Critérios para o despedimento por extinção do posto de trabalho. L n.º 27/2014, de 8 de maio

A L n.º 27/2014, de 8 de maio alterou os critérios a seguir quando está em causa o despedimento por extinção do posto de trabalho.

De salientar que só se mantem como critério a “ menor antiguidade na empresa” com a mesma força decisiva no contexto de despedimento por extinção do posto de trabalho.

A nova redação dada pela lei acima citada inclui assim, três novos critérios, passando a ter maior força decisiva o resultado da avaliação de desempenho, seguindo-se as menores habilitações académicas e profissionais.

A lei introduz um critério de certa forma perigoso, já que, com força decisiva, temos - a maior onerosidade para o empregador. Trata-se de um critério puramente economicista, que pode consubstanciar no terreno algumas injustiças, pois, o legislador, apenas prescreveu “maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral.

Ou seja, se tivermos um trabalhador nas mesmas circunstâncias de igualdade quanto aos dois primeiros critérios, basta que o empregador aumente previamente a remuneração de um deles, para que este aumento seja fator de desempate, em relação aos restantes.

Sempre se poderá dizer que, em regra, a retribuição mais elevada, seria sempre um fator de escolha para o despedimento do trabalhador, mas, a verdade, é que pode acontecer um aumento de remuneração a qualquer título quase que imediatamente anterior a decisão de despedimento.

Este critério a existir deveria ter menor amplitude, sob pena, de na prática conduzir a um despedimento quase que arbitrário.

Veja-se que no que respeita aa mobilidade interna do trabalhador, o legislador teve o cuidado de criar um mecanismo de controlo ao arbítrio, impondo que um trabalhador não pode ser transferido para lugar a extinguir, no decurso dos 3 meses anteriores ao início do processo de despedimento, sob pena de o mesmo ter que ser reafectado ao posto de trabalho anterior.

Por sua vez, o n.º 4 do art. 368.º do CT foi alterado, deixando o empregador ter que demonstrar ter observado critérios relevantes e não discriminatórios face aos objetivos subjacentes à extinção do posto de trabalho, para que se concluir pela impossibilidade da subsistência da relação laboral, conforme resultava da alteração prevista na L n.º 23/2012, «Para efeito da alínea b) do n.º 1, uma vez extinto o posto de trabalho, considera-se que a subsistência da relação de trabalho é praticamente impossível quando o empregador demonstre ter observado critérios relevantes e não discriminatórios face aos objetivos subjacentes à extinção do posto de trabalho».

O legislador regressou a redação original.
Vejam as alterações mais recentes sobre esta questão.

Redação original L 7/2009	Redação da L n.º 23/2012	Redação da L n.º 27/2014
Havendo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, para concretização do posto de trabalho a extinguir, o empregador deve observar, por referência aos respetivos titulares, a seguinte ordem de critérios:	Havendo, na secção ou estrutura equivalente, uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, para determinação do posto de trabalho a extinguir, cabe ao empregador definir, por referência aos respetivos titulares, critérios relevantes e não discriminatórios face aos objetivos subjacentes à extinção do posto de trabalho.	pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, para determinação do posto de trabalho a extinguir, a decisão do empregador deve observar, por referência aos respetivos titulares, a seguinte ordem de critérios relevantes e não discriminatórios: .
Menor antiguidade no posto de trabalho;		Pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos pelo trabalhador
Menor antiguidade na categoria profissional;		Menores habilitações académicas e profissionais;
Classe inferior da mesma categoria profissional;		Maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a empresa;
Menor antiguidade na empresa.		Menor experiência na função;
		Menor antiguidade na empresa

Bioética nos Países de Língua Oficial Portuguesa - Congresso 2014

O Conselho Nacional de Ética para as ciências da Vida (CNECV) no dia 5 e 6 de maio de 2014, realizará uma conferência cujo o tema é “Bioética nos Países de Língua Oficial Portuguesa".

Realiza-se na Fundação Calouste Gulbenkian, em Lisboa, com especialistas na matéria, dos Países de Língua Portuguesa.

Consultar o Programa

Imagine - Playing For Change

Prorrogação de contratos a termo certo. Profissionais de Saúde

O art. 39.º do O DL n.º 32/2012, de 13/02, estabelece a possibilidade de manutenção dos contratos a termo resolutivo certo, no âmbito da atividade de cuidados de saúde primários, desde que,  tais contratos já estivessem em execução, na data de entrada em vigor do DL n.º 32/2012, de 13/02, aos seguintes profissionais de saúde:

a) Pessoal médico;

b) Pessoal de enfermagem;

c) Técnicos superiores de saúde;

d) Técnicos de diagnóstico e terapêutica;

e) Auxiliares de ação médica;

f) Pessoal com destino ao exercício de funções de secretariado clínico.

O DL n.º 52/2014, de 7 de abril, no seu artigo 36.º permite a prorrogação desses contratos a termo resolutivo certo até 31 de dezembro de 2014.

Arrábida da Serra ao Mar - Património Mundial da Unesco

Elaboração de um plano de formação profissional

Um dos setores que as empresas devem estar atentas é, sem dúvida, as áreas de formação, pois só assim, estão aptas a superar a concorrência no mercado.

Trabalhadores qualificados é um bem essencial da empresa.

E nessa perspetiva que a entidade empregadora ao despender parte do capital da empresa para formação o deve fazer, tendo em conta um conjunto de situações de facto que caraterizam a atividade.

Neste sentido, a entidade empregadora, independentemente do previsto na lei, quanto a obrigatoriedade de dar formação aos seus trabalhadores/colaboradores, deve faze um estudo, direcionado essencialmente para duas componentes estruturais da empresa: consciencialização das necessidades e a necessidade de técnicos competentes.

A primeira componente tem em vista a melhorar a eficácia na organização e resolver questões específicas que podem colocar em causa a produtividade da empresa.

Por exemplo, a entidade empregadora constata que determinado trabalhador não executa a tarefa porque não domina o equipamento exigido para aquele fim. Neste caso, pode determinar que esse trabalhador frequente a ação de formação, com o objetivo de melhor produzir.  (As politicas de algumas empresas é de que não se pode dispensar o trabalhador pelo eterno e velho problema, - o trabalhador não pode ser dispensado porque existe falta de pessoal. Este comportamento só adia um problema, que deve ser eliminado pelas camadas dirigentes, já que, pode qualificar-se tal comportamento como um comportamento omissivo, que coloca em causa a rentabilidade da empresa.

Mas como uma empresa não é composta apenas por um trabalhador, cabe a entidade empregadora, elaborar e realizar um programa de formação, considerando que necessita de pessoas competentes.

Cabe neste processo aos dirigentes examinar se há falta de competências do trabalhador, face aos desafios que a empresa terá que superar. E aqui, não se fala apenas, da evolução tecnológica, mas também, o perfil do trabalhador, a constante legislação publicada e as tendências sociais.

Ou seja, as necessidades de formação devem assentar em critérios objetivos, e nunca por critérios preferenciais, melhor ou menor empatia tida para com os trabalhadores.

O processo de formação dos trabalhadores tem várias fases, consoante o tipo organizacional em presença, mas em regra, poderá dizer-se que existem três fases:

1)     Recolha e análise de dados e devida classificação

2)     Formulação de políticas de formação

3)     Custos envolvidos

A primeira fase, a entidade empregadora pode por via de inquérito recolher dados quanto as necessidades reais de formação. Esses dados devem ser analisados tendo em consideração a qualificação e capacidades dos trabalhadores para determinada atividade ou função. (Note-se que estes dados depressa são desatualizados, o que exige do empregador um olhar atento e constante).

A classificação dos desajustes é fundamental para que o programa de formação tenha um universo amplo, sem ambiguidades, tendo consequentemente efeito sobre o orçamento, mais ajustado.

Quanto aos custos envolvidos em formação, normalmente são, elevados, já que, a entidade empregadora terá que suportar os custos referentes:

-a retribuição dos formadores;

- Transporte e alojamento dos participantes;

- A retribuição dos substitutos dos participantes;

Outras despesas acessórias, nomeadamente refeições

Um dirigente sábio analisa o valor despendido com ações de formação e o retorno para a empresa.

Finalizo, com os resultados comparativos (em diversos países) no que respeita ao dispêndio com formação profissional.

País	Montantes	Concretização	Quantificação dos custos
Japão	Avultados (mais do que qualquer país aqui descrito)	Essencialmente em ações de formação no local de trabalho	Não consegui encontrar estudos com essa indicação
França	Avultados	Formação aos candidatos a emprego Financiamento para do emprego jovem	Não consegui encontrar estudos com essa indicação
EUA	Avultados mas inferior ao Japão e à França	O estudo não especifica	Não consegui encontrar estudos com essa indicação
Canadá	Avultados mas inferior ao Japão EUA e à França	O estudo não especifica	Não consegui encontrar estudos com essa indicação

Violência sobre profissionais de saúde

A DGS disponibiliza um Relatório com dados referentes ao ano de 2011, sobre a violência sobre os profissionais de saúde.

O Relatório tem subjacente apenas os episódios de violência comunicados a DGS.

Segundo aquele relatório o maior número de fenómenos de violência verifica-se nos hospitais em relação aos centros de saúde.

Por sua vez, as vitimas na sua maioria são profissionais da carreira de enfermagem seguindo-se os da carreira médica.

Entre outros aspectos descritos no relatório tem relevância os resultados a que chegara se chegou, relativamente a satisfação das vítimas, quanto à forma de gestão destes problemas por parte das instituições de saúde.

A maioria das vítimas revelou uma grande insatisfação perante à forma com as instituições geriram desta questão, já que, poucas situações de violência sobre profissionais de saúde originam Autos.

Consultar Relatório

Lisboa - Gentes

Fado

Equilíbrio

Faltas para reuniões sindicais fora do local de trabalho. Administração Pública

Faltas dadas por motivo de reunião sindical, fora do local de trabalho e durante o horário de trabalho

A ausência do trabalhador por motivo de reunião sindical A questão tem enquadramento legal, no art. 331.º do RCTFP.

Prevê o art. 331.º do citado diploma que: «Os trabalhadores podem reunir-se nos locais de trabalho, fora do horário de trabalho observado pela generalidade dos trabalhadores, mediante convocação do órgão competente da associação sindical, do delegado sindical ou da comissão sindical ou intersindical, sem prejuízo do normal funcionamento, no caso de trabalho por turnos ou de trabalho extraordinário» e «Os trabalhadores podem reunir-se durante o horário de trabalho observado pela que contam como tempo de serviço efectivo, desde que assegurem o funcionamento dos serviços de natureza urgente e essencial».

Ora, o art. 331.º do RCTFP, tal como já determinava o art. 29.ºdo DL n.º 84/99, de 19/03 (revogado) impõe uma interpretação restritiva, ou seja, é apenas aplicável, para o caso das reuniões ocorrerem nos locais de trabalho, tendo desde logo, como argumento o facto do artigo estar inserido na Subseção IV, sob a epígrafe “Exercício da atividade sindical no órgão ou serviço».

A atual legislação tal como na anterior não prevê a possibilidade do trabalhador de ausentar do local de trabalho por motivo de reunião sindical, o que implica que a ausência do trabalhador, nestas circunstâncias é tida como injustificada, salvo, tratar-se de ausência de trabalhador eleitos para as estruturas de representação coletiva (dirigente e delegado sindical) nos termos do art. 293.º, articulado com al. m) do n.º 2 do art. 185.º, todos do RCTFP.

Há quem entenda que a injustificação da falta nestas circunstâncias consubstancia violação ao direito à liberdade sindical. Não parece que tal entendimento resulte da lei.

Assim, as ausências de trabalhador para participar em reunião sindical realizada fora das instalações do empregador são consideradas como falta injustificada.

Com interesse transcreve parte de um Acórdão do STA, onde se coloca a questão de se saber se a lei constitucional ou lei  ordinária consagram ou não uma liberdade sindical de tal forma ampla que possa qualificar a falta naquelas circunstâncias como faltas justificadas.

«Ora, e quanto a esta particular questão, é evidente que nem a CRP nem a legislação ordinária concebem a liberdade sindical com a latitude reconhecida no acórdão recorrido. Os direitos sindicais devem harmonizar-se e equilibrar-se com os múltiplos deveres funcionais e profissionais, designadamente os de pontualidade e assiduidade. E cair-se-ia num excesso, propiciador de abusos dificilmente controláveis e discrepante com as relações sinalagmáticas próprias do trabalho subordinado, se o âmbito da liberdade sindical fosse estendido ao ponto de impor em todos os casos a justificação de faltas dadas ao serviço para se assistir a reuniões realizadas fora dele. Assim, contra o defendido […], o ato não restringiu a liberdade sindical das ora recorridas, por supostamente diminuir o campo que quaisquer princípios ou normas jurídicas demarcassem para o exercício de tal liberdade. Ocorre até o inverso: a justificação das faltas é que envolveria um manifesto efeito restritivo, pois limitaria a aplicabilidade dos preceitos que impõem aos funcionários a comparência nos serviços e o cumprimento do horário de trabalho sob pena de - ressalvadas certas hipóteses típicas - as respetivas faltas serem havidas como injustificadas. As antecedentes considerações demonstram-se, desde logo, pelo teor do artigo 55º da CRP. Ninguém duvida que a liberdade sindical constitui um dos valores básicos do nosso Estado de Direito. Mas essa norma constitucional, que até regula «o direito de exercício de atividade sindical na empresa» [nº 2, alínea d], não vai ao ponto de conferir à dita liberdade um alcance absoluto, em termos de ela prevalecer sobre as obrigações profissionais e de implicar, por isso, a justificação das faltas dadas em casos como o dos autos. Esse resultado também não advém das convenções da OIT citadas pelas recorridas. Nem resulta da regra geral do artigo 70° da Lei nº 100/99, de 31.03, pois a circunstância de o funcionário optar por comparecer a uma reunião sindical, faltando ao trabalho, não integra o conceito de «factos não imputáveis ao funcionário ou agente» - sendo, ao invés, um facto que apenas radica na sua vontade».

Nota: Sobre esta questão há entendimento em sentido contrário.

L n.º 11/2014, de 06/03

Regime jurídico que estabelece a convergência das regras de protecção social da administração pública e o regime da segurança social.

Esta lei procede a alteração do EA, aprovado pelo DL n.º 498/72, de 09/12 e sucessivas alterações.

ver diploma

Período normal de trabalho e tempo de trabalho. Conceitos. Administração Pública. Elementos essenciais do contrato de trabalho

O RCTFP no que respeita a duração e organização do tempo de trabalho define dois conceitos que por muitos é confundido: período normal de trabalho – art. 120.º ; e, tempo de trabalho – art. 117.º.

Ora, a lei considera como tempo de trabalho qualquer período durante o qual o trabalhador está a desempenhar a atividade ou permanece adstrito à realização da prestação, bem como as interrupções e os intervalos tipificados no art. 118.º. (interrupções ocasionais inerentes à satisfação pessoais inadiáveis; as consentidas pelo empregador, motivos técnicos, operacionais, relacionados com segurança. Higiene e saúde no trabalho e de refeição).

Já, o período normal de trabalho é entendido como o tempo em que o trabalhador está obrigado a prestar, correspondendo a um determinado número de horas por dia e por semana.

Por sua vez, o n.º 1 do art. 126.º estabelece uma medida padrão que limita o período normal de trabalho de outras situações laborais, ou seja, estabelece o limite máximo do período normal de trabalho (8 horas diárias e 40 semanais) excluindo toda a atividade prestada fora daquele período, é o caso do trabalho extraordinário, ou atividade exercida em regime de isenção de horário na modalidade de isenção total, e parcial.

O tempo de trabalho e o período normal de trabalho são realidades distintas: o primeiro reporta os períodos que há prestação de trabalho, onde se inclui, o trabalho extraordinário, situações em que a lei equipara a prestação efetiva de funções, período de disponibilidade do trabalhador; o segundo, apenas define o número de horas que o trabalhador está adstrito, por via contratual, a prestar atividade.

A estas duas realidades junta-se outra muito importante no que respeita a duração do tempo de trabalho – horário de trabalho – art. 121.º que não é mais do que a determinação das horas de início e do termo do período normal de trabalho. Aqui, é necessário ter em consideração os regimes especiais das jornadas de trabalho, nomeadamente, a isenção de horário, já que, a isenção de horário na modalidade total (modalidade em que o trabalhador deixa de estar sujeito aos limites do período normal de trabalho diário e semanal, podendo prestar mais do que 8h diárias e 40 semanais. O mesmo se diga da isenção parcial.

Nestes dois últimos exemplos, o horário de trabalho não tem correspondência ao período normal de trabalho, mas antes, ao tempo de trabalho.

Estas noções são elementares, quer para o trabalhador quer para o empregador e o seu conhecimento é essencial no momento da celebração do contrato de trabalho.

Ainda que, o RCTFP não tenha norma semelhante ao art. 106.º do CT, que exige que o empregador deva informar o trabalhador sobre aspetos relevantes do contrato, designadamente, o período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que é definido em termos médios, a verdade é que, a obrigação pode resultar da al. b) e d) do n.º 1 da CRP.

Most schocking second a day

Prescrições mínimas de segurança e de saúde no trabalho

Foi publicada L n.º 3/2014, que procede à segunda alteração à Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro, que  aprova o regime jurídico da promoção da segurança e saúde  no trabalho, e à segunda alteração ao Decreto -Lei n.º 116/97,  de 12 de maio, que transpõe para a ordem jurídica interna a  Diretiva n.º 93/103/CE, do Conselho, de 23 de novembro, relativa  às prescrições mínimas de segurança e de saúde no trabalho  a bordo dos navios de pesca.

Ver Despacho n.º 1261/2014.

Porque as pessoas se calam nas organizações? O efeito «moita-carrasco»

Sobre as relações laborais não deixa de ser interessante as suas condutas no seio da equipa quer em relação aos colegas de trabalho quer as respetivas chefias.

Hoje faço referência a um artigo que li na Revista D&F de dezembro de 2013, que por ser demasiado longo, deixo apenas o registo de um pequeno quadro – O efeito «moita-carrasco: porque as pessoas se calam nas organizações.

Do artigo resulta como uma das conclusões obvias, mas sempre, de salientar, «O medo de falar pode conduzir a tragédias» referindo-se por exemplo: «A tragédia do vaivém espacial Columbia, em 2003, reflete  uma consequência dramática, não rara, de as pessoas não falarem com franqueza no local de trabalho (...)».

O efeito «moita-carrasco: porque as pessoas se calam nas organizações.

Receio de parecer ignorante	Os membros da equipa não colocam questões, não expõem dúvidas ou não expressam opinião porque receiam ser acusadas de ignorantes.
Receio de parecer incompetente	Os membros da equipa não admitem que cometeram erros, não solicitam ajuda ou não admitem a elevada probabilidade de fracassar uma ação ou decisão em que estão envolvidas porque temem parecer incompetentes.
Receio de ser considerado fraco jogador da equipa	Os membros da equipa não expressam discordâncias ou dúvidas, nem criticam, porque temem ser acusados de não serem solidários com a equipa.
Receio de prejudicar o clima positivo da equipa	Os membros da equipa temem prejudicar o ambiente «agradável».
Receio de ser punido ou prejudicado	Os membros da equipa não assumem erros nem expressam discordâncias por temerem         retaliações e dificuldades de progressão na  carreira.
Sentimento de impotência  e/ou descrença	Os membros da equipa entendem que a expressão dos seus pontos de vista críticos será inconsequente, sentindo-se impotentes para lidar com o problema.
Desejo de bajulação	Os membros da equipa não expressam dúvidas ou críticas porque pretendem bajular os seus chefes.
Fraca auto-confiança	Os membros da equipa não acreditam na sua capacidade de persuadir os restantes membros da equipa da valia dos seus argumentos.
Maquiavelismo	Os membros da equipa calam-se para que os proponentes da ideia ou sugestão se «estatelem».
Cultura de subserviência à hierarquia	Algumas culturas de equipa são altamente sensíveis às relações hierárquicas. Por conseguinte, discordar da chefia é interpretado como desrespeitoso.

 Adaptado de Cunha e Rego (2013). Morrison e Milliken (2003)

Cavalos a Solta II.

«De acordo com a responsável, o cavalo “não foi adquirido nem nasceu em Portugal”, o que já levou a Direcção-Geral de Alimentação e Veterinária (DGAV) a contactar os “diferentes chefes veterinários” da Europa para se determinar a origem do animal.

(…)

Teresa Villa de Brito realçou que os animais, muitas vezes, invadem a via pública por existir “uma certa negligência dos proprietários” e que “há muitos donos que não fazem o registo dos equídeos”, apesar de ser obrigatório por lei».

Noticia do Jornal Público de 18/01/2014

Mas houve a perda de quatro vidas, fora os quatro feridos

Pergunta-se: - a culpa vai morrer solteira?

Mais, uma vez, cavalos à solta...  (já fiz referencia a uma situação idêntica, a 4 de dezembro de 2011).

Programa de rescisões por mútuo acordo. Técnicos Superiores na Administração Pública

Foi publicado no dia 15 de janeiro o diploma  - Portaria n.º 8-A/2014, de 15/01, que vem a permitir a rescisão por mútuo acordo, para técnicos superiores na Administração pública e carreiras que constam  no anexo da referida lei.

Para consultar a sua duração, os requisitos e as condições específicas a aplicar ao acordo de cessação do contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado ver aqui.

Carrasqueira – Porto palafítico

A Carrasqueira é uma aldeia piscatória junto a Alcácer do Sal.

Pertence a Reserva Natural do Estuário do sado com mais de 200 espécies de aves.

A população foi se juntando na década de 50/60 oriundas dos diversos pontos do país procurando melhores condições de vida.

As atividades laborais sazonais obrigaram que o sustento fosse por duas vias: agricultura – cultivo do arroz; e, a pesca artesanal.

O porto palafítico é grandioso pela sua simplicidade, a estrutura labiríntica sobre o sapal (rio Sado) é frágil (há zonas de ameaça de desmoronamento) mas digno de uma caminhada.

Vale a pena conhecer.

Rio Colômbia

A força da natureza é ...

Kutná Hora. Ossuário de Sedlec

Trata-se de uma cidade pequena pouco conhecida que fica a uns 60 Km de Praga. (Note-se que mesmo em Praga é pouco conhecida. Bom a dificuldade de comunicação é imensa. Os profissionais dedicados ao turismo, não são assim tão fluentes no inglês).

Em Praga, pelo Hotel é possível marcar a viagem.

Pela distância é possível ir e vir de Kutná Hora para Praga, no mesmo dia e conhecer o que lá há de melhor.

Kutná Hora situa-se da Boêmia Central. A viagem de carro ou autocarro permite ver a vida rural da Republica Checa, ainda que genericamente.

Campos a perder de vista, com alguma neve, e umas árvores aqui outras ali, completamente despedidas de folhas. De vez em quando, umas casas, que na maioria não estão conservadas e com alguma frequência isoladas umas das outras. Algumas, nitidamente, feitas, a prazo, ou seja, aos poucos ao mesmo tempo que habitáveis. Em regra, junto as habitações, meia dúzia de animais pastam, que tudo indicam para sustento familiar. (É o criar galinhas, porcos e outros animais comestíveis).

A abundância que se vê em Praga, nomeadamente os edifícios muito bem conservados, na maioria deles, todos rendados, com uma arquitetura extraordinária, perde-se de vista, a medida em que nos distanciamos da capital.

De salientar, que nem sempre assim foi. Segundo a informação do guia, Kutná Hora chegou a ser a segunda cidade da República, no séc. XIV e seguintes, deixando de o ser, quando as minas de prata deixaram de ser lucrativas e acabaram por fechar).

Hoje, a população é pouco mais de 20000.

O sentimento daquela população foi de abandono, após a exploração de minério ter terminado. (Aliás, a cidade vive do turismo e da fabrica de tabaco - Philip Morris).

As estradas são boas e chegamos então a cidade em direção à pequena igreja católica dentro do cemitério de todos os Santos (Hřbitovní kostel Všech Svatých).

O ossuário de Sedlec – na parte norte da  Kutná Hora está na cave da Igreja.

A cave da igreja é adornada por 70 mil esqueletos, obra do xilógrafo František Rint, no séc. XIX, que os organizou de forma a criar peças criativas (colunas, candelabros, etc), no Sex. XIX – 1870.

(O guia na altura informou que a existência de tantas ossadas humanas foi devido ao aumento populacional no Séc. XIV face ao desenvolvimento económico repentino motivado pelo trabalho mineiro (exploração da prata) que com o surgir da peste que vitimou milhares e milhares, não foi possível o tratamento devido dos mortos.

Só mais tarde foi o problema resolvido, e da forma como retrata a Igreja. (Não se trata de uma informação que eu tivesse o cuidado de pesquisar).

Trata-se de uma cidade gelada, calma e silenciada.

Olhamos, paramos, olhamos e fica um vazio…

Olhamos, paramos, olhamos e fica um vazio…

Regime de duodécimos, Subsídios de Férias e de Natal. Setor Privado.

A LOE/2014, no art. 257.º estabelece a prorrogação da L n.º 11/2013, de 28 de janeiro, que regula um regime de exceção no que respeita a forma de pagamento dos montantes quer do subsídio de férias quer do subsídio de Natal.

Este diploma tal como resultava da sua redação estabelece um regime temporário, com vigência para o ano de 2013.

O que significava que por efeito da lei, aquele regime deixava de vigorar e cessaria por efeito automático por caducidade.

Mas, com a entrada em vigor a 1 de janeiro de 2014, da LOE/2014, onde o seu art. 257.º estipula que a vigência daquele diploma é estendido até 31 de dezembro de 2014.

Impondo assim, da sua leitura, todas as referências a 2013, sejam entendidas como feitas para o ano de 2014.

Ou seja, em 2014, tal como no ano anterior, os trabalhadores do setor privado continuam a receber por duodécimos, salvo se comunicarem ao empregador, de que pretendem ser pagos de forma diferente.

A lei prevê para os contratos por tempo indeterminado, que metade dos subsídios sejam pagos em duodécimos, sendo a parte remanescente pago nos períodos previsto, nos termos do CT/2009 (até 15 de dezembro para o subsídio de Natal e antes do início do gozo de férias, para o subsídio de férias.

Para que assim não fosse, o trabalhador tinha que requerer por escrito a sua vontade, num prazo de cinco dias a contar da data da sua publicação.

Ora, face a redação dada pelo art. 257.º da LOE/2014, e de acordo com os princípios gerais do direito, a interpretação a dar, no que respeita a necessidade ou não do trabalhador requerer o pagamento nos termos do CT/2009, é no sentido da exigência de o trabalhador expressar por escrito, a vontade de receber aqueles montantes por inteiro, independentemente, da opção tida no ano de 2013.

Ou seja, o trabalhador que queira receber os subsídios em duodécimos, não necessitam de ter qualquer procedimento perante a entidade empregadora.

No que respeita ao prazo para requerer a entidade empregadora, a forma de pagamento dos subsídios, é de cinco dias, a contar do dia 1 de janeiro de 2013, o que significa dizer que o trabalhador terá que optar pelo pagamento por inteiro, até dia 6 de janeiro de 2014.

Trabalho a tempo parcial na Administração pública – LOE/2014

Este ano, passamos a ter três situações, em que os trabalhadores da Administração Pública podem exercer a sua atividade em regime de tempo parcial.

Uma das situações em que está prevista a possibilidade do trabalhador em funções publicar exercer a atividade neste regime, é ao abrigo do regime da parentalidade, que por via do art. 22.º do texto preambular, que remete para o regime da parentalidade do CT/2009 – art. 55.º.

Temos ainda o regime de trabalho a tempo parcial, previsto no art. 142.º do RCTFP.

Este regime é geralmente aplicável a trabalhadores que:

- Tenham responsabilidades familiares;

- trabalhadores com capacidade reduzida de trabalho;

- trabalhadores com deficiência ou doença crónica; e ainda,

- trabalhadores que frequentem estabelecimento de ensino médio ou superior.

Com a entrada em vigor da LOE/2014, passamos a ter mais uma lei habilitante para a prática do regime de trabalho a tempo parcial.

Prevê o art. 46.º da LOE/2014, que «Durante o ano de 2014, como medida excecional de estabilidade orçamental, o tempo de trabalho semanal pode ser reduzido, por acordo entre o trabalhador em funções públicas de serviço ou organismo da administração direta e indireta do Estado, das regiões autónomas e das autarquias locais e a respetiva entidade empregadora pública, no mínimo, no equivalente a duas horas por dia ou a oito horas consecutivas de trabalho por semana».

E que, «Na situação a que se refere o número anterior, o trabalhador a tempo parcial tem direito à remuneração base prevista na lei sem a redução prevista no artigo 33.º, sendo, no entanto, reduzida na direta proporção da redução do respetivo período normal de trabalho semanal».

Acrescenta o seu n.º 3 que, «São ainda reduzidos, na direta proporção da redução do respetivo período normal de trabalho semanal, quaisquer suplementos remuneratórios pelo exercício de funções devidos ao trabalhador a tempo parcial».

Esta opção pelo regime a tempo parcial é apenas para os trabalhadores que trabalham a tempo completo, ou seja, «não é aplicável a trabalhadores que beneficiem de qualquer outra modalidade de redução do período normal de trabalho semanal, incluindo trabalhadores que se encontrem a tempo parcial».

Este regime especial de trabalho a tempo parcial é regulado pelo RCTFP à título subsidiário, com as devidas adaptações para os trabalhadores em funções públicas vinculados por contratos de trabalho em funções publicas.

Já, no que respeita ao pessoal nomeado é aplicável a título subsidiário o DL n.º 259/98, de 18/08, e sucessivas alterações.

Este regime especial de trabalho a tempo parcial traduz-se numa remuneração sem sujeição à redução prevista no art. 33.º do LOE/2014.

O regime vigora apenas no decurso do ano civil de 2014.