 meses, de acordo com o art. 12.º do DL n.º 18/2010, com a alteração prevista no DL n.º 214/2012, de 28 de setembro.

Os estágios da 2.ª fase do PEPAC de 2013 iniciam-se a partir do dia 1 de novembro de 2013.

Consultar a Portaria

Registo dos contratos de seguro de vida e acidentes pessoais

Decreto-Lei n.º 112/2013 de 6 de agosto procede à primeira alteração ao Decreto-Lei n.º 384/2007, de 19 de novembro, que reforçou  a posição do beneficiário de contratos de seguro de vida,  de acidentes pessoais e das operações de capitalização,  criou um registo central desses contratos e operações com  beneficiários em caso de morte do segurado ou do subscritor e estabeleceu ainda o direito de acesso à informação nele constante.

Assim, nos termos do art. 9.º:

- Qualquer interessado pode obter informação constante do registo central quanto à existência de contrato de seguro ou operação de capitalização em que seja  segurado ou subscritor uma pessoa determinada e sobre  o segurador com o qual foi contratado.

Para efeito deve o interessado apresentar pedido devidamente fundamentado e documentado, em caso de morte ou de declaração de morte presumida do segurado ou do subscritor, comprovada mediante apresentação da correspondente certidão ou declaração.

(…)

A informação prevista no artigo anterior está disponível durante a vigência do contrato de seguro ou da operação de capitalização e até à data em que exista qualquer prestação a satisfazer por parte do segurador ao abrigo do contrato de seguro ou da operação de capitalização.

(…)

Consultar o Decreto-Lei n.º112/2013.

Kothbiro - Ayub Ogada - El Jardinero

The Memory of Trees - Enya

Enya - The Memory Of The Trees

Working class hero - John Lennon

Prescrição de créditos. Assistência Hospitalar. Acidente de Trabalho

Ocorrendo um acidente de trabalho em que o trabalhador tenha sido socorrido em estabelecimento de saúde integrado no SNS, o pagamento das despesas é da responsabilidade da Seguradora, em virtude de contrato de seguro de responsabilidade civil, emergente de acidente de trabalho.

Nestes casos, o hospital que prestou assistência médica ao sinistrado tem direito a receber da Seguradora o custo da prestação de cuidados de saúde prestados ao trabalhador.

Para isso, pode intentar ação declarativa com o regime previsto no DL n.º 218/99, de 15/06.

A ação para cobrança de dívida pelas instituições integradas no SNS, só podem ser intentadas no prazo de 3 anos, a contar «da data da cessação da prestação dos serviços que lhes deu origem».

Ou seja, o prazo de 3 anos tem início a partir do último tratamento prestado.

A título de exemplo, se o trabalhador foi assistido pela primeira vez, a 15/07/2006, no serviço de urgência e o tratamento foi de forma regular num período dilatado no tempo, tendo-se verificado o último tratamento/consulta no dia 12/04/2009, o prazo de prescrição começa a correr a 13/04/2009.

O Estabelecimento de saúde podia intentar a ação contra a Seguradora, até 13/04/2013, sob pena de a Seguradora invocar na contestação a exceção de prescrição do crédito reclamado.

Parece que não podia ser outra a solução, já que, a entender-se a assistência hospitalar como atos únicos e isolados, seria impor às entidades prestadores dos serviços de saúde, a obrigatoriedade de ir intentando sucessivas ações em relação a cada prestação de serviços prestados ao acidentado.

Assim, atendendo às características próprias do processo assistencial, que corresponde a um conjunto ou uma multiplicidade de atos, todos, integrados e relacionados com a mesma causa que lhe deu origem, a lei só podia dar um tratamento jurídico unitário, isto é, tratar como situação única.

Assim, nos termos do art. 3.º do DL n.º 218/99, a expressão «prestação de serviços» deve ter uma interpretação extensiva, incluindo-se o processo assistencial médico e medicamentoso.

Direito a amamentação

O direito à paternidade e maternidade e à proteção à família, incluindo os direitos e deveres de educação e assistência aos filhos menores e os direitos dos pais e mães trabalhadoras, são valores fundamentais, protegidos pela Constituição da República Portuguesa de acordo com o n.º 1 e 5 do art. 36.º, al. b) do n.º 1 do art. 59.º, e ainda, art. 67.º e 68.º.

Esta consagração, a nível constitucional, com regulamentação da Lei Ordinária, obriga a que as empresas públicas ou privadas conformem todas as suas condutas a obediência daqueles preceitos, com vista a promoção e efetivação de direitos fundamentais – direito à paternidade, maternidade e proteção à família.

No que respeita à Administração Pública, o art. 266.º da CRP determina que a «Administração Pública visa a prossecução do interesse público, no respeito pelos direitos e interesses legalmente protegidos dos cidadãos», estando os seus órgãos e agentes «subordinados à Constituição e à lei».

Por sua vez, o atual Código do Trabalho, prevê o regime da parentalidade no art. 33.º a 65.º, ou seja naqueles regimes estão previstos normativos sobre a proteção da paternidade, maternidade e adoção.

Este novo regime é aplicável aos trabalhadores que exercem funções públicas, por força do determinado pelo artigo 22.º da L n.º 59/2008, de 11 de Setembro, que aprovou o Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP), segundo o qual: «A entrada em vigor do diploma que regular a matéria da proteção da maternidade e da maternidade, revogando as disposições dos artigos 33.º a 52.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto, e dos artigos 66.º a 113.º da respetiva regulamentação, aprovada pela Lei n.º 35/2004, de 29 de Julho, determinar a cessação da vigência dos artigos 24.º a 43.º do Regime e 40.º a 86.º do Regulamento, aplicando-se de imediato aos trabalhadores que exercem funções públicas, nas modalidades de contrato em funções públicas e de nomeação, com as necessárias adaptações, o disposto naqueles diplomas sobre a mesma matéria».

Note-se que se mantem em vigor, os artigos 85.º e 86.º do regulamento do RCTFP que se aplicam aos trabalhadores nomeados. Assim, quer para o setor público quer para o setor privado, salvo o pessoal nomeado, o direito de amamentação tem suporte legal no 47.º do CT/2009.

O artigo 47º da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, estabelece o seguinte:
«1.A mãe que amamenta o filho tem direito a dispensa de trabalho para o efeito, durante o tempo que durar a amamentação. (…) A dispensa diária para amamentação ou aleitação é gozada em dois períodos distintos, com a duração máxima de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com o empregador».
Quanto à competência para fixar e autorizar horários de trabalho, pertence ao dirigente máximo do serviço, conforme decorre:

- do art. 97.º e 212.º do CT/2009, para o setor privado;

- art. 132.º do RCTFP, para o setor público

De salientar que a lei quando determina a duração do período para amamentar estatui a dispensa diária máxima, ou seja, expressa o período máximo de uma hora, por cada período.

O n.º 3 do art. 47.º determina assim, que a trabalhador tem um direito limitado a uma hora por cada período, podendo, na jornada diária atingir às 2 horas.

Mas, o empregador não está obrigado atribuir o período máximo previsto na lei, tendo este o dentro do poder discricionário de fixar o período de tempo a gozar pela trabalhadora.

O empregador está vinculado a facultar aquele direito a trabalhadora, mas no âmbito do poder discricionário, tem uma certa margem para poder compatibilizar os pedidos de atribuição de tempo para amamentar, com o interesse público, no caso, do setor público, e os interesses da empresa, no caso do setor privado.

Conclui-se assim, que o empregador, independentemente da sua natureza jurídica está obrigado a conceder dispensa para amamentação, quando requerida, mas, o tempo mínimo fixado pode, por este ser decidido, num limite máximo de 2 horas diárias, a gozar, em períodos distintos.

Caducidade do contrato. Impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva

México, entrada de um botequim

O art. 340.º al. a) conjugado com o art. 343.º al. b) do CT determinam uma das formas de cessação da relação laboral, - Caducidade do contrato por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o seu trabalho ou do empregador o receber.

Ou seja, o sistema jurídico atribui um efeito a relação laboral, quando de acordo com algumas circunstâncias se verifique uma determinado facto que impossibilite o trabalhador de cumprir a sua obrigação – trabalhar; ou, o empregador não possa receber aquela prestação de trabalho.

A caducidade do contrato é assim a extinção da relação laboral legalmente fundamentada:

a) Impossibilidade de o trabalhador prestar o seu trabalho;

b) Impossibilidade da entidade empregadora o receber.

Estas duas situações surgem nas mais diversas circunstâncias.

Para uma melhor compreensão dos elementos exigidos naqueles normativos passa-se a descrever o sentido de cada um deles.

A impossibilidade do trabalhador prestar a sua atividade:

As decisões dos nossos tribunais têm entendido que “impossibilidade de prestar atividade” trata-se de uma situação de não se realizar em pleno o cumprimento do contrato por facto não imputável ao devedor – art. 790.º e ss do Código Civil.

Mas, para se aceitar o efeito de caducidade do contrato, naqueles termos, a impossibilidade de prestar trabalho tem de se caracterizar por:

- Ser superveniente;

- Era absoluta;

- Ser definitiva

A verificação destes elementos são cumulativos, isto é, basta que não se verifique um deles, para que não se esteja perante uma caducidade por impossibilidade da prestação do trabalhador ou do empregador receber.

Causa superveniente – é a circunstancia de facto e objetiva que ocorra posteriormente à data da celebração do contrato de trabalho;

Absoluta – a circunstância que ocorreu impõe sobre o trabalhador ou empregador a impossibilidade total de prestar ou receber, o trabalho, mesmo que seja uma prestação parcial.

Definitiva – um juízo objetivo que permita concluir face a todos os fatores intervenientes na relação laboral (fatores económicos entre outros) que naquelas circunstâncias de facto a evolução da mesma, é grandes probabilidades de que não será viável a prestação ou o receber da prestação.

O art. 343.º do CT/2009, apresenta um conjunto de situações que fundamentam o termo de um contrato de trabalho, não sendo, aquelas as únicas, ou seja, a lei admite outras, que não estejam enunciadas no Código.

As situações de cessação da relação laboral, para o caso do contrato de trabalho a termo certo está regulado no art. 344.º.

Para o caso de morte do empregador ou extinção de pessoa coletiva ou encerramento da empresa está regulado no art. 346.º.

Quanto ao contrato de trabalho a termo incerto o regime está previsto no art. 345.º.

Voltando a questão da impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de prestar trabalho ou de o empregador o receber, fica aqui um exemplo.

Imagine-se uma empresa de construção civil, que ganha uma obra. Celebra contratos de trabalho cujo objeto está diretamente relacionado com as obras a construir. Se posteriormente à celebração daqueles contratos, à empresa de construção civil é retirada as obras, para serem adjudicadas a outra empresa, tendo sido exigido a desmobilização da referida empresa, o empregador está impossibilitado de receber a prestação de trabalho, tal como os trabalhadores estão totalmente impossibilitados de prestar a atividade. Uma impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva.

A adjudicação superveniente da obra a uma outra empresa é facto que impede a manutenção dos contratos celebrados com os trabalhadores, ou seja, verifica-se a caducidade do contrato e respetiva cessação da relação laboral.