Testamento vital - L n.º 25/2012

A L n.º 25/2012, estabelece o regime das diretivas antecipadas de vontade (DAV) em matéria de cuidados de saúde designadamente sob a forma de testamento vital (TV), regula a nomeação de procurador de cuidados de saúde e cria o Registo Nacional do Testamento Vital (RENTEV).

Este diploma regula a possibilidade de quem tiver na posse das suas faculdades mentais poder expressar a sua vontade, no que respeita ao tipo de assistência médica pretendem, em caso de no futuro estarem em estado de incapacidade de transmitir essa mesma vontade.

A vontade deve ser expressa em documento escrito assinado presencialmente perante funcionário devidamente habilitado do Registo Nacional do Testamento Vital ou notário.

Do documento deve constar:

a) A identificação completa do outorgante;

b) O lugar, a data e a hora da sua assinatura;

c) As situações clínicas em que as diretivas antecipadas de vontade produzem efeitos;

d) As opções e instruções relativas a cuidados de saúde que o outorgante deseja ou não receber, no caso de se encontrar em alguma das situações referidas na alínea anterior;

e) As declarações de renovação, alteração ou revogação das diretivas antecipadas de vontade, caso existam.

Em situações em que a pessoa recorra a colaboração de um médico a identificação e a assinatura do mesmo tem expressão facultativa.

Em princípio haverá um modelo de diretivas antecipadas de vontade, aprovado pelo ministério da tutela da área da saúde aprova, de uso facultativo pelo declarante.

O declarante deve preencher os requisitos (cumulativos) previstos na lei, nos termos do art. 4.º do aludido diploma:

a) Sejam maiores de idade;

b) Não se encontrem interditas ou inabilitadas por anomalia psíquica;

c) Se encontrem capazes de dar o seu consentimento consciente, livre e esclarecido.

A lei estabelece que as diretivas antecipadas de vontade serão juridicamente inexistentes quando:

a) Que sejam contrárias à lei, à ordem pública ou determinem uma atuação contrária às boas práticas;

b) Cujo cumprimento possa provocar deliberadamente a morte não natural e evitável, tal como prevista nos artigos 134.º e 135.º do Código Penal;

c) Em que o outorgante não tenha expressado, clara e inequivocamente, a sua vontade.

São ineficazes as diretivas antecipadas de vontade porque a lei determina no n.º2 do art.º 6.º que não devem ser respeitadas quando:

a) Se comprove que o outorgante não desejaria mantê-las;

b) Se verifique evidente desatualização da vontade do outorgante face ao progresso dos meios terapêuticos, entretanto verificado;

c) Não correspondam às circunstâncias de facto que o outorgante previu no momento da sua assinatura.

Estas situações de facto que condicionam a validade do que foi outorgado não deixa de ser extremamente subjetivo, quase que impondo sobre o profissional de saúde a decisão, que se for contrária a vontade do paciente, prevalecerá sobre a vontade do outorgante.

A ideia de prevalência da decisão do profissional está reforçada no artigo seguinte do aludido diploma, que dispõe: «Em caso de urgência ou de perigo imediato para a vida do paciente, a equipa responsável pela prestação de cuidados de saúde não tem o dever de ter em consideração as diretivas antecipadas de vontade, no caso de o acesso às mesmas poder implicar uma demora que agrave, previsivelmente, os riscos para a vida ou a saúde do outorgante».

Assim, o n.º 4 do art. 6.º quase que faz tabua rasa da vontade do outorgante.

A declaração de vontade ao abrigo deste diploma tem a validade de cinco anos, a contar da data da sua assinatura. Pode ser renovada e alterada, parcial ou totalmente.

A lei do testamento vital entra em vigor no mês de agosto, sendo regulamentada no prazo de 180 dias a contar da data da sua entrada em vigor.

Ver diploma.

Cláusula de fidelização. CCG - Ginásio

O Ac. TRL de 6 de junho de 2012, veio a decidir que a cláusula de fidelização quando excessivas, nos contratos de adesão, são nulas porque são proibidas por lei.

No caso concreto estava em causa um contrato de adesão cujo objeto é a prática de desporto e lazer. A decisão de primeira instância foi de declarar a proibição de algumas cláusulas contratuais gerais entre outras – a cláusula de fidelização, tendo sido a decisão confirmada pela Relação.

A cláusula contratual geral que foi objeto de decisão judicial apresentava o seguinte teor, «O presente contrato vigora pelo período mínimo de 12 meses, a partir da data de início identificada no contrato de adesão, renovável automaticamente por períodos iguais e sucessivos de um mês, salvo se for denunciado por qualquer das partes mediante comunicação escrita à outra, com a antecedência mínima de 30 dias relativamente ao fim do prazo inicial ou de qualquer renovação em curso».

As cláusulas de fidelização são cláusulas normalmente designadas por cláusulas contratuais gerais, ao abrigo do – DL nº 446/85, de 25.10, alterado pelo DL nº 220/95, de 31.10, e pelo DL nº 249/99, de 7.7..

Este diploma tem como finalidade a de criar «instrumentos legislativos apropriados à matéria, das cláusulas contratuais gerais, reconduz-se à observância dos imperativos constitucionais de combate aos abusos do poder económico e de defesa do consumidor», nos termos do texto preambular. Isto é, trata-se de legislação que visa no tráfico jurídico, proteger o consumidor, já que «o predisponente pode derivar do sistema certas vantagens que signifiquem restrições, despesas ou encargos menos razoáveis ou iníquos para os particulares».

É, afinal, a filosofia da proteção da parte mais fraca, - o particular contratante, dado que a liberdade deste fica, na prática, limitada a aceitar ou a rejeitar o conteúdo negocial proposto, a aderir a um modelo pré-fixado.

A regulamentação estabelecida neste diploma é suscetível de fiscalização judicial, garantindo a igualdade das partes, já que existem normativos que proíbem estipulações contratuais abusivas e inconvenientes.

Assim, «Na sentença entendeu-se ser “excessivo o prazo de 12 meses estabelecido para a vigência inicial de contrato destinado à prática desportiva de lazer, nos termos do art. 22º, n.º 1, al. a) do mencionado diploma legal, sendo a mesma cláusula proibida”, declarando-se a mesma proibida “na parte em que estipula que: O presente contrato vigora pelo período mínimo de 12 meses, a partir da data de início identificada no contrato de adesão».

Segundo tribunal, «de acordo com o art. 15, do aludido diploma, são, em geral, proibidas as cláusulas contratuais gerais contrárias à boa-fé, sendo proibidas, consoante o quadro negocial padronizado, nos termos da al. a) do nº 1 do art. 22, as que prevejam prazos excessivos para a vigência do contrato ou para a sua denúncia.
E acrescenta «A questão relativa à duração do contrato não significa que o seu prazo haja de ser necessariamente curto. São frequentes as denominadas cláusulas de fidelização por parte de operadores económicos, as quais garantem ao predisponente o desenvolvimento da atividade que prossegue, mas compreende-se que o consumidor só se apercebe verdadeiramente das condições e qualidade dos bens ou serviços prestados após o início da prestação, podendo passar, então, a pretender pôr termo àquele contrato para celebrar outro em melhores condições.
Em todo o caso, como a norma ínsita na al. a) do nº 1 do art. 22 do DL nº 446/85 sugere, tem de procurar-se um equilíbrio na posição dos contraentes, não podendo os contratos, como os de prestação de serviços ou fornecimento de bens, ter prazos tão breves “que os tornem instrumentos inapropriados para os fornecimentos das empresas que prestam os serviços ou os bens. Quer-se apenas, através de situações exemplificativas, dar conta de que a situação dos consumidores impõe que a apreciação judicial de um prazo de duração contratual, para o qualificar (ou não) como «excessivo», tem de tomar em consideração, à luz da boa-fé, o tipo de contrato e, dentro deste, o seu objeto, de forma a – sem inviabilizar a atividade económica das empresas que os celebram – acautelar as deficiências de informação e outras debilidades da posição dos consumidores».

Com interesse ver o Ac. TR Lisboa de 06/12/2011.

Cessação da comissão de serviço – Aviso prévio

A cessação da comissão de serviço pode cessar quer pela iniciativa do trabalhador quer por iniciativa do empregador, a todo o tempo.

Para pôr termo à comissão de serviço, basta que a parte que tenha vontade de a fazer cessar comunique, mediante documento escrito que deve obedecer a um aviso prévio:

A antecedência mínima exigida por lei depende da duração da execução do contrato em comissão de serviço: para contratos com duração igual ou inferior a dois anos, o prazo é de 30 dias; para os contratos com duração superior a dois anos, o aviso deve respeitar o prazo de 60 dias.

A falta de aviso prévio não obsta a cessação do contrato, a sua inobservância constitui aquele que devia respeitar no dever de indemnizar, nos termos do 401.º do CT, que determina, «O trabalhador que não cumpra, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio estabelecido no artigo anterior deve pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta, sem prejuízo de indemnização por danos causados pela inobservância do prazo de aviso prévio ou de obrigação assumida em pacto de permanência».

O mesmo efeito jurídico terá a irregularidade da comunicação, nomeadamente a insuficiência da comunicação. Isto é, qualquer irregularidade na manifestação da vontade de fazer cessar a comissão, obriga ao dever de indemnizar.

A contagem dos prazos de aviso prévio iniciam-se no dia seguinte a data em que a parte foi notificada e teve conhecimento. Por exemplo, a entidade empregadora delibera no dia 10 de julho de 2012 a cessação da comissão de serviço do trabalhador (A). Comunica no dia 16 de julho e o trabalhador recebe a comunicação no dia 19 de julho de 2012. O prazo de aviso prévio inicia-se no dia 20 de julho de 2012.

No decurso do prazo de aviso prévio o trabalhador tem direito a manter, na íntegra, o estatuto remuneratório próprio da comissão de serviço, sendo também esse o valor pecuniário que deve ser observado na fixação da indemnização substitutiva do aviso prévio.

Conversão do contrato de trabalho a termo certo a contrato sem termo – efeito da comunicação de caducidade

Quando o contrato a termo resolutivo se converte a contrato sem termo nos termos legais, este só pode ser posto termo mediante decisão unilateral do empregador com os fundamentos constantes das Divisões I a IV da Subsecção I da Secção IV do Capítulo VII do Título I do Código do Trabalho, mediante adequado procedimento, logo, a comunicação da caducidade do contrato constitui um despedimento ilícito, nos termos do artº 381º al. b) do CT, com as consequências previstas nos artigos 389º e 390º, ambos do mesmo diploma.

Contratos de trabalho em empresas de prestação de serviços

No caso das empresas que tenha por objeto a prestação de serviços, a lei a aplicar no âmbito das relações laborais é a mesma que para outras empresas em que o objeto é diferente da prestação de serviços.

Significa dizer, que o empregador cuja atividade é a prestação de serviços que por natureza, são atividades temporárias, isto é, os serviços que prestam têm natureza temporária, não fundamentam, só por si, a contratação a termo resolutivo.

A contratação a termo exige mais do que o simples fundamento que a empresa tem atividades limitadas no tempo. A entender-se em sentido contrário, levaria a concluir que qualquer empresa cujo objeto é a prestação de serviço contrata-se sem qualquer limitação – a termo certo ou incerto.

A lei, não criou um regime de exceção para estas empresas. Ou seja nestas empresas o empregador para contar o trabalhador ao abrigo de um contrato de trabalho temporário – a termo, tem necessariamente que demonstrar que determinada função do trabalhador contratado naqueles termos, representa uma necessidade ocasional. Tem que justificar o termo do contrato. Quando a atividade do trabalhador se enquadre num conjunto de atividades que visão a execução daquilo que é a atividade normal do empregador ficam excluídas das situações exemplificativamente estabelecidas na lei, que permitem a contração a termo resolutivo.

Ainda que a lei determine as situações de admissibilidade da celebração do contrato a termo, com carater exemplificativo, e com um certo grau de subjetividade, a verdade é que o previsto na cláusula contratual tem que coincidir com a realidade concreta da empresa.

Se o empregador contratar ao abrigo por exemplo – acréscimo excecional de atividade da empresa, esta condição terá que se verificar em termos concretos, - é exigível a identificação da atividade no sentido de se verificar a correlação entre a justificação e a contratação a termo, sob pena da conversão do contrato a termo a contrato sem termo.

O motivo invocado para a contratação do trabalhador tem que cumprir as exigências formais de justificação do termo.

Por outro lado, a lei determina que cabe ao empregador fazer prova dos factos que justificaram a celebração do contrato de trabalho a termo.

Suspensão dos subsídios de férias e de Natal

        Sobre a suspensão dos subsídios de férias  e de Natal, ver o Acórdão n.º 353/2012, de 5 de julho de 2012.

       É interessante fazer a comparação entre este Acórdão e o Acórdão do mesmo tribunal com n.º 396/2011.

Despedimento por inadaptação – trabalhador com cargo de complexidade técnica ou de direção

Os trabalhadores em cargos de complexidade técnica ou funções de direção quando não cumpram os objetivos previamente acordados e expresso de forma escrita podem ser objeto de despedimento por inadaptação, nos termos do n.º 3 do art. 374.º do CT.

Nestes casos, os requisitos exigidos por lei, são os previstos nas alíneas a) e b) do art 375.º do CT, alterado pela L n.º 23/2012:

a) Caso tenha havido introdução de novos processos de fabrico, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, a qual implique modificação das funções relativas ao posto de trabalho;

b) Caso não tenha havido modificações no posto de trabalho, desde que seja cumprido o disposto na alínea b) do número anterior, com as devidas adaptações. (Quando o empregador informe o trabalhador, juntando cópia dos documentos relevantes, da apreciação da atividade antes prestada, com descrição circunstanciada dos factos, demonstrativa de modificação substancial da prestação, bem como de que se pode pronunciar por escrito sobre os referidos elementos em prazo não inferior a cinco dias úteis).

A alteração a este artigo mantem a questão que foi colocada na redação anterior – o que deve ser entendido por «cargos de complexidade técnica»? Será que se trata de cargo que exige uma licenciatura? Inscrição numa ordem profissional? - «cargos de direção»? direção intermédia, média, alta?

Isto é, o legislador continuou sem definir, direta ou indiretamente estes dois conceitos indeterminados.

Despedimento por inadaptação - Alteração ao CT

Uma das formas de cessação da relação laboral é por via do despedimento por inadaptação do trabalhador, isto é, o empregador toma a iniciativa de fazer cessar a relação laboral com fundamento na inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho.
Uma das formas de cessação da relação laboral é por via do despedimento por inadaptação do trabalhador, isto é, o empregador toma a iniciativa de fazer cessar a relação laboral com fundamento na inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho.Esta forma de cessação da relação laboral foi objeto de alteração que está prevista na L n.º23/2012, de 25 de junho.As alterações neste regime ainda que significativas, não deixam de continuar a ter subjacente causas objetivas, na medida em que continua o regime a exigir, independentemente, de ter existido modificações no posto de trabalho, resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, novas tecnologias, etc.O regime do despedimento por inadaptação que entrará em vigor a 1 de agosto de 2012, impõe tal como o anterior situações de facto taxativamente previstas na lei, para que o empregador possa usar desta forma de cessação da relação jurídica de emprego. São elas: Redução continuada de produtividade ou de qualidade; Avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho; Riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros. Além de se estar perante estas situações concretas é necessário que se verifique alguns requisitos. Para as situações descritas anteriormente, os requisitos necessários são cumulativos e são os seguintes: Tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, nos seis meses anteriores ao início do procedimento; b) Tenha sido ministrada formação profissional adequada às modificações do posto de trabalho, por autoridade competente ou entidade formadora certificada; Tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias, no posto de trabalho ou fora dele sempre que o exercício de funções naquele posto seja suscetível de causar prejuízos ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros;O n.º 2 do art. 375.º determinou com caracter inovador que não existindo modificações no posto de trabalho e estando perante as situações previstas no n.º 1 do art. 374.º, outros requisitos cumulativos têm de ser observados: a) Modificação substancial da prestação realizada pelo trabalhador, de que resultem, nomeadamente, a redução continuada de produtividade ou de qualidade, avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros, determinados pelo modo do exercício das funções e que, em face das circunstâncias, seja razoável prever que tenham caráter definitivo;b) O empregador informe o trabalhador, juntando cópia dos documentos relevantes, da apreciação da atividade antes prestada, com descrição circunstanciada dos factos, demonstrativa de modificação substancial da prestação, bem como de que se pode pronunciar por escrito sobre os referidos elementos em prazo não inferior a cinco dias úteis;c) Após a resposta do trabalhador ou decorrido o prazo para o efeito, o empregador lhe comunique, por escrito, ordens e instruções adequadas respeitantes à execução do trabalho, com o intuito de a corrigir, tendo presentes os factos invocados por aquele;d) Tenha sido aplicado o disposto nas alíneas b) e c) do número anterior, com as devidas adaptações.Assim, se conclui que nesta matéria a alteração significativa corresponde a possibilidade legal de despedimento por inadaptação mesmo que não tenha existido modificações no posto de trabalho, sem prejuízo dos requisitos anteriormente descritos.Esta forma de cessação da relação laboral foi objeto de alteração que está prevista na L n.º23/2012, de 25 de junho.As alterações neste regime ainda que significativas, não deixam de continuar a ter subjacente causas objetivas, na medida em que continua o regime a exigir, independentemente, de ter existido modificações no posto de trabalho, resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, novas tecnologias, etc.O regime do despedimento por inadaptação que entrará em vigor a 1 de agosto de 2012, impõe tal como o anterior situações de facto taxativamente previstas na lei, para que o empregador possa usar desta forma de cessação da relação jurídica de emprego. São elas: Redução continuada de produtividade ou de qualidade; Avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho; Riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros. Além de se estar perante estas situações concretas é necessário que se verifique alguns requisitos. Para as situações descritas anteriormente, os requisitos necessários são cumulativos e são os seguintes: Tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, nos seis meses anteriores ao início do procedimento; b) Tenha sido ministrada formação profissional adequada às modificações do posto de trabalho, por autoridade competente ou entidade formadora certificada; Tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias, no posto de trabalho ou fora dele sempre que o exercício de funções naquele posto seja suscetível de causar prejuízos ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros;O n.º 2 do art. 375.º determinou com caracter inovador que não existindo modificações no posto de trabalho e estando perante as situações previstas no n.º 1 do art. 374.º, outros requisitos cumulativos têm de ser observados: a) Modificação substancial da prestação realizada pelo trabalhador, de que resultem, nomeadamente, a redução continuada de produtividade ou de qualidade, avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros, determinados pelo modo do exercício das funções e que, em face das circunstâncias, seja razoável prever que tenham caráter definitivo;b) O empregador informe o trabalhador, juntando cópia dos documentos relevantes, da apreciação da atividade antes prestada, com descrição circunstanciada dos factos, demonstrativa de modificação substancial da prestação, bem como de que se pode pronunciar por escrito sobre os referidos elementos em prazo não inferior a cinco dias úteis;c) Após a resposta do trabalhador ou decorrido o prazo para o efeito, o empregador lhe comunique, por escrito, ordens e instruções adequadas respeitantes à execução do trabalho, com o intuito de a corrigir, tendo presentes os factos invocados por aquele;d) Tenha sido aplicado o disposto nas alíneas b) e c) do número anterior, com as devidas adaptações.Assim, se conclui que nesta matéria a alteração significativa corresponde a possibilidade legal de despedimento por inadaptação mesmo que não tenha existido modificações no posto de trabalho, sem prejuízo dos requisitos anteriormente descritos.

Cobrança coerciva dos créditos – Taxas moderadoras

A utilização dos serviços do SNS pelos utentes sem pagamento de taxa moderadora devida, no prazo de 10 dias seguidos após notificação para o efeito constitui o utente em credor estando o mesmo sujeito a uma coima «de valor mínimo correspondente a cinco vezes o valor da respetiva taxa moderadora, mas nunca inferior a € 30, e de valor máximo correspondente ao quíntuplo do valor mínimo da coima, com respeito pelos limites máximos previstos no artigo 17.º do regime geral do ilícito de mera ordenação social», nos termos do n.º 1 e 5 do art. 8.º - A do DL n.º 128/2012.

O processo de contraordenação tem duas fases propriamente dita: o pagamento voluntário da dívida, que corresponde ao pagamento por parte do utente, no prazo determinado pela Instituição Hospitalar, na primeira notificação, ou segunda, se for o caso; e uma fase coerciva, que consubstancia num processo contraordenacional, no sentido de obrigar o utente a pagar, com sujeição a uma coima.

Esta fase inicia-se com um Auto de Notícia lavrado pela ACSS, IP, onde conste: Nome; Residência; Número de identificação fiscal; Data da assistência e valor da taxa moderadora; Data da notificação para cumprir; Data da infração; Indicação das normas infringidas e punitivas; Assinatura e identificação da entidade autuante.

Pela ACSS, IP é extraída a certidão de dívida, composta pela taxa moderadora e custos administrativos associados, que são remetidos à entidade competente para proceder à cobrança coerciva, desde que a dívida seja igual, ou superior a € 10.00 (dez euros).

A Certidão de dívida é emitida e enviada à Autoridade Tributária e Aduaneira e posteriormente promoverá a cobrança coerciva dos créditos compostos pela taxa moderadora, coima e custos administrativos, nos termos do Código de Procedimento e de Processo Tributário.

Em acaso de anulação do processo de contraordenação ou do processo de execução fiscal, os respetivos encargos serão suportados pela entidade que deu causa à respetiva instauração, sendo o acerto efetuado pela AT nas entregas dos quantitativos cobrados referentes ao mesmo período, nos termos do n.º 14 do mesmo artigo.

O Aditamento do art.º 8.º - A, ao aludido diploma é a concretização do já previsto no art. 193.º da Lei do Orçamento de Estado para 2012.

Isenção de taxas moderadoras - Desempregados involuntários

O DL n.º 128/2012, de 21 de junho veio a proceder a primeira alteração do DL n.º 113/2011, de 29 de novembro que regula as condições de acesso às prestações do SNS (Sistema Nacional de Saúde) por parte dos utentes.

Assim, o art. 4.º passou a contemplar mais uma categoria de pessoas a isentar do pagamento das taxas moderadoras. São «os desempregados com inscrição válida no centro de emprego auferindo subsídio de desemprego igual ou inferior a 1,5 vezes o indexante de apoios sociais (IAS), que, em virtude de situação transitória ou de duração inferior a um ano, não podem comprovar a sua condição de insuficiência económica nos termos previstos no artigo 6.º, e o respetivo cônjuge e dependentes».

Para que se verifique o benefício de isenção deve o desempregado involuntário apresentar uma Declaração no Centro de Saúde da residência, emitido pelo Centro de Emprego onde se encontra inscrito.

A declaração tem uma validade de 90 dias, salvo se existir facto que a faça cessar, o que deverá ser comunicado de imediato o Centro de Saúde.

Nos casos em que o utente/agregado familiar tenha a situação de insuficiência económica reconhecida pela Administração Tributária, ainda que seja desempregado involuntário, o mesmo não carece de apresentar a referida declaração.

Esta alteração entrou em vigor a 22 de junho de 2012.