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terça-feira, 7 de maio de 2024

 Despedimento Coletivo. Trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental. Direito Interno e Direito Comunitário

 

 O regime de parentalidade previsto no Código do Trabalho consagra a proteção legal de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental (doravante refere-se apenas às grávidas) no despedimento coletivo.1

Aborda-se o presente tema – cessação do contrato de trabalho de grávida no âmbito do despedimento coletivo tendo como ponto de partida, - a proibição do despedimento de trabalhadora grávida.2

A pergunta que se segue é a seguinte: a trabalhadora gravida está excluída, sem mais da lista de trabalhadores a despedir em processo de despedimento coletivo?

Adianta-se o sentido de resposta que aqui se defende: - Não.

Passa-se a explicar a razão pela qual se entende que a proteção da mulher gravida não tem natureza absoluta no caso do despedimento coletivo.

O primeiro aspeto a ter em conta quando se discute a razão de ser de um despedimento coletivo é o facto de este, significar uma rutura definitiva do vínculo laboral com dois ou cinco trabalhadores, consoante a dimensão da empresa, 3 e dar particular relevância aos seus pressupostos.

O despedimento coletivo pode consubstanciar no encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores e assenta taxativamente em razões de mercado, estruturais ou tecnológicos, ainda que, a lei permita no que reporta a caraterização desses motivos um elenco exemplificativo.

Ressalta do texto da lei que o despedimento coletivo corresponde a uma resolução do contrato assente em motivos objetivos e nunca subjetivos. 4

Estando em causa um despedimento coletivo, a lei exige que o empregador comunique por escrito à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger.

Da comunicação deve constar: os motivos invocados para o despedimento coletivo; o quadro de pessoal, discriminado por sectores organizacionais da empresa; os critérios para seleção dos trabalhadores a despedir; o número de trabalhadores a despedir e as categorias profissionais abrangidas; o período de tempo no decurso do qual se pretende efetuar o despedimento; o método de cálculo de compensação a conceder genericamente aos trabalhadores a despedir, se for caso disso, sem prejuízo da compensação estabelecida no artigo 366.º ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

Na falta da comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores, a comunicação da intenção de proceder ao despedimento coletivo, por escrito, é dirigida a cada um dos trabalhadores que possam ser abrangidos.5

O segundo aspeto a ter em consideração na abordagem deste tema é saber se existe alguma regulação específica para o caso particular de mulher grávida 6 e que de certa forma venha trazer algumas particularidades ao despedimento quando comparado com um qualquer trabalhador não abrangido pelo regime da parentalidade.

A lei laboral exige que o despedimento por cessação unilateral do contrato de trabalho por decisão do empregador, 7de trabalhadores protegidos pelo regime da parentalidade seja sujeito a comunicação prévia à CITE que deverá emitir parecer com caráter vinculativo. 8

No caso especifico do despedimento por facto imputável de trabalhador dá-se nota de que, a lei estabelece a presunção de ilicitude do despedimento, ou seja, presume-se a inexistência de justa causa. Dito de outro modo, a presunção estabelecida no n.º 2 do art. 63.º apenas se aplica ao despedimento por razões subjetivas, e por isso se excluem os despedimentos coletivos, despedimentos por extinção de posto de trabalho e o despedimento por inadaptação.

A CITE pode ter uma de duas decisões: parecer favorável ou desfavorável ao empregador. Se o parecer for desfavorável ao despedimento, o empregador só pode concretizar o despedimento depois de decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo.9

Aqui chegados, há que reconhecer que a lei laboral não veda em absoluto o despedimento coletivo de mulher grávida, já que, é admissível a concordância da CITE com a decisão de despedimento do empregador.

A possibilidade da CITE emitir parecer favorável ao empregador em sede de despedimento não permite a interpretação de que a presunção – sem justa causa para o despedimento por fato imputável ao trabalhador abrange todas as restantes causas de cessação do contrato de trabalho.10 Não abrange. A presunção só é legalmente aceitável para o despedimento por facto imputável ao trabalhador. 11

No que respeita ao despedimento coletivo de pessoal protegido pelo n.º 1 do art. 63.º do CT/2009, não se pode deixar de evidenciar o sentido dos diversos pareceres da CITE, onde se segue de perto as decisões que privilegiam o princípio da legalidade e o princípio da não discriminação. Como se sabe, cabe à CITE a análise da situação em concreto que lhe é exposta no sentido de encontrar ou não indícios de discriminação no processo de despedimento coletivo, ou seja, certificar-se que o processo assenta em critérios objetivos sem indícios de discriminação em razão do sexo por força da maternidade/parentalidade.

O terceiro aspeto a considerar prende-se com os critérios definidos para a seleção dos trabalhadores a despedir, em que se observa que a lei não estabelecer prioridades no que respeita aos trabalhadores a abranger pelo despedimento coletivo, designadamente no que respeita ao universo de pessoas abrangidas pelo regime da parentalidade. O empregador apenas tem de seguir os critérios previstos no Código do Trabalho dando-se cumprimento ao previsto na Constituição da República Portuguesa.12

É o que se retira dos pareceres da CITE sobre esta matéria. 13

Reconhece-se que a decisão do empregador deve assentar em critérios em que facilmente se observe o nexo entre os motivos invocados para fundamentar o despedimento coletivo e o despedimento de cada trabalhador.

No ano de 2023, a CITE teve oportunidade de emitir Pareceres quer em sentido positivo quer em sentido negativo da decisão de despedimento do empregador.

Em sentido negativo para o empregador por entender não ter elementos suficientes que permitissem «auscultar a posição das trabalhadoras envolvidas, uma vez que foi promovida a fase de informações e negociação, nada nos permite, com razoável segurança, afastar a existência de indícios de discriminação em função do sexo por força da maternidade» concluindo pela oposição à cessação do contrato de trabalho de três trabalhadoras gravida e lactante no âmbito do processo de despedimento o Parecer n.º 989/CITE /2023, de 24/10/2023. 14

Uma breve análise dos vários pareceres emitidos pela CITE, observa-se a uniformização de fundamentos para as decisões favoráveis ou desfavoráveis ao despedimento, ou seja, só há oposição ao despedimento coletivo quando exista a impossibilidade de afastar indícios de discriminação por motivo de maternidade/parentalidade.

Consolidada que está esta matéria no direito interno veja-se da sua conformidade com o Direito Comunitário.

Para o efeito, analisa-se um acórdão do TJUE, 15 com a finalidade de saber – se a legislação nacional está em linha com as diretivas comunitárias.

Em 2018, foi proferida decisão no Processo C-103/16 ( Jessica Porras Guisado/Bankia S.A., Fondo de Garantía Salarial) com particular  interesse  nesta questão.

Neste caso particular estava em causa o despedimento de trabalhadoras grávidas num processo de despedimento coletivo. A sociedade espanhola Bankia S.A. deu início ao processo de despedimento coletivo com a colaboração da comissão que negociou um acordo em que foram estabelecidos os critérios a aplicar para determinar quais os trabalhadores a despedir, e ainda os critérios que estabeleciam as prioridades de manutenção dos postos de trabalho. Em consequência destas negociações foram envias as comunicações com intenção de despedimento às trabalhadoras. Uma das trabalhadoras contestou o seu despedimento pelo facto de estar grávida e o Tribunal do Trabalho, 1.º juízo, de Mataró, Espanha veio a decidir à favor do empregador. Houve recurso para o Tribunal Superior de Justiça da Catalunha onde foi solicitado ao Tribunal de Justiça da EU que interpretasse: - a proibição de despedimento de trabalhadoras grávidas, prevista na Diretiva 92/85 sobre a segurança e a saúde das trabalhadoras grávidas no contexto de um processo de despedimento coletivo na aceção da Diretiva 98/59 sobre os despedimentos coletivos.

A interpretação dada pelo TJUE foi de que, a Diretiva 92/85 proíbe o despedimento das trabalhadoras durante o período compreendido entre o início da gravidez e o termo da licença de maternidade, só assim não acontece quando o despedimento não está relacionado com a gravidez. Significa dizer, que o Tribunal da EU entende que a Diretiva 92/85 não se opõe ao despedimento de uma trabalhadora grávida em virtude de um despedimento coletivo, se a legislação do Estado – Membro o prever e sob condição – os motivos que justificam o despedimento não estão relacionados com a gravidez.

Deste Acórdão resulta claro que a mulher grávida pode ser objeto de despedimento coletivo desde que, o empregador indique os critérios objetivos para designar os trabalhadores a despedir. () O acórdão defendeu que: «as duas diretivas combinadas (Diretiva 98/59, e a Diretiva 92/85) exigem unicamente que o empregador: i) comunique por escrito os motivos não inerentes à pessoa da trabalhadora grávida pelos quais efetua um despedimento coletivo (nomeadamente, motivos económicos, técnicos ou relativos à organização ou à produção da empresa) e ii) indique à trabalhadora em causa os critérios objetivos para designar os trabalhadores a despedir». 

Em relação à Diretiva 92/85, o TJUE veio a dizer que este diploma legal «distingue expressamente entre, por um lado, a proteção contra o próprio despedimento, a título preventivo, e, por outro, a proteção contra as consequências do despedimento, a título de reparação. Os Estados-Membros são, pois, obrigados a assegurar essa dupla proteção. A tutela preventiva reveste uma importância específica no âmbito da Diretiva 92/85, tendo em conta o risco que um eventual despedimento implica para a situação física e psíquica das trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes, incluindo o risco particularmente grave de incitar a trabalhadora grávida a interromper voluntariamente a sua gravidez. A proibição de despedimento que consta da diretiva responde a essa preocupação.»

Importante também foi o TJUE salientar que no âmbito da proteção contra as consequências do despedimento, (proteção a título de reparação) «(…) mesmo quando determine a reintegração da trabalhadora grávida e o pagamento dos salários não recebidos em virtude do despedimento, não pode substituir a proteção a título preventivo. Por conseguinte, os Estados-Membros não se podem limitar a prever unicamente, a título de reparação, a nulidade desse despedimento quando ele não for justificado.»

Quanto à questão da definição legal de prioridades, o mesmo Tribunal veio a afirmar que, «a Diretiva 92/85 não se opõe a uma legislação nacional que, no quadro de um despedimento coletivo, não prevê nem uma prioridade de permanência na empresa nem uma prioridade de reafectação, aplicáveis antes desse despedimento, para as trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes. Com efeito, a Diretiva 92/85 não impõe aos Estados-Membros a previsão dessas prioridades. Todavia, uma vez que a diretiva contém apenas normas mínimas, os Estados-Membros podem garantir uma proteção de grau mais elevado às trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes.»

 Face ao exposto, não se acompanha algumas interpretações sobre esta problemática do qual se considera que o acórdão citado «não vai de encontro à atual legislação nacional portuguesa, a qual, embora não preveja uma proibição absoluta do despedimento de trabalhadora grávida, estatui que o despedimento de trabalhadora grávida sempre seja precedido de parecer emitido pela de onde se retira a existência de uma presunção de ilegalidade do despedimento de trabalhadora grávida no âmbito da legislação laboral portuguesa». 16

Em sede de conclusão e salvo melhor opinião, entende-se que o sistema jurídico português não diverge e muito menos se distância do sentido dado as diretivas comunitárias conforme interpretação do TJUE.

A licitude do despedimento coletivo de grávida basta-se pela indicação dos motivos que justificam o despedimento que não comportam qualquer indício de discriminação, sem prejuízo do Parecer prévio da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), com caráter vinculativo. 

 

_______________________

1.      As modalidades de cessação do contrato de trabalho são taxativas e são as seguintes: caducidade; revogação; despedimento por facto imputável ao trabalhador; despedimento coletivo; por extinção de posto de trabalho; por inadaptação; resolução pelo trabalhador e renúncia pelo trabalhador.

2.     A proteção no âmbito do art. 63.º do CT/2009 reporta aos seguintes despedimentos: despedimento por facto imputável ao trabalhador; despedimento coletivo; por extinção de posto de trabalho; e, por inadaptação.

3.      No caso das microempresas ou de pequenas empresas, pelo menos dois trabalhadores e para as médias ou grandes empresas, pelo menos cinco trabalhadores.

4.     Art 359.º e art 360.º do CT/2009.

5.     Art. 360.º n.º 3. al. a) do CT/2009 com a redação da L n.º 13/2023, de 03/04.

6.     Inclui-se a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental nos termos do  art. 63.º n.º 1 do CT/2009

7.    As modalidades de despedimento protegidas pelo regime de parentalidade são as seguintes: despedimento por facto imputável a trabalhador; despedimento coletivo, despedimento por extinção de posto de trabalho, despedimento por inadaptação.

8.     Art. 63.º n.º 1 do CT/2009.

9.    Art. 63.º n.º 6.

10.  . Discorda-se da opinião defendida por alguns advogados no sentido de a presunção – sem justa causa para o despedimento por facto imputável ao trabalhador abranger todas as restantes causas de cessação do contrato de trabalho.

11.  No sentido de que a presunção prevista no n.º 2 do art. 63.º do CT/2009 «aplica-se, apenas, ao despedimento por facto imputável ao trabalhador e não a todas as formas de despedimento a que se refere o número 1» ver Anotação ao artigo63.º, Guilherme Gray, Código do Trabalho, anotado, Pedro Romano Martinez, Luís Miguel Monteiro, Guilherme Gray entre outros, 11.ª Ed., 2017, Almedina, p. 235.

12.  Art. 53.º da CRP: « É garantida aos trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.»

13.  PARECER N.º 303/CITE/2023, 29 de março «Nesta conformidade, os critérios definidos pelo empregador para selecionar os/as trabalhadores/as objeto de despedimento deverão ser enquadrados nos motivos legalmente previstos, não podendo ocorrer discriminação de qualquer trabalhador/a designadamente, em função do sexo ou, no caso vertente, por motivo de maternidade.» Consultado em https://cite.gov.pt/documents, em 07/03/2024.

14.    Consultado em https://cite.gov.pt/documents, em 07/03/2024.

15.   TJUE - Processo C-103/16 ( Jessica Porras Guisado/Bankia S.A., Fondo de Garantía Salarial com a conclusão que se transcreve:

O artigo 10.o, ponto 1, da Diretiva 92/85/CEE do Conselho, de 19 de outubro de 1992, relativa à implementação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho (Décima Diretiva especial na aceção do n.o 1 do artigo 16.o da Diretiva 89/391/CEE), deve ser interpretado no sentido de que não se opõe a uma legislação nacional que permite o despedimento de uma trabalhadora grávida em virtude de um despedimento coletivo na aceção do artigo 1.o, n.o 1, alínea a), da Diretiva 98/59/CE, de 20 de julho de 1998, relativa à aproximação das legislações dos Estados‑Membros respeitantes aos despedimentos coletivo

 O artigo 10.o, ponto 2, da Diretiva 92/85 deve ser interpretado no sentido de que não se opõe a uma legislação nacional que permite a um empregador despedir uma trabalhadora grávida no quadro de um despedimento coletivo sem lhe indicar outros motivos além dos que justificam esse despedimento coletivo, desde que sejam indicados os critérios objetivos para designar os trabalhadores a despedir.

 O artigo 10.o, ponto 1, da Diretiva 92/85 deve ser interpretado no sentido de que se opõe a uma legislação nacional que não proíbe, em princípio, o despedimento de uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante a título preventivo, e que prevê unicamente a nulidade desse despedimento quando for ilegal, a título de reparação.

 O artigo 10.o, ponto 1, da Diretiva 92/85 deve ser interpretado no sentido de que não se opõe a uma legislação nacional que, no quadro de um despedimento coletivo, na aceção da Diretiva 98/59, não prevê uma prioridade de permanência na empresa uma prioridade de reafetação aplicáveis antes desse despedimento para as trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes, sem excluir, no entanto, a faculdade de os Estados‑Membros garantirem uma proteção de grau mais elevado às trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes. Consultado em https://eur-lex.europa.eu/legal-content/pt, em 07/05/2024.

16.   Artigo de opinião, Pedro da Quitéria da Faria, Despedimento de trabalhadora grávida no âmbito de um despedimento coletivo, consultado em https://adcecija.pt/despedimento-trabalhadora-gravida-no-ambito-um-despedimento-coletivo , Consultado em 07/05/2024.

 

Texto com Direitos de Autor

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 Céu Gonçalves

 


segunda-feira, 6 de maio de 2024

 

Alteração do horário de trabalho por comunicação eletrónica. Legalidade?

Direito laboral privado e público

 

As comunicações entre pessoas cada vez mais são efetuada por via eletrónica e esta realidade também se verifica entre diferentes e mesmas pessoas coletivas, instituições, e empresas (comunicação externa e interna).

 

Assim sendo, a questão que se coloca é saber se o empregador (público ou privado) pode alterar o horário de trabalho do trabalhador por email, ou por whatsApp?

 

Inicia-se a abordagem do tema com o regime previsto no DL n.º 12/2021, de 02/09 que assegura a execução na ordem jurídica interna do Regulamento (UE) 910/2014, relativo à identificação eletrónica e aos serviços de confiança para as transações eletrónicas no mercado interno e que revogou o DL n.º 290-D/99, de 02/08.

 

O documento eletrónico satisfaz o requisito legal de forma escrita quando o seu conteúdo seja suscetível de representação como declaração escrita - n.º 1 do art. 3.º do citado diploma legal.

 

Neste tipo de comunicação é importante acautelar a assinatura digital certificada, já que, a sua ausência implica que o seu valor probatório será apreciado (nos termos gerais de direito conforme o art 3.º n.º 10 e 11.1

 

Depois de analisadas as normas importantes para aferir da validade da comunicação eletrónica passa-se a analisar o regime previsto no Código do Trabalho e na LGTFP referente a alteração do horário de trabalho.

 

Com interesse, deve-se desde logo, perceber se estamos ou não perante um horário acordado individualmente entre as partes, sem prejuízo de existir Instrumento de Regulamentação Coletiva: se o horário foi acordado individualmente com o trabalhador no momento da celebração do contrato de trabalho ou contrato de trabalho em funções públicas não existe a possibilidade legal de alteração do horário de trabalho. E assim sendo, não há base legal para a alteração unilateral do horário de trabalho de acordo com o n.º 4 do art. 217.º do CT.2

 

De salientar que, a proibição da alteração de horário de forma unilateral por parte do empregador (horário acordado) comporta um desvio quando se está no âmbito do regime da parentalidade.

 

Já foi admitida a alteração unilateral de horário acordado pelo Tribunal da Relação do Porto 3 ao considerar que apesar o art. 173.º do CT/2003, prescrever a impossibilidade de alteração de horário acordado, de forma unilateral pelo empregador a norma poderá ser afastado se no caso existir colisão de direitos.4

 

Nos casos da sua possibilidade legal, a alteração de horário deve ser precedida de consulta aos trabalhadores envolvidos e à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão sindical ou intersindical ou aos delegados sindicais, bem como, ainda que vigore o regime de adaptabilidade, ser afixada na empresa com antecedência de sete dias relativamente ao início da sua aplicação, ou três dias em caso de microempresa (empresa que emprega menos de 10 trabalhadores).5

 

Estão salvaguardadas da exigência (deveres de informação e publicidade) anteriormente exposta as alterações de horário que não se prolonguem por mais de uma semana 6 no limite de três vezes por ano.

 

O regime previsto no Código do Trabalho é aplicável aos trabalhadores da Administração Pública por força da norma remissiva prevista no art. 101.º da LGTFP.7

 

Com efeito, o enquadramento legal exposto permite concluir que, sendo admissível a alteração unilateral do horário de trabalho, a comunicação por mensagem eletrónica tem o mesmo valor que a comunicação por escrito e enviadas pelos meios tradicionais, como por exemplo, carta enviada por correio ou carta enviada por correio interno, bastando que a alteração de horário tenha sido decidia por pessoa com competência em matéria de organização de tempos de trabalho.

 

 

_________________________  

 

1.     Art. 3.º n.º 10 e 11: «10 - Salvo disposição especial, o valor probatório dos documentos eletrónicos não associados a serviços de confiança qualificados é apreciado nos termos gerais do direito. 11 - As cópias de documentos eletrónicos, sobre idêntico ou diferente tipo de suporte que não permita a verificação e validação das assinaturas eletrónicas ou dos selos eletrónicos, são válidas e eficazes nos termos gerais de direito e têm a força probatória atribuída às cópias fotográficas pelo n.º 2 do artigo 387.º do Código Civil e pelo artigo 168.º do Código de Processo Penal, caso sejam observados os requisitos aí previstos.

2.      Art. 17.º n.º 4 do CT/2009: «4 - Não pode ser unilateralmente alterado o horário individualmente acordado.

3.     Ac. TR Porto de 26/04/2010, proc n.º 123/09.0TTVNG.P2

4.     Ac. TR Porto de 26/04/2010, proc n.º 123/09.0TTVNG.P2: Sumário: « o art.º 173.º do Código do Trabalho, não pode ser unilateralmente alterado pelo empregador o horário de trabalho contratualizado com o trabalhador» mas « tal norma poderá, no entanto, ser afastada em caso de colisão de direitos, art.º 335.º do Código Civil, quando duas trabalhadoras apresentarem necessidades idênticas de horários decorrentes da sua condição de mães.»

5.     Art. 217.º n.º 2 do CT/2009.

6.     Art. 217.º n.º 3 do CT/2009.

7.     É aplicável aos trabalhadores com vínculo de emprego público o regime do Código do Trabalho em matéria de organização e tempo de trabalho, com as necessárias adaptações e sem prejuízo do disposto nos artigos seguintes.

 

 

 

JusCertus ...


      ...  É um blogue que eu Jurista e Advogada iniciei em 2011 com a finalidade de promover a partilha de conhecimento em diversas áreas do Direito, designadamente questões laborais do setor público e privado.  

Intercalei com as matérias de Direito, a fotografia enquanto registos no tempo, já que, sempre considerei que um advogado conhece  mais do que apenas o Direito. E por conseguinte não se move  apenas por esta ciência jurídica.

Quando dei inicio ao blog não esperava que este tivesse uma vida tão longa. Sim!

 - Quantos blogues de Direito em Portugal se mantêm durante tanto tempo?

 - Muito poucos!

Da pesquisa que efetuei avanço com o Blogue "Diário Jurídico" iniciado em 2008 e o blogue "Patologia Social". 

O Objetivo foi conseguido não só sob a perspetiva de duração mas também pelo número de visualizações mensais e anuais.  Muitos estudantes fazem referência nas suas teses. Instituições também. 

Um gosto! 

Todos os textos jurídicos aqui publicados promovem informações que importa repetir sempre - não devem excluir a consulta de advogado para os casos concretos. Cada caso é um caso. Como costumo dizer:  - uma vírgula pode alterar tudo. 

Chamo à atenção: sempre que leiam um artigo devem ter em atenção à data em que o mesmo foi escrito. Alguns estão desatualizados por alteração da lei.

No decurso deste ano de 2024, darei um novo rumo procurando dentro do possível voltar a falar sobre os mesmos temas com a respetiva alteração se for o caso. Trarei novidades.  

Não dou qualquer garantia de resposta aos comentários enviados por questões de tempo mas certamente que procurarei publicar matérias relacionadas com os comentários enviados, ou seja, terei em consideração os comentários como fio condutor dos artigos publicados. 


Um Obrigada a todos os leitores. 

Céu Gonçalves


sexta-feira, 15 de setembro de 2023

 

Processos disciplinares na Administração Pública. Foi objeto de processo disciplinar?


Como saber se o processo disciplinar que lhe foi instaurado é válido e que tipo de consequencias 

 podem advir face à possivel infração cometida.

É agente da PSP?

 É médico?

É enfermeiro?

 É assistente operacional?

 É professor?

Ou outros...

Esteja informado.

Contacte pelo formulário se tiver dúvidas.

Aprenda sobre direito processual e substantivo do direito sancionátorioportuguês. 

Pode comunicar para o email: infynytum@gmail.com 


terça-feira, 12 de setembro de 2023

 

Sabe apresentar uma reclamação ou uma impugnação administrativa?


Aprenda para se defender pelo poder das palavras.



APRENDER ESCRITA JURIDICA

 - Elaboração de um regulamento interno 

 - Elaboração de um Parecer Técnico

-  Reclamação

-  Impugnação graciosa e atos e processos administrativos 

- Impugnação de resultados de exames (Secundário e Ensino Superior) 

- outros 

As explicações podem ter carater pontual quando as matérias a esclarecer reportem a apenas um tema ou por módulos a concretizar de acordo com a finalidade da formação - sob orçamento 

 A elaboração de qualquer peça jurídica com fins administrativos - sob orçamento.

 EXPLICAÇÕES INDIVIDUAIS 

Direito Constitucional

Direito do trabalho: Público e Privado

Direito Penal

Direito Administrativo


ORIENTAÇÃO DE TRABALHOS ACADÉMICOS, TESES E RELATÓRIOS


PREPARAÇÃO PARA CONCURSOS PÚBLICOS ( para a Policia  Judiciária entre outros) 


APRENDER ESCRITA JURIDICA

 - Elaboração de um regulamento interno 

 - Elaboração de um Parecer Técnico

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- outros 

As explicações podem ter carater pontual quando as matérias a esclarecer reportem a apenas um tema ou por módulos a concretizar de acordo com a finalidade da formação - sob orçamento 

 A elaboração de qualquer peça jurídica com fins administrativos - sob orçamento.

Contactar por formulário deste blog. 


sábado, 10 de junho de 2023

 

Regime de trabalho a tempo parcial ao abrigo do regime da parentalidade

Trabalhar em regime de tempo parcial está previsto no Código do Trabalho de 2009 e pode ser atribuído a trabalhador com responsabilidades familiares consistindo num direito atribuído ao requerente que tenha filho menor de 12 anos de idade materializando-se assim a proteção da parentalidade consagrada constitucionalmente.

Em que consiste o regime de trabalho a tempo parcial?

Considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponda a um período normal de trabalho semanal inferior ao praticado a tempo completo, em situação comparável, nos termos do n.º 1 do art. 150.º do CT/2009.

Quem pode solicitar o regime de trabalho a tempo parcial ao abrigo do regime da parentalidade?

Trabalhador com um filho menor de 12 anos, ou independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação.

 Procedimentos?

Para poder beneficiar do regime de trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares, o trabalhador deve cumprir o procedimento fixado no art.º 57.º do Código do Trabalho, designadamente no seu n.º 1, nas suas diversas alíneas aí exaradas, alíneas a) a c), ou seja, requerer e fazer prova da situação de facto que corresponda os requisitos previstos na lei.

O regime de trabalho em tempo parcial é um direito absoluto do trabalhador?

Não. Nos termos do n.º 2 do art. 57.º do CT/2009,  o empregador pode recusar o pedido com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa, ou na impossibilidade de substituir o trabalhador se este foi indispensável. (Só com estas razões pode o pedido ser indeferido).

 

O deferimento tácito previsto no art 57.º do CT/2009?

A resposta ao requerimento a solicitar o regime de trabalho a tempo parcial no âmbito da proteção da parentalidade está sujeita a prazo que verificando-se o seu incumprimento consubstancia deferimento tácito.

A lei determina que o pedido da concessão do horário de trabalho a tempo parcial deve ser sujeito a apreciação no praxo de 5 dias a partir da receção da decisão de recusa do empregador, nos termos da parte final do n.º 4 do citado art. 57.º.

Prevê ainda a lei que, nos cinco dias subsequentes ao fim do prazo para a apreciação pelo trabalhador, o empregador envia o processo para apreciação pela entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, (CITE) com cópia do pedido, do fundamento da intenção de o recusar e da apreciação do trabalhador, nos termos do n.º 7 do art. 57.º do CT/2009.

Ora, se a entidade empregadora (n.º 8 do art. 57.º do CT/2009):

- Não comunicar a intenção de recusa no prazo de 20 dias após a receção do pedido;
- Se, tendo comunicado a intenção de recusar o pedido, não informar o trabalhador da decisão sobre o mesmo nos cinco dias subsequentes à notificação referida no n.º 6 ou, consoante o caso, ao fim do prazo estabelecido nesse número;

- Se não submeter o processo à apreciação da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres dentro do prazo previsto no n.º 5.
Temos como resultado legal, aceitação pela entidade empregadora do pedido do trabalhador tal como veio formulado.

O que deve constar no requerimento?

 - Indicação do prazo previsto, dentro do limite aplicável;

- Declaração da qual conste: que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação; que não está esgotado o período máximo de duração; e que, o outro progenitor tem atividade profissional e não se encontra ao mesmo tempo em situação de trabalho a tempo parcial ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal;

- A modalidade pretendida de organização do trabalho a tempo parcial.

Em que momento se deve apresentar o requerimento ao empregador?

O trabalhador deve solicitar, por escrito, com a antecedência de 30 dias.

Consequências do parecer da CITE?

Parecer favorável ao pedido do trabalhador, ou seja, contraria a recusa da entidade empregadora

No caso de parecer desfavorável do CITE, o empregador tem a possibilidade legal de intentar ação judicial com vista a reconhecer motivo justificativo para a recusa, nos termos do nº 7 do artº 57º do CT/2009.

Pode o trabalhador exerce outra atividade no período que trabalha em regime de trabalho a tempo parcial ao abrigo do regime da parentalidade?

Não. Nos termos do n.º 5 do art. 55.º do CT/2009, durante «o período de trabalho em regime de tempo parcial, o trabalhador não pode exercer outra atividade incompatível com a respetiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual».

O que significa que, a entidade empregadora tem a possibilidade de controle da situação podendo avaliar a incompatibilidade com a finalidade do trabalho a tempo parcial, se for o caso.

 Este regime é aplicável aos trabalhadores com vínculo laboral de direito público por força do art. 4.º da LGTFP (L n.º 35/2014).

terça-feira, 14 de fevereiro de 2023

 

Processos disciplinares na Administração Pública. Formação


Formação sobre como elaborar um processo disciplinar na Administração Pública.

Esta formação alem de ter caráter geral tem um modulo que articula com a profissão do formando. Ex. um processo instaurado a um médico, a um enfermeiro tem algumas particularidades tal como por exemplo a um agente da PSP. O modulo seja articulado as dúvidas especificas do formando, ou seja, de acordo com os diversos Estatutos inerentes à carreira. 

Análise dos deveres gerais e funcionais do trabalhador formando.

Destinatário:

Quadros médios que sejam instrutores de processos disciplinares na Administração Pública

Estudantes de direito e de Recursos Humanos

Juristas e Advogados

Trabalhadores vitimas de procedimento disciplinar 

Duração e metodologia

Tem a carga horaria de 120 h e duração de acordo com o calendário a fixar individualmente com o formando.

A formação é totalmente em E-Leaming.

Custo: valor sob orçamento.  

Contacte por formulário abaixo ou para o email: infynytum@gmail.com 


domingo, 4 de dezembro de 2022

 

DL n.º 66-A/2022 de 30/09 com entrada em vigor a 01/10/22

Revoga diversos decretos-leis aprovados no âmbito da pandemia da doença COVID -19, determinando expressamente que os mesmos não se encontram em vigor, em razão de caducidade, revogação tácita anterior ou revogação pelo presente decreto -lei – al. a) do art. 1.º

O artigo 2.º sob a epigrafe de “norma revogatória” revoga nos termos da al. a) do artigo 1.º os seguintes diplomas:

DL n.º 10-A/2020, de 13/03 -  os artigos 2.º, 2.º -A, 2.º -B, 3.º e 4.º, os n.os 1 a 7 do artigo 6.º e os artigos 6.º -A, 6.º -E, 7.º, 8.º -A, 12.º, 13.º, 13.º -E, 16.º -A, 18.º -B, 19.º, 19.º -A, 19.º -B, 20.º, 20.º -A, 21.º, 22.º, 23.º, 24.º, 25.º, 25.º -A, 25.º -B, 25.º -C, 26.º, 27.º, 28.º, 28.º -A, 28.º -B, 31.º, 32.º, 34.º, 34.º -A, 34.º -B, 35.º, 35.º -B, 35.º -D, 35.º -E, 35.º -F, 35.º -G, 35.º -H, 35.º -L, 35.º -O, 35.º -Q, 35.º -U, 35.º -V, 35.º -W e 35.º -X

O Decreto -Lei n.º 10 -C/2020, de 23 de março, na sua redação atual, que estabelece medidas excecionais e temporárias de resposta à epidemia da doença COVID -19 no âmbito das inspeções técnicas periódicas;

 O Decreto -Lei n.º 10 -E/2020, de 24 março, que cria um regime excecional de autorização de despesa para resposta à pandemia da doença COVID -19 e procede à primeira alteração ao Decreto -Lei n.º 10 -A/2020, de 13 de março;

O Decreto -Lei n.º 10 -F/2020, de 26 de março, na sua redação atual, que estabelece um regime excecional e temporário de cumprimento de obrigações fiscais e contribuições sociais, no âmbito da pandemia da doença COVID -19;

O Decreto -Lei n.º 10 -G/2020, de 26 de março, na sua redação atual, que estabelece uma medida excecional e temporária de proteção dos postos de trabalho, no âmbito da pandemia COVID -19;

O Decreto -Lei n.º 10 -H/2020, de 26 de março, na sua redação atual, que estabelece medidas excecionais e temporárias de fomento da aceitação de pagamentos baseados em cartões, no âmbito da pandemia da doença COVID -19;

O Decreto -Lei n.º 10 -I/2020, de 26 de março, na sua redação atual, que estabelece medidas excecionais e temporárias de resposta à pandemia da doença COVID -19 no âmbito cultural e artístico, em especial quanto aos espetáculos não realizados, com exceção do n.º 3 do artigo 4.º, das alíneas a) e b) do n.º 4 do artigo 5.º -B, do n.º 1 e das alíneas a) e b) do n.º 4 do artigo 5.º -C e do artigo 9.º;

O Decreto -Lei n.º 10 -J/2020, de 26 de março, na sua redação atual, que estabelece medidas excecionais de proteção dos créditos das famílias, empresas, instituições particulares de solidariedade social e demais entidades da economia social, bem como um regime especial de garantias pessoais do Estado, no âmbito da pandemia da doença COVID -19, com exceção do artigo 5.º -B;

O Decreto -Lei n.º 10 -K/2020, de 26 de março, na sua redação atual, que estabelece um regime excecional e temporário de faltas justificadas motivadas por assistência à família, no âmbito da pandemia da doença COVID -19;

O Decreto -Lei n.º 12 -A/2020, de 6 de abril, que estabelece medidas excecionais e temporárias relativas à pandemia da doença COVID -19; k) O Decreto -Lei n.º 14 -A/2020, de 7 de abril, que altera o prazo de implementação da faturação eletrónica nos contratos públicos;

O Decreto -Lei n.º 14 -E/2020, de 13 de abril, na sua redação atual, que estabelece um regime excecional e temporário para a conceção, o fabrico, a importação, a comercialização nacional e a utilização de dispositivos médicos para uso humano e de equipamentos de proteção individual;

O Decreto -Lei n.º 14 -F/2020, de 13 de abril, estabelece medidas excecionais e temporárias relativas à pandemia da doença COVID -19;

O Decreto -Lei n.º 16/2020, de 15 de abril, que estabelece normas excecionais e temporárias destinadas à prática de atos por meios de comunicação à distância, no âmbito da pandemia da doença COVID -19;

O Decreto -Lei n.º 17/2020, de 23 de abril, na sua redação atual, que estabelece medidas excecionais e temporárias relativas ao setor do turismo, no âmbito da pandemia da doença COVID -19;

O Decreto -Lei n.º 18/2020, de 23 de abril, que estabelece medidas excecionais e temporárias relativas à pandemia da doença COVID -19;

O Decreto -Lei n.º 18 -A/2020, de 23 de abril, na sua redação atual, estabelece medidas excecionais e temporárias relativas à pandemia da doença COVID -19;

Decreto -Lei n.º 19/2020, de 30 de abril, na sua redação atual, estabelece um regime temporário e excecional de apoio às associações humanitárias de bombeiros, no âmbito da pandemia da doença COVID -19;

 O Decreto -Lei n.º 19 -A/2020, de 30 de abril, que estabelece um regime excecional e temporário de reequilíbrio financeiro de contratos de execução duradoura, no âmbito da pandemia da doença COVID -19;

O Decreto -Lei n.º 20/2020, de 1 de maio, na sua redação atual, que altera as medidas excecionais e temporárias relativas à pandemia da doença COVID -19;

O Decreto -Lei n.º 20 -A/2020, de 6 de maio, que estabelece um regime excecional e temporário de aquisição de espaço para publicidade institucional aos órgãos de comunicação social, no âmbito da pandemia da doença COVID -19;

O Decreto -Lei n.º 20 -B/2020, de 6 de maio, que estabelece um apoio extraordinário e temporário, a título de compensação salarial, aos profissionais da pesca, em resultado da pandemia da doença COVID -19;

 O Decreto -Lei n.º 20 -C/2020, 7 de maio, na sua redação atual, que estabelece medidas excecionais de proteção social, no âmbito da pandemia da doença COVID -19;

O Decreto -Lei n.º 20 -D/2020, de 12 de maio, que estabelece medidas excecionais e temporárias para o equipamento de espaços de atendimento presencial sob gestão dos municípios e das freguesias;

O Decreto -Lei n.º 20 -F/2020, de 12 de maio, na sua redação atual, que estabelece um regime excecional e temporário relativo aos contratos de seguro;

 O Decreto -Lei n.º 20 -G/2020, de 14 de maio, na sua redação atual, que estabelece um sistema de incentivos à segurança nas micro, pequenas e médias empresas, no contexto da doença COVID -19;

O Decreto -Lei n.º 20 -H/2020, de 14 de maio, na sua redação atual, que estabelece medidas excecionais de organização e funcionamento das atividades educativas e formativas, no âmbito da pandemia da doença COVID -19;

 O Decreto -Lei n.º 21/2020, de 16 de maio, que altera as medidas excecionais e temporárias relativas à pandemia da doença COVID -19, no âmbito das inspeções técnicas periódicas;

O Decreto -Lei n.º 22/2020, de 16 de maio, que altera as medidas excecionais e temporárias relativas à pandemia da doença COVID -19;

 O Decreto -Lei n.º 24 -A/2020, de 29 de maio, que altera as medidas excecionais e temporárias relativas à pandemia da doença COVID -19;

 O Decreto -Lei n.º 26/2020, de 16 de junho, que altera as medidas excecionais de proteção dos créditos das famílias, empresas, instituições particulares de solidariedade social e demais entidades da economia social, bem como um regime especial de garantias pessoais do Estado;

O Decreto -Lei n.º 27 -B/2020, de 19 de junho, na sua redação atual, que prorroga o apoio extraordinário à manutenção dos contratos de trabalho em situação de crise empresarial e cria outras medidas de proteção ao emprego, no âmbito do Programa de Estabilização Económica e Social;

O Decreto -Lei n.º 30 -A/2020, de 29 de junho, que prorroga a vigência das normas excecionais e temporárias destinadas à prática de atos por meios de comunicação à distância, no âmbito da pandemia da doença COVID -19;

O Decreto -Lei n.º 36/2020, de 15 de julho, que simplifica o procedimento de licenciamento dos estabelecimentos industriais de fabrico de dispositivos médicos, equipamentos de proteção individual, álcool etílico e produtos biocidas desinfetantes;

O Decreto -Lei n.º 37/2020, de 15 de julho, na sua redação atual, que estabelece medidas de apoio social no âmbito do Programa de Estabilização Económica e Social;

O Decreto -Lei n.º 37 -A/2020, de 15 de julho, que altera o regime sancionatório aplicável ao incumprimento dos deveres estabelecidos por declaração da situação de alerta, contingência ou calamidade;

O Decreto -Lei n.º 39 -A/2020, de 16 de julho, que altera as medidas excecionais e temporárias relativas à pandemia da doença COVID -19;

O Decreto -Lei n.º 46 -A/2020, de 30 de julho, na sua redação atual, que cria o apoio extraordinário à retoma progressiva de atividade em empresas em situação de crise empresarial com redução temporária do período normal de trabalho;

O Decreto -Lei n.º 51/2020, de 7 de agosto, que altera as medidas excecionais e temporárias relativas à pandemia da doença COVID -19;

O Decreto -Lei n.º 52/2020, de 11 de agosto, que estabelece o responsável pelo tratamento dos dados e regula a intervenção do médico no sistema STAYAWAY COVID;

O Decreto -Lei n.º 53/2020, de 11 de agosto, que transpõe a Diretiva (UE) 2020/876, no sentido de diferir prazos para a apresentação e troca de informações no domínio da fiscalidade devido à pandemia da doença COVID -19;

O Decreto -Lei n.º 58 -A/2020, de 14 de agosto, que clarifica as medidas excecionais e temporárias no âmbito do Programa de Estabilização Económica e Social;

O Decreto -Lei n.º 58 -B/2020, de 14 de agosto, altera as medidas excecionais e temporárias relativas à pandemia da doença COVID -19; rr) Decreto -Lei n.º 62 -A/2020, de 3 de setembro, que altera as medidas excecionais e temporárias relativas à pandemia da doença COVID -19;

 Decreto -Lei n.º 68/2020, de 15 de setembro, que estabelece a possibilidade de prorrogação dos contratos a termo resolutivo celebrados com pessoal não docente das escolas da rede pública do Ministério da Educação, no âmbito da pandemia da doença COVID -19;

 O Decreto -Lei n.º 78 -A/2020, de 29 de setembro, que altera as medidas excecionais e temporárias relativas à pandemia da doença COVID -19;

O Decreto -Lei n.º 79/2020, de 1 de outubro, que determina o prolongamento da aplicação do mecanismo de alisamento do custo da energia adquirida a produtores em regime especial;

O Decreto -Lei n.º 79 -A/2020, de 1 de outubro, na sua redação atual, que estabelece um regime excecional e transitório de reorganização do trabalho e de minimização de riscos de transmissão da infeção da doença COVID -19 no âmbito das relações laborais;

O Decreto -Lei n.º 87 -A/2020, de 15 de outubro, que alerta as medidas excecionais e temporárias relativas à pandemia da doença COVID -19;

 O Decreto -Lei n.º 89/2020, de 16 de outubro, na sua redação atual, que estabelece um regime excecional de constituição de relações jurídicas de emprego na área da saúde;

 O Decreto -Lei n.º 90/2020, de 19 de outubro, que altera o apoio extraordinário relativo à retoma progressiva de atividade em empresas em situação de crise empresarial;

O Decreto -Lei n.º 94 -A/2020, de 3 de novembro, que altera as medidas excecionais e temporárias relativas à pandemia da doença COVID -19;

O Decreto -Lei n.º 95/2020, de 4 de novembro, que procede à adequação da fórmula de cálculo do subsídio de desemprego nas situações de redução do prazo de garantia e determina a suspensão temporária do dever de exclusividade;

O Decreto -Lei n.º 98/2020, de 18 de novembro, que procede à alteração excecional e temporária das regras de sequencialidade dos apoios à manutenção dos postos de trabalho;

O Decreto -Lei n.º 99/2020, de 22 de novembro, que altera as medidas excecionais e temporárias relativas à pandemia da doença COVID -19;

 O Decreto -Lei n.º 101 -A/2020, de 27 de novembro, que altera o apoio extraordinário à retoma progressiva de atividade em empresas em situação de crise empresarial e clarifica o regime excecional e temporário de faltas justificadas motivadas por assistência à família;

O Decreto -Lei n.º 101 -B/2020, de 3 de dezembro, que atribui uma compensação aos trabalhadores do Serviço Nacional de Saúde envolvidos no combate à pandemia da doença COVID -19;

O Decreto -Lei n.º 103/2020, de 15 de dezembro, que altera o sistema de incentivos à adaptação da atividade empresarial ao contexto da COVID -19;

O Decreto -Lei n.º 103 -A/2020, de 15 de dezembro, que altera o regime excecional e temporário de cumprimento de obrigações fiscais, no âmbito da pandemia da doença COVID -19;

O Decreto -Lei n.º 106 -A/2020, de 30 de dezembro, que altera as medidas excecionais e temporárias relativas à pandemia da doença COVID -19;

 O Decreto -Lei n.º 107/2020, de 31 de dezembro, que altera as medidas excecionais de proteção dos créditos das famílias, empresas, instituições particulares de solidariedade social e demais entidades da economia social, no âmbito da pandemia da doença COVID -19;

O Decreto -Lei n.º 109/2020, de 31 de dezembro, que estabelece uma isenção de imposto do selo sobre as apólices de seguros de crédito à exportação, apólices de seguros caução e garantias bancárias na ordem externa;

 O Decreto -Lei n.º 6 -A/2021, de 14 de janeiro, que altera o regime contraordenacional no âmbito da situação de calamidade, contingência e alerta e agrava a contraordenação relativa ao teletrabalho obrigatório durante o estado de emergência;

O Decreto -Lei n.º 6 -B/2021, de 15 de janeiro, que prolonga a vigência das regras de atribuição de financiamento e compensações aos operadores de transportes essenciais, no âmbito da pandemia COVID -19;

 O Decreto -Lei n.º 6 -C/2021, de 15 de janeiro, que prorroga o apoio extraordinário à retoma progressiva de atividade em empresas em situação de crise empresarial;

 O Decreto -Lei n.º 6 -D/2021, de 15 de janeiro, que prorroga o prazo dos regimes excecionais de medidas aplicáveis às autarquias locais no âmbito da pandemia da doença COVID -19;

 O Decreto -Lei n.º 6 -E/2021, de 15 de janeiro, que estabelece mecanismos de apoio no âmbito do estado de emergência;

O Decreto -Lei n.º 8 -A/2021, de 22 de janeiro, que altera o regime contraordenacional no âmbito da situação de calamidade, contingência e alerta e procede à qualificação contraordenacional dos deveres impostos pelo estado de emergência;

 O Decreto -Lei n.º 8 -B/2021, de 22 de janeiro, que estabelece um conjunto de medidas de apoio no âmbito da suspensão das atividades letivas e não letivas presenciais;

O Decreto -Lei n.º 10 -A/2021, de 2 de fevereiro, na sua redação atual, que estabelece mecanismos excecionais de gestão de profissionais de saúde para realização de atividade assistencial, no âmbito da pandemia da doença COVID -19;

 O Decreto -Lei n.º 14 -B/2021, de 22 de fevereiro, que alarga o apoio excecional à família no âmbito da suspensão das atividades letivas e não letivas presenciais;

O Decreto -Lei n.º 22 -A/2021, de 17 de março, na sua redação atual, que prorroga prazos e estabelece medidas excecionais e temporárias no âmbito da pandemia da doença COVID -19;

O Decreto -Lei n.º 22 -C/2021, de 22 de março, na sua redação atual, que prorroga os períodos de carência de capital em empréstimos com garantia do setor público e aprova um regime especial de concessão de garantias pelo Fundo;

O Decreto -Lei n.º 22 -D/2021, de 22 de março, que estabelece medidas excecionais e temporárias relativas à pandemia da doença COVID -19 na área da educação, com exceção do artigo 4.º;

O Decreto -Lei n.º 23 -A/2021, de 24 de março, na sua redação atual, que estabelece medidas de apoio aos trabalhadores e empresas, no âmbito da pandemia da doença COVID -19;

 O Decreto -Lei n.º 24/2021, de 26 de março, que estabelece um regime excecional e temporário em matéria de obrigações e dívidas fiscais e de contribuições à Segurança Social;

O Decreto -Lei n.º 25 -A/2021, de 30 de março, que prorroga o regime excecional e transitório de reorganização do trabalho e de minimização de riscos de transmissão da infeção da doença COVID -19 no âmbito das relações laborais;

 O Decreto -Lei n.º 26 -A/2021, de 5 de abril, que altera as medidas excecionais e temporárias de resposta à pandemia da doença COVID -19 no âmbito cultural e artístico, em especial quanto aos espetáculos não realizados;

O Decreto -Lei n.º 26 -B/2021, de 13 de abril, que define a natureza dos apoios sociais de resposta à pandemia da doença COVID -19;

 O Decreto -Lei n.º 26 -C/2021, de 13 de abril, que procede à regulamentação do apoio extraordinário ao rendimento e à redução da atividade de trabalhador;

O Decreto -Lei n.º 29 -A/2021, de 29 de abril, que cria um regime excecional e temporário de registo diário de trabalhadores de explorações agrícolas e do setor da construção;

O Decreto -Lei n.º 32/2021, de 12 de maio, que altera o regime do apoio extraordinário à retoma progressiva em empresas em situação de crise empresarial com redução temporária do período normal de trabalho;

 O Decreto -Lei n.º 35 -A/2021, de 18 de maio, na sua redação atual, que regula o acesso, a ocupação e a utilização das praias de banhos, no contexto da pandemia da doença COVID -19, para a época balnear de 2021;

 O Decreto -Lei n.º 39/2021, de 31 de maio, que prorroga os prazos dos procedimentos de atribuição de financiamento e compensações aos operadores de transportes essenciais no âmbito da pandemia da doença COVID -19;

 O Decreto -Lei n.º 53 -A/2021, de 16 de junho, que altera diversas medidas no âmbito da pandemia da doença COVID -19;

 O Decreto -Lei n.º 54 -B/2021, de 25 de junho, que prorroga o regime excecional de recrutamento de trabalhadores para o Serviço Nacional de Saúde, mediante a celebração de contratos a termo incerto;

O Decreto -Lei n.º 56 -A/2021, de 6 de julho, que prorroga medidas extraordinárias de apoio aos trabalhadores e às empresas, no âmbito da pandemia da doença COVID -19;

O Decreto -Lei n.º 56 -B/2021, de 7 de julho, na sua redação atual, que altera o regime excecional para as situações de mora no pagamento da renda e estabelece a garantia de fornecimento de serviços essenciais, no âmbito da pandemia da doença COVID -19;

 O Decreto -Lei n.º 56 -C/2021, de 9 de julho, que altera o regime contraordenacional no âmbito da situação de calamidade, contingência e alerta;

O Decreto -Lei n.º 60 -A/2021, de 15 de julho, que admite a disponibilização de testes rápidos de antigénio na modalidade de autoteste em supermercados e hipermercados;

 O Decreto -Lei n.º 70 -A/2021, de 6 de agosto, que estabelece as regras de garantia de fornecimento de serviços essenciais;

O Decreto -Lei n.º 70 -C/2021, de 6 de agosto, que aprova medidas excecionais para garantir o acesso ao ensino superior, no ano letivo de 2021 -2022, por estudantes oriundos dos sistemas de ensino secundário estrangeiros;

 O Decreto -Lei n.º 71 -A/2021, de 13 de agosto, que prorroga o apoio extraordinário à retoma progressiva da atividade;

O Decreto -Lei n.º 78 -A/2021, de 29 de setembro, que altera as medidas excecionais e temporárias relativas à pandemia da doença COVID -19;

 O Decreto -Lei n.º 104/2021, de 27 de novembro, na sua redação atual, que altera as medidas no âmbito da pandemia da doença COVID -19;

 O Decreto -Lei n.º 119 -A/2021, de 22 de dezembro, que altera as medidas no âmbito da pandemia da doença COVID -19, com exceção do artigo 12.º;

 O Decreto -Lei n.º 119 -B/2021, de 23 de dezembro, que altera as medidas no âmbito da pandemia da doença COVID -19;

 O Decreto -Lei n.º 6 -A/2022, de 7 de janeiro, que altera as medidas no âmbito da pandemia da doença COVID -19;

O Decreto -Lei n.º 22/2022, de 6 de fevereiro, que altera as medidas relativas ao Certificado Digital COVID da UE;

O Decreto -Lei n.º 23 -A/2022, de 18 de fevereiro, que altera as medidas aplicáveis no âmbito da pandemia da doença COVID -19;

O Decreto -Lei n.º 30 -E/2022, de 21 de abril, que estabelece medidas excecionais e temporárias no âmbito da pandemia da doença COVID -19.

2 — A revogação dos decretos -leis previstos no número anterior não prejudica as alterações por estes introduzidas a diplomas que não sejam expressamente revogados pelo presente decreto -lei.

Artigo 4.º Aditamento ao Decreto -Lei n.º 12/2021, de 9 de fevereiro É aditado ao Decreto -Lei n.º 12/2021, de 9 de fevereiro, na sua redação atual, o artigo 5.º -A, com a seguinte redação:

«Artigo 5.º -A Força probatória das cópias digitalizadas e das fotocópias

1 — É reconhecida às cópias digitalizadas e às fotocópias dos atos e contratos a força probatória dos respetivos originais, salvo se a pessoa a quem forem apresentadas requerer a exibição desse original.

2 — A assinatura das cópias digitalizadas dos atos e contratos por via manuscrita ou por via de assinatura eletrónica qualificada não afeta a validade dos mesmos, ainda que coexistam no mesmo ato ou contrato formas diferentes de assinatura.»

Artigo 5.º

 Efeitos

1 — Quando incida sobre normas cuja vigência já tenha cessado, a determinação expressa de não vigência de atos legislativos efetuada pelo presente decreto -lei não altera o momento ou os efeitos daquela cessação de vigência.

 2 — A revogação operada pelo artigo 2.º não prejudica a produção de efeitos no futuro de factos ocorridos durante o período de vigência dos respetivos atos legislativos.

3 — A revogação do n.º 8 do artigo 6.º do Decreto -Lei n.º 10 -A/2020, de 13 de março, produz efeitos com a entrada em vigor do Orçamento do Estado para 2023.

 

 

terça-feira, 2 de agosto de 2022

EXPLICAÇÕES INDIVIDUAIS 

Direito Constitucional

Direito do trabalho: Público e Privado

Direito Penal

Direito Administrativo


ORIENTAÇÃO DE TRABALHOS ACADÉMICOS, TESES E RELATÓRIOS


PREPARAÇÃO PARA CONCURSOS PÚBLICOS ( para a Policia  Judiciária entre outros) 


APRENDER ESCRITA JURIDICA

 - Elaboração de um regulamento interno 

 - Elaboração de um Parecer Técnico

-  Reclamação

-  Impugnação graciosa e atos e processos administrativos 

- Impugnação de resultados de exames (Secundário e Ensino Superior) 

- outros 

As explicações podem ter carater pontual quando as matérias a esclarecer reportem a apenas um tema ou por módulos a concretizar de acordo com a finalidade da formação - sob orçamento 

 A elaboração de qualquer peça jurídica com fins administrativos - sob orçamento.

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