sábado, 25 de outubro de 2014
domingo, 19 de outubro de 2014
Leges artis. Indemnização. Juízos de equidade?
«As leges
artis, quando não
escritas, são métodos e procedimentos, comprovados pela ciência médica, que dão
corpo a standards contextualizados
de actuação, aplicáveis aos diferentes casos clínicos, por serem considerados
pela comunidade científica, como os mais adequados e eficazes.
Podendo essa indemnização ser fixada com
recurso a juízos de equidade quando o seu calculo não puder ser feito de forma diferente,
dentro dos limites do que se tiver por provado, tendo-se em conta o grau de
culpabilidade do agente, a situção económica do lesado e as demais
circunstâncias do caso».
Pelo que entendi da leitura
do Acórdão, essencialmente na parte final, é que as – Demais circunstâncias do
caso, corresponde ao facto de:
Como o problema é do «foro ginecológico antigo, já antes
tinha feito diversos tratamentos sem resultados aceitáveis e que foi essa
ausência de resultados e a impossibilidade daquela patologia ser resolvida de
outra forma que motivou a cirurgia. E que já antes dela tinha dores
insuportáveis e sintomas depressivos. O que significa que as queixas da Autora
já não são novas e que a cirurgia mais não fez do que agravar uma situação
anterior já difícil (…)
Então: «Essa realidade não
pode ser ignorada aquando da fixação do montante indemnizatório».
O outro argumento, melhor que o anterior é: «Por outro lado, importa não esquecer que a Autora na data da operação já tinha 50 anos e dois filhos, isto é, uma idade em que a sexualidade não tem a importância que assume em idades mais jovens, importância essa que vai diminuindo à medida que a idade avança»
«Deste modo, e considerando todas aquelas vertentes, julgamos que a indemnização atribuída pelo Tribunal recorrido excedeu o razoável pelo que, corrigindo essa fixação, atribuamos à Autora uma indemnização de 50.000 euros».
quinta-feira, 16 de outubro de 2014
Contrato de trabalho a termo resolutivo. Substituição direta e indireta de trabalhador
As situações admissíveis para a celebração de contratos a
termo resolutivo estão contempladas numa enumeração não taxativa, no art. 140.º
do CT/2009, mas com um pressuposto comum – que vise a satisfação das
necessidades temporárias da empresa, nos termos do seu n.º 1 -
e pelo período estritamente necessário à satisfação destas necessidades.
Mas, no que respeita a celebração dos contratos a termo
resolutivo é de grande relevância jurídica a indicação do motivo justificativo
do termo, em que é exigido que do clausulado contratual conste a menção
expressa dos factos que o integram, devendo ser expresso a relação entre a
justificação indicada e o termo estipulado, nos termos do n.º 3 do art. 141.º.
A omissão ou a insuficiente indicação da justificação/ motivo
do termo implica a conversão a contrato sem termo, nos termos da al. c) do n.º
1 do art. 147.º.
De concluir que se do contrato de trabalho a termo não
resultar que os motivos indicados existam e sejam percetíveis para o
trabalhador, em sede judicial, o contrato converte-se a contrato de trabalho
por tempo indeterminado.
Nesta matéria é muito importante ter a noção concreta do que
a lei designa por substituição direta do trabalhador e a substituição indireta
do trabalhador.
A substituição direta é aquela em que o trabalhador (A) a
contratar vai substituir um trabalhador (B) ausente temporariamente.
A substituição indireta é aquela em que o trabalhador (A) vai
substituir (B) que por sua vez, se vai deslocar para ocupar o lugar de (C) que
está ausente do local de trabalho.
As duas situações, a substituição direta e indireta obrigam a
uma justificação dos motivos, diferente. A substituição em cadeia nos termos da
al. a) do n.º 2 do art. 140.º exige que do teor do contrato se revele o motivo da contratação, fazendo referencia à
trabalhadora substituída que está efetivamente ausente. Tal como, o tempo e
motivo pela qual a trabalhadora está ausente, de forma a ser possível aferir da
veracidade e sua adequação ao motivo que consta no contrato.
Ou seja, tratando-se de uma
substituição direta a entidade empregadora não pode no contrato de trabalho
apresentar como motivo – “A 2.ª outorgante substituirá a trabalhadora B que se
desloca para o setor Y para substituir C que está ausente ao serviço.
Note-se que este motivo implica a
confirmação de que não a trabalhadora B não está ausente ao serviço.
Ou seja, no contrato a termo
resolutivo para substituição indireta de trabalhador deve constar a
identificação do trabalhador substituído qual o motivo dessa substituição, bem
como tempo provável de ausência ou impedimento sob pena do contrato celebrado
se considerar contrato sem termo.
Combate ao regime laboral precário. Recibos verdes. Ação de Reconhecimento da Existência de Contrato de Trabalho.
A L n.º 63/2013, de 27/08, veio a criar um procedimento
próprio de combate ao regime precário sob a forma do que é comum designar por -
recibos verdes, com o objetivo de combater uma realidade que tem perdurado no
tempo no universo laboral, ou seja, reduzir as situações de prestação de
serviços que mais não são do que verdadeiros contratos de trabalho.
Este procedimento é utilizado pela ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho),
quando esta considere estar na presença de falsos contratos de prestação de
serviço, passando a existir um novo tipo de processo judicial com carater
urgente - Ação de Reconhecimento da Existência de Contrato de Trabalho.
O regime está consagrado nos artigos 186.º K s 186.º R do
CPT, por aditamento pela L n.º 63/2013.
Desde logo, se diz que este tipo de ação é de natureza
oficiosa, já que se trata de uma questão de ordem pública, instaurada pela ACT,
nos termos do n.º 1 do art. 186.º K ou pelo MP, dispensando a intervenção do
trabalhador, já que, s sua intervenção trata-se apenas de uma faculdade em
agir, nos termos do n.º 4 do art. 168.º - L.
Note-se que o trabalhador nestas situações pode apresentar
articulado próprio e constituir mandatário.
De salientar que o conjunto de normas aditadas ao CPT pela L
n.º 63/2013, tem caráter imperativo, isto é, são de aplicação com imposição à
vontade das partes e consequentemente prevê uma redução do princípio da
liberdade contratual.
Em termos processuais pode conclui-se que estamos num
universo em que prevalece o princípio do inquisitório sobre o princípio do
dispositivo, numa ação oficiosa e urgente.
domingo, 5 de outubro de 2014
sábado, 27 de setembro de 2014
Despedimento por extinção do posto de trabalho. A nova redação prevista na L n.º 23/2012
A
revisão de 2012 no que respeita ao instituto – despedimento por extinção do
posto de trabalho passou a dar maior poder ao empregador, já que, os critérios
de escolha do trabalhador a despedir são definidos por este. A descrição dos
critérios devem ser definidos e constar na comunicação inicial ao trabalhador,
sendo estes relevantes e não discriminatórios em conveniência da empresa.
O
Código prevê algumas normas de controlo no que se refere aos critérios
definidos pelo empregador, nomeadamente, «a prova da aplicação dos critérios»
nos termos da al. c) do n.º 2 do art. 371.º
A
inobservância deste último preceito implica a ilicitude do despedimento, nos
termos da al. b) do art. 384.º do CT.
Por
sua vez, a exigência de 2impossibilidade pratica de subsistência da relação
laboral, mantem-se mas segundo outro ponto de vista. Enquanto que na redação
anterior a “impossibilidade da pratica de subsistência” pressupunha a
inexistência de outro posto de trabalho compatível com a categoria profissional
do trabalhador, atualmente, a impossibilidade pratica de subsistência” assenta
na demonstração pelo empregador dos critérios utilizados na decisão.
Mantem-se
as grandes dificuldades de sustentar judicialmente esta modalidade de cessação
do vínculo laboral, tal como, se mantem, no que respeita ao procedimento, um
duplo procedimento, já que, segue o processo de readaptação e o processo
semelhante ao processo disciplinar.
Continua
a ser pouco utilizada pelos empregadores.
Denúncia do contrato no período experimental
Uma
vantagem quer para o empregador quer para o trabalhador é o facto de que no
período experimental, qualquer das partes pode denunciar, isto é, por termo ao
contrato de trabalho quem que exista a obrigação de indemnizar, no caso,
não observância do aviso prévio, ou
invocar justa causa, salvo se tiver sido acordado por escrito em contrário.
Mas,
a regra indicada anteriormente cede as seguintes exceção, sob o ponto de vista
do empregador:
- quando
o período experimental tenha tido uma duração superior a 60 dias, o empregador
tem de dar um aviso prévio de 7 dias:
- quando
o período experimental tenha tido uma duração superior a 120 dias, o
empregador tem de dar um aviso prévio de 15 dias.
O
não cumprimento, total ou parcial, dos períodos de aviso prévio apenas
determina o pagamento da retribuição correspondente aos dias de aviso prévio em
falta.
De salientar, que a denúncia no período experimental pode ser objeto de apreciação judicial, desde que, se verifique em termos concretos uma denuncia abusiva, ou seja, uma cessação do vinculo laboral, no período experimental, em que se faça prova, por exemplo, de que o empregador não teve tempo ou condições de avaliar a aptidão do trabalhador.
Note-se
que o regime das prestações sociais, - subsídio de desemprego são de aplicar,
mesmo que o trabalhador esteja a trabalhar em período experimental. Isto
significa que, o período experimental inclui-se no prazo de garantia.
Ou
seja, se um trabalhador em virtude de estar desempregado receber o respetivo
subsídio e entretanto inicia a sua atividade e em período experimental, vê o
contrato denunciado, o mesmo poderá voltar a receber esta prestação social,
desde que preenchidos os restantes pressupostos e faça a reinscrição no Centro
de Emprego, fazendo prova de situação de desemprego involuntário.
Facebook. Difamação. Justa causa de despedimento
«As redes sociais fizeram surgir novos espaços que não se reconduzem
facilmente às tradicionais esferas que se alargaram progressivamente à volta do
irredutível núcleo íntimo de privacidade do individuo, o que adensa as
dificuldades em traçar os contornos da privacidade a tutela da confidencialidade,
pelo que se torna necessária para a caracterização de cada situação, uma
cuidada apreciação casuística.
Em tal apreciação, é fundamental relevância a ponderação dos diversos fatores
em presença – designadamente o ripo de serviço utilizado, a matéria sobre que
incidem as publicações, a parametrização da conta, os membros da rede social e
suas características, o número de membros e outros fatores que se perfilhem
como pertinentes em cada caso a analisar - , de molde a poder concluir-se se ma
situação sub judice havia uma legitima expectativa de que o círculo
estabelecido era privado e fechado.
Tal ocorre se se descortina a existência de um laço estreito entre os
membros da rede social não era expectável que fosse quebrado, contando aqueles
membros com a discrição dos seus interlocutores para a confidencialidade dos
posts publicados e estando convictos de que mais ninguém terá acesso e
conhecimento, em tempo real ou diferido, ao seu teor.
Não havendo essa expectativa de privacidade, e estando o trabalhador ciente
de que publicações com eventuais implicações de natureza profissional,
designadamente, porque difamatórias para o empregador, colegas de trabalho ou
superiores hierárquicos, podem extravasar as fronteiras de um “grupo” criado ma
rede social fecebook, não lhe assiste o direito de invocar o carater privado do
grupo e a natureza “pessoal” das publicações, não beneficiando da tutela da
confidencialidade prevista no art. 22 do CT».
quarta-feira, 24 de setembro de 2014
Período experimental. Duração
O CT/2009 regula a duração do período
experimental, no art. 112.º.
Esquematizando o prescrito no referido
artigo resulta:
- Duração inferior a 6 meses – 15
dias
Contrato de trabalho a termo certo
- Duração igual ou superior a 6 meses – 30 dias
- Generalidade - 90 dias
Contrato de trabalho por tempo - Complexidade técnica - 180 dias
Indeterminado - Elevado grau de responsabilidade - 180 dias
- Especial qualificação - 180 dias
- Funções de confiança – 180
dias
- Cargos de direção ou quadro
superior – 240 dias
Comissão de serviço - até 180 dias
O período experimental pode ser
reduzido por IRC ou por acordo escrito das parte.
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