Trabalho a tempo parcial na Administração pública – LOE/2014

Este ano, passamos a ter três situações, em que os trabalhadores da Administração Pública podem exercer a sua atividade em regime de tempo parcial.

Uma das situações em que está prevista a possibilidade do trabalhador em funções publicar exercer a atividade neste regime, é ao abrigo do regime da parentalidade, que por via do art. 22.º do texto preambular, que remete para o regime da parentalidade do CT/2009 – art. 55.º.

Temos ainda o regime de trabalho a tempo parcial, previsto no art. 142.º do RCTFP.

Este regime é geralmente aplicável a trabalhadores que:

- Tenham responsabilidades familiares;

- trabalhadores com capacidade reduzida de trabalho;

- trabalhadores com deficiência ou doença crónica; e ainda,

- trabalhadores que frequentem estabelecimento de ensino médio ou superior.

Com a entrada em vigor da LOE/2014, passamos a ter mais uma lei habilitante para a prática do regime de trabalho a tempo parcial.

Prevê o art. 46.º da LOE/2014, que «Durante o ano de 2014, como medida excecional de estabilidade orçamental, o tempo de trabalho semanal pode ser reduzido, por acordo entre o trabalhador em funções públicas de serviço ou organismo da administração direta e indireta do Estado, das regiões autónomas e das autarquias locais e a respetiva entidade empregadora pública, no mínimo, no equivalente a duas horas por dia ou a oito horas consecutivas de trabalho por semana».

E que, «Na situação a que se refere o número anterior, o trabalhador a tempo parcial tem direito à remuneração base prevista na lei sem a redução prevista no artigo 33.º, sendo, no entanto, reduzida na direta proporção da redução do respetivo período normal de trabalho semanal».

Acrescenta o seu n.º 3 que, «São ainda reduzidos, na direta proporção da redução do respetivo período normal de trabalho semanal, quaisquer suplementos remuneratórios pelo exercício de funções devidos ao trabalhador a tempo parcial».

Esta opção pelo regime a tempo parcial é apenas para os trabalhadores que trabalham a tempo completo, ou seja, «não é aplicável a trabalhadores que beneficiem de qualquer outra modalidade de redução do período normal de trabalho semanal, incluindo trabalhadores que se encontrem a tempo parcial».

Este regime especial de trabalho a tempo parcial é regulado pelo RCTFP à título subsidiário, com as devidas adaptações para os trabalhadores em funções públicas vinculados por contratos de trabalho em funções publicas.

Já, no que respeita ao pessoal nomeado é aplicável a título subsidiário o DL n.º 259/98, de 18/08, e sucessivas alterações.

Este regime especial de trabalho a tempo parcial traduz-se numa remuneração sem sujeição à redução prevista no art. 33.º do LOE/2014.

O regime vigora apenas no decurso do ano civil de 2014.

Eficácia da declaração de caducidade do contrato de trabalho a termo certo

O n.º 1 do art. 344.º do CT determina que «o contrato a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respetivamente, 15 ou 8 dias antes de o prazo expirar».

Do preceito resulta que a extinção do vinculo, nesta modalidade, está condicionada pelo:

a) decurso do prazo por que foi celebrado ou renovado; e,

b) comunicação escrita de uma das partes da vontade de o fazer cessar.

A comunicação escrita no sentido de expressar a vontade de fazer cessar o contrato é uma formalidade - ad substantiam, logo, a sua inobservância determina a nulidade da comunicação, nos termos do art. 220.º do CC e, consequentemente, não será possível substituir tal comunicação escrita por outro meio de prova ou por outro documento que não seja de força probatória superior, nos termos do art. 364.º n.º 1 do CC.

Por sua vez, trata-se de uma declaração recetícia que só produz efeitos a partir do momento em que entra na esfera jurídica do declaratário / trabalhador.  

Sendo a declaração recetícia, significa dizer que, depende da sua receção ou do conhecimento pelo trabalhador, salvo se, por culpa deste, a carta não for recebida, caso em que produz igualmente efeitos, ou seja, é considerada eficaz a declaração que só por culpa do trabalhador não tenha sido recebida em tempo útil, nos termos do n.º 1 e 2 do art. 224.º do CC.

A interpretação exposta é o que resulta do CT/2009 com a aplicação subsidiária do Código Civil.

Mas, é importante analisar sempre o que foi negociado e vertido no Contrato de Trabalho e assinado pelas partes.

Se por exemplo, a nível contratual, o empregador por via do contrato se obrigou a avisar por carta registada com antecedência mínima de 15 dias o trabalhador da vontade de não renovar o contrato a termo certo, sob pena de o contrato ser renovado automaticamente e sucessivamente por iguais períodos, temos a prevalência da negociação contratual sobre o previsto no CT.

Uma cláusula neste sentido inserido num contrato de trabalho tem assento no disposto no art. 223.º n.º 1 do CC: «Podem as partes estipular uma forma especial para a declaração; presume-se, neste caso, que as partes se não querem vincular senão pela forma convencionada» e ainda ao abrigo do princípio da liberdade contratual, e da eficácia dos contratos – art. 40 e 406, ambos do CC.

Esta prevalência, reflete-se da seguinte forma na relação laboral: de acordo com a lei – n.º 1 do art. 344.º do CT/2009 – a eficácia da caducidade passa apenas pela forma escrita, podendo o trabalhador ser notificado pessoalmente; já, de acordo com a negociação contratual, a eficácia da caducidade passa pelo envio da comunicação por carta registada com aviso de receção.

Para uma melhor perceção, veja-se o seguinte exemplo:

O (A) trabalhador com um contrato a termo com início a 01/01/2013 e termo a 30/06/2013.

No contrato afirmado pelas partes o empregador obrigou-se a avisar por carta registada com antecedência mínima de 15 dias o trabalhador da vontade de não renovar o contrato a termo certo, sob pena de o contrato ser renovado automaticamente e sucessivamente por iguais períodos.

O empregador no dia 15/05/2013 informou o (A) verbalmente e pediu ao trabalhador para assinar um documento escrito, que não iria renovar o contrato de trabalho. O (A) recusou. O empregador enviou então, a comunicação escrita, por carta registada com aviso de receção, que chegou ao conhecimento do trabalhador no dia 17/05/2013.

Ora, no dia 17/05/2013, o contrato de trabalho já estava em execução, porque o mesmo se renovou automaticamente por força do estipulado no contrato e ainda do n.º 2 do art. 149.º do CT.

Assim, a caducidade do contrato não opera pelo decurso do prazo, porque a comunicação do empregador verificou-se fora do período de aviso prévio.

Cessação da atividade da sociedade comercial. Cessação de um setor de atividade da sociedade comercial. Caducidade do Contrato de trabalho.

Prevê a al. b) do art. 343.º, in fine, do CT que se verifica a caducidade do contrato quando existe a impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o empregador receber o trabalho.

A aplicação deste normativo exige a análise cuidada da situação, já que, o empregador deve ter a noção clara do que em termos jurídicos se considera «impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva».

Nas situações de impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, o empregador adota as medidas previstas no art. 360.º e seguintes, por remissão do n.º 3 do art. 346.º do mesmo diploma legal.

Isto é, sempre que uma empresa cesse a sua atividade definitivamente e totalmente, os contratos que vinculam os trabalhadores, caducam.

Mas, a situação tem tratamento jurídico diferente, quando o que está em causa é o encerramento parcial da empresa.

É necessário distinguir entre o encerramento de uma empresa enquanto organização produtiva e o encerramento de um setor que compõem essa organização produtiva. (Note-se que aqui, não releva, que os diversos setores produtivos que constituem a empresa estejam distanciados geograficamente).

A distinção é essencial porque: enquanto na primeira situação estamos perante a cessação contratual por via da caducidade; na segunda situação estamos perante um despedimento coletivo, nos termos do art. 359.º do CT.

Assim, no caso do encerramento parcial da empresa o empregador optar por fazer cessar um contrato de trabalho por caducidade, estamos perante um despedimento unilateral e ilícito, como tal, passível de impugnação pelo trabalhador.

Outono junto ao Rio Minho

Texturas

Processo disciplinar. Qual o procedimento a seguir? CT/2009

A lei não obriga que um processo disciplinar seja conduzido por um profissional que tenha conhecimentos de direito. Muitas vezes, as empresas face à necessidade de aplicar uma sanção disciplinar, a um trabalhador, recorre a qualquer profissional que detenha uma posição na hierarquia da empresa, acima do trabalhador/arguido, o que por vezes, pode tornar-se, um “quebra-cabeças” para a própria empresa, face as consequências que acarreta um processo disciplinar mal conduzido, por exemplo, inquinado por violação de lei.

A regulação das normas inerentes do processo disciplinar, estão no CT/2009, numa sistemática, que os mais distraídos e não familiarizado com estas situações, possa sem querer inquinar o procedimento disciplinar.

Ainda que o CT/2009 não tenha inovado de forma significativa, nesta matéria, a verdade é que as dúvidas antigas, mantem-se, quando as normas vertidas no código são colocadas na pratica.

É o caso, por exemplo, do momento em que o Instrutor recebe o Auto de Ocorrência com a descrição dos factos suscetíveis de constituírem infração disciplinar, e ainda não tem como provados factos que podem consubstanciar “justa causa de despedimento” ou, uma sanção menos gravosa. Quais as normas a seguir?

Do cotejo dos normativos que regulam o procedimento disciplinar é necessário distinguir duas situações distintas: o procedimento a adotar em caso de despedimento por facto imputável ao trabalhador; e, o procedimento a adotar em caso de aplicação de sanções de natureza preventiva, e como tal menos gravosas.

Quando os factos que dão origem ao processo disciplinar, indicam de forma clara e inequívoca que estão perante um procedimento disciplinar que visa o despedimento, as regras a seguir são as que constam nos artigos 352.º a 358.º do CT/2009.

Já no caso, em que a sanção disciplinar a aplicar é menos gravosa que o despedimento, o procedimento disciplinar não é coincidente com o procedimento de despedimento, ou seja, o instrutor pode suprimir alguns atos, desde que estes não sejam essenciais.

Quer isto dizer, que em caso de despedimento, o procedimento é caraterizado por um conjunto de formalismos, que se não forem observados, implicam a sua invalidade nos termos do n.º 2 do art. 382.º do CT (invalidade do procedimento disciplinar).

O que não acontece, com o procedimento disciplinar com vista a aplicação de uma sanção de natureza conservatória, já que, nestas não é aplicável o previsto no n.º 2 do art. 382.º do CT. (As causas de invalidade do processo disciplinar estão inseridas na Subseção II da Seção IV do Capítulo VII do CT – referente à Ilicitude do despedimento, para além do próprio artigo ter como epígrafe “ ilicitude de despedimento por facto imputável ao trabalhador”.

Coloca-se a questão: - quais os atos essenciais?

São os que podem condicionar a validade do processo disciplinar, tais como a dedução da nota de culpa com a descrição concreta dos factos, imputados ao trabalhador arguido e dar a conhecer ao trabalhador, bem como a audiência do arguido, isto é, dar a oportunidade do arguido se defender, produzir prova que entenda como necessária.

O instrutor tem que permitir o exercício de defesa do arguido depois da acusação escrita.

A lei exige a elaboração da nota de culpa apenas em caso de intenção de despedimento, mas para todas as situações, deve o instrutor comunicar por escrito ao trabalhador os factos concretos de que é acusado. E essa comunicação deverá incluir a descrição precisa dos mesmos factos, incluindo as condições de modo, tempo e lugar em que os factos ocorreram.

Salvo melhor opinião, a atitude a tomar nestes casos, é elaborar sempre uma Nota de Culpa e comunicar ao trabalhador.

Finaliza-se com a indicação de que no caso de a sanção a aplicar ser o despedimento o instrutor deverá fazer acompanhar a Nota de Culpa a Comunicação da intenção de despedimento, nos termos do n.º 1 do art. 353.º do CT.

Note-se que mesmo que a intenção não seja o despedimento, a tramitação a seguir pode ser coincidente com a que obrigatoriamente se deve adotar no caso de intenção de despedimento, pois, no fim do processo disciplinar o instrutor pode chegar a conclusão que não é necessário uma pena tão grave.

O contrário é que não é possível de se verificar. (Iniciar o processo disciplinar seguindo uma menor formalidade, nomeadamente apenas comunicar por escritos os facto imputáveis ao trabalhador e aplicar a pena de despedimento).

Caducidade do contrato de trabalho. Impossibilidade superveniente absoluta e definitivo. Compensação?

A caducidade do contrato de trabalho com fundamento na incapacidade absoluta, definitiva e superveniente do trabalhador, nos termos do art. 343.º do CT al. b) não permite que este tenha direito a uma compensação por caducidade.

Isto porque o CT/2009, não prevê essa compensação.

A compensação prevista no CT/2009, é apenas para a caducidade dos contratos a termo certo e incerto, nos termos determinados nos artigos 344.º e 345.º, respetivamente.

No caso, em que o trabalhador não possa prestar a sua atividade, por motivos de doença (incapacidade para o trabalho) verifica-se a cessação do contrato por impossibilidade superveniente absoluta e definita de o trabalhador prestar a sua atividade.

Trata-se de uma causa de caducidade do contrato diferente das restantes. A lei estipulou uma compensação pecuniária para o trabalhador por caducidade do contrato a termo certo e incerto, pelas suas particularidades, procurando compensar o trabalhador pela responsabilidade do empregador, ainda que lítia, pela cessação laboral.

Como o art. 344.º e 345.º do CT são normas excecionais são insuscetíveis de aplicação por analogia.

Neste sentido, a cessação do contrato de trabalho por impossibilidade superveniente absoluta e definita do contrato não dá direito à compensação.

Caducidade do contrato de trabalho a termo resolutivo certo em funções públicas. Direito à compensação?

Desde 1 de janeiro de 2009 que a Administração Pública pode celebrar contratos de trabalho a termo resolutivo certo ao abrigo da L n.º 59/2008, de 11 de setembro, sem prejuízo do regime anterior previsto na L n.º 23/2004.

Já decorridos quase 5 anos, ainda se mantem dúvidas sobre a possibilidade legal de atribuir compensação em virtude de caducidade do contrato de trabalho a termo resolutivo certo.

Determinava o n.º 3 do art. 252.º do RCTFP que «A caducidade do contrato a termo certo que decorra da não comunicação, pela entidade empregadora pública, da vontade de o renovar confere ao trabalhador o direito a uma compensação correspondente a três ou dois dias de remuneração base por cada mês de duração do vínculo, consoante o contrato tenha durado por um período que, respetivamente, não exceda ou seja superior a seis meses».

Por sua vez, com interesse temos, o previsto no n.º 2 do art. 104.º e 92.º, respetivamente, o contrato a termo resolutivo certo «não está sujeito a renovação automática» e, «não se converte, em caso algum, em contrato por tempo indeterminado, caducando no termo do prazo máximo previsto no presente Regime (…).

Ora, o que resulta da lei é que a renovação de um contrato a termo certo em funções públicas carece sempre de declaração expressa nesse sentido.

Logo, existem duas situações; não decorreu o prazo de duração máxima do contrato nem o limite de duas renovações; ou, estamos no limite da duração máxima do contrato ou das suas renovações.

No primeiro cenário, temos: o trabalhador mantem interesse na continuidade da relação jurídica e nada diz, e presume-se que este mantem vontade de o renovar, nos termos do n.º 2 do art. 252.º; a entidade empregadora declara expressamente a renovação do contrato de trabalho, nos limites da lei; ou não comunica, e aqui, estamos perante uma conduta subsumível no n.º 1 do art. 252.º - o trabalhador tem direito à compensação nos termos ali determinados.

No segundo caso, em que a caducidade do contrato, já não está dependente da vontade das partes, tratando-se de uma imposição legal, não existe a obrigação da comunicação quer do empregador quer do trabalhador. (Nesta hipótese não se coloca a questão da frustração das expectativas do trabalhador, pois o mesmo sabia que o termo da relação laboral, estava à data da celebração do contrato ou da sua renovação, determinada.

Assim, ao abrigo da redação originaria do n.º 3 do art. 252.º do RCTFP, estando a renovação do contrato sujeita a comunicação da entidade empregadora, não existindo essa comunicação, no caso de o contrato ter caducado pelo decurso do prazo ou sua revogação, não se via a possibilidade de compensar o trabalhador, pela caducidade do contrato.

Mas, salvo melhor opinião, parece que, com a nova redação dada ao n.º 3 do art. 252.º do RCTFP pela L n.º 66/2012, de 31 de dezembro, o enquadramento legal anteriormente descrito deixou de ter qualquer efeito prático, já que, o legislador, condicionou o direito à compensação apenas quando a caducidade decorra da vontade do trabalhador, ou seja, o trabalhador tem direito à compensação sempre que se verifique a caducidade, salvo, quando aquela decorra da vontade do deste.

Conclui-se que a nova redação do n.º 3 do art. 252.º do RCTFP veio aproximar o regime público ao privado, em que o direito à compensação por caducidade do contrato a termo certo tem como base a declaração expressa do empregador a denunciar o contrato.

Convento da Arrábida. Entrada

Convento da Arrábida

CONTRASTE