O
CT/2009 trata desta matéria no art. 20º.
O seu n.º1 consagra enquanto regra geral, a proibição da entidade
empregadora utilizar quaisquer meios tecnológicos com a finalidade de vigiar o
trabalhador, no tempo e local de trabalho.
Este
normativo, inclui a proibição de vigiar/controlar o trabalhador:
- no
local e hora de trabalho, ou seja, o modo de execução da atividade laboral;
-
condutas da esfera da vida privada do trabalhador.
O
desempenho profissional não pode ser controlado por câmaras de
video vigilâncias.
Mas,
de acordo com o n.º 2 do art. 20.º a entidade empregadora pode utilizar estes
meios para à proteção e segurança de pessoas e bens ou quando particulares
exigências inerentes à natureza da atividade o justifiquem.
Se
for esse o caso, o empregador está obrigado a informar o trabalhador sobre a
existência e finalidade dos meios de vigilância, devem inclusive em locais
próprios indicar, «Este local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado
de televisão» seguindo-se de símbolo identificativo, nos termos do n.º 3 do
citado artigo.
Se o
n.º 1 do art. 20.º é uma regra proibitiva, o n.º 2 do mesmo artigo contem
exceções, que são muito restritivas, porque estão limitadas pelos princípios da
proporcionalidade, adequação, da necessidade, e da transparência (informação ao
trabalhador tipo, tempo e por quem o controlo será realizado
São
exemplos de exceções: as empresas que manipulam matérias primas perigosas;
postos de combustíveis, uma repartição bancaria.
Conclui-se
assim, que à entidade empregadora está vedada a vigilância com o fim único de
observar /controlar o comportamento do trabalhador.
Tal
como está vedada ao empregador as filmagens ocultas, isto é, sem o conhecimento
do trabalhador.
Aqui
chegados, podem as imagens captadas por câmara de video vigilância ser utilizada
como meio de prova contra trabalhador em sede de processo disciplinar?
Antes
de mais, vamos desde já limitar a questão, excluindo desde já as imagens
captadas por câmara de video vigilância ilícitas, ou seja, sem que tenha sido
observado o procedimento imposto pela LPDP, já que, sendo estas ilícitas o meio
de prova é nulo.
Resta
saber, se as imagens captadas de forma lícita pode ser utilizada como prova no
processo disciplinar?
Ainda
se sente divergência na doutrina: há quem entenda que não; e, há quem entenda
que sim, com algumas reservas.
Deixo
aqui o entendimento de Teresa A Coelho Moreira, in Estudos de Direito de Trabalho
, 2011, Almedina, «em determinadas
circunstâncias, pode ser licita a utilização de todos com fins disciplinares
quando se descobre acidentalmente são factos particularmente gravosos, e que constituem ilícitos penais
de relevo. Porém a utilização desses dados, além de constituírem ilícitos
penais que consubstanciam infrações disciplinares graves, a imagem não pode
constituir a única prova».
Outra
questão, é saber: qual a legalidade do depoimento de testemunha que viu as
imagem de video vigilância?
Ora,
tratando-se de captação de imagem ilícita ou seja, que o empregador não tenho
observado o regime legal, o conhecimento da testemunha está suportado por um
meio ilícito, logo, trata-se de um meio de prova que não pode ser valorado, em
processo disciplinar. Trata-se de um meio de prova reflexa , mediata ou
indireta, obtida por via de uma primeira, logo, não pode ser usada contra o
trabalhador.
As
provas em sede de processo disciplinar, a par de outros ramos ou sub ramos do
direito, devem ser: licitas, não proibidas e legais.
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