A Pederneira. Nazaré. Do Mc Namara a Benamin Sanchis

Teve o nome de Pederneira, vila piscatória por foral de 1514 por D. Manuel I.

Nazaré desde 1912.

Nazaré significa a calmaria e a fúria do Atlântico: alteração dos ventos, inundações, chuvas e sol, sem que tais fenómenos sejam considerados situações anormais ou complexas no que respeita as categorias e denominações dos nossos metrologistas, em comparação com os fenómenos que têm vindo a acontecer no planeta.

As ondas Gigantes! As ondas gigantes tão faladas ultimamente sempre existiram ciclicamente de acordo com a temperatura das águas costeiras. Que o digam os pescadores e peixeiras da Nazaré… O canhão da Nazaré? Era o abismo insondável…

Mas, é evidente que a consciência da existência de ondas gigantes é bem-vinda, sob o ponto de vista económico, já que, a cidade passou de uma simples vila piscatória para uma cidade de turismo.

O aparecimento de Mc Namara em 2011 é gratificante para a máquina do turismo. Tal como a nova proeza do francês Benjamin Sanchis que recentemente enfrentou uma onda de 33 metros (recorde mundial).

Mas hoje sabemos, que não basta ter em consideração os impulsionadores do turismo é necessário cuidar de infraestruturas que possam sustentar o aumento do fluxo repentino do turismo, sob pena de destruirmos o belo, o encanto do passado.

Nazaré não é apenas ondas gigantes. É muito mais… É a sua história, a sua gente que sempre soube ao longo do tempo dignificar os seus costumes e as suas tradições.

É exemplo disso, a manutenção da originalidade do folclore. A dança do “vira” (certo é que vindo do norte e misturado com o corridinho do algarve) tem características próprias e únicas de cunho dos nazarenos.

Movimentam-se descalços ao ritmo dos pescadores e peixeiras, na praia, no final da faina.

Sempre ligados ao mar.

Tive a sorte de conhecer a Nazaré da simplicidade, passear sem atropelo.

Hoje, é todavia, ao que tudo indica, a cidade das ondas gigantes.

Espero que o aparecimento de Mc Namara e de Benjamin Sanchis não tenham mais força que o foral de 1415 e que mudem o nome à Nazaré.

Palácio da Brejoeira. Casta Alvarinho

O Palácio da Brejoeira é um monumento nacional desde 1910, situado junto a Vila de Monção.

O palácio veio a substituir a antiga Quinta do Vale da Rosa.

Mandada construir por volta de 1808 só ficou concluído 28 anos mais tarde.

Hoje, tal como nos tempos passados o seu proprietário mantém a produção e comercialização do vinho de casta Alvarinho.

A propriedade de 30 hectares destina 18 para a produção vitícola e os restantes hectares divididos por bosque e jardim.

De acesso ao público pelo preço de 5 € por pessoa.

Vale a pena conhecer.

Caducidade do direito de aplicação de sanção disciplinar

Uma das questões por vezes problemáticas no procedimento disciplinar é o prazo para aplicar a sanção disciplinar.

Qual o prazo que tem o empregador para aplicar a sanção disciplinar que resulte de um processo disciplinar?

A resposta carece a análise das normas que disciplinam os prazos, nomeadamente o de prescrição da ação disciplinar, isto é, o hiato temporal entre o momento em que o empregador tem conhecimento dos factos integradores de infração disciplinar, e dar, impreterivelmente, inicio ao processo, nos termos do n.º 2 do art. 329.º do CT – 60 dias.

Por sua vez, há também que ter em atenção ao prazo de prescrição da infração, que decorre independentemente do conhecimento do empregador – um ano a partir da ocorrência do facto suscetível de ser uma infração disciplinar, salvo que o facto constituir crime, em que o prazo é alargado, nos termos do n.º 1 do art. 329.º.

Estes dois prazos são cumulativos, isto é, o decurso do prazo para ação disciplinar implica que a entidade empregadora não possa desenvolver o processo disciplinar.

Por seu turno, é importante não esquecer que há um prazo de prescrição de um ano, após a sua instauração, nos termos do n.º 3 do  art. 329.º.

Exposto as regras gerais, vamos interpretar o n.º 1 do art. 357.º e o n.º 2 do art. 330.º do CT enquanto prazos que condicionam a aplicação da sanção disciplinar.

O n.º 1 do art. 357.º prevê o prazo de 30 dias para a prolação da sanção do despedimento, enquanto o n.º 2 do art. 330.º prevê o prazo de 3 meses para a aplicação da sanção.

Isto é, o primeiro prazo é para a decisão da sanção o segundo prazo é para a sua execução, o tempo da realização efetiva da sanção pelo arguido do processo disciplinar.

Tem sido entendimento na doutrina que no n.º 2 do art. 330.º o que está em causa é «o tempo decorrido entre a decisão de aplicação da sanção e concretização dos efeitos na esfera jurídica do trabalhador».

Assim, após a decisão de aplicar a sanção a entidade empregadora tem três meses para aplicar.

De referir que o prazo de 30 dias para proferir a decisão do processo disciplinar – 30 dias, tem em conta à data em que chega ao conhecimento do trabalhador, já que, a só produz efeitos quando chega ao destinatário, nos termos do 224.º do CC.

Denúncia do contrato de trabalho em funções públicas

A LTFP, aprovada pela L n.º 35/2014, de 20/06 prevê a denúncia do contrato de trabalho em funções públicas, pelo trabalhador com vinculo ao Estado por contrato de trabalho por tempo indeterminado no seu art. 303.º

Trata-se de uma modalidade de extinção da relação jurídica de emprego público em tudo semelhante ao regime privado.

O trabalhador pode denunciar o contrato por tempo indeterminado desde que aviso previamente o empregador.

Os prazos de aviso prévio dependem da duração do contrato de trabalho: se a antiguidade for até dois anos o prazo a respeitar pelo trabalhador é de 30 dias; se a antiguidade for superior a dois anos, o prazo é de 60 dias.

No caso de contratos de trabalho em funções públicas a termo certo, o prazo reduz, passando a ser: 30 dias se o contrato tiver a duração igual ou superior a seis meses; ou de 15 dias, se for de duração inferior.

O incumprimento impõe ao trabalhador o dever de indemnizar o empregador, o tempo em falta. 

Audiência prévia. Ato administrativo. Indeferimento de licença sem vencimento

O  n.º 1 do art.º 100.º do CPA determina que os interessados têm o direito de ser ouvidos no procedimento antes de ser tomada a decisão final, devendo ser informados, nomeadamente sobre o sentido provável desta.

Por seu turno o art.º 103.º específica as situações em que a formalidade referida não é exigível e os casos em que pode ser dispensada.

Assim, do n.º 1 resulta que não há lugar a audiência dos interessados:

a) quando a decisão seja urgente;

b) quando seja razoavelmente de prever que a diligência possa compreender a execução ou a utilidade da decisão ou quando o número de interessados a ouvir seja de tal forma elevado que a audiência se torne impraticável, devendo, nesse caso, proceder-se a consulta pública, quando possível, pela forma mais adequada.

E o n.° 2 determina que o órgão instrutor pode dispensar a audiência dos interessados nos casos em que os interessados já se tiverem pronunciado no procedimento sobre as questões que importem à decisão e em que os elementos constantes do procedimento conduzam a uma decisão favorável aos interessados.

Tratando-se de uma decisão sobre um pedido de licença sem vencimento, como pode ser observado, não estamos perante as duas situações previstas no art. 100.º do  CPA, ou seja, não é exigível nem é dispensada a audiência previa.

O ato administrativo que indeferir a licença não carece de audiência prévia, pois a mesma seria efetivamente inócua.

A audiência prévia dos interessados configura uma formalidade essencial cuja preterição determina a invalidade do ato praticado no procedimento em que esta foi preterida, quando a lei assim o determinar.

Tratando-se de uma manifestação em sede de direito administrativo onde o princípio da participação tem relevância jurídica extrema, confrontando-se os critérios da administração com os dos particulares, com vista ao entendimento e transparência do ato administrativo, a verdade é, que estamos perante um ato administrativo praticado no âmbito do  poder discricionário da administração o que se conclui pela desnecessidade de audiência prévia do ato que recusa, não concede o pedido de licença sem vencimento.

Logo, a preterição da formalidade que constitui o facto de não ter sido assegurado o exercício do direito de audiência, não torna o ato administrativo de indeferimento invalido.

Ausências ao trabalho para o exercício de culto religioso

Deixo o sumário do Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa, em relação a ação de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento de trabalhadora, em que estava em causa, dispensa (faltas qualificadas pela entidade empregadora como injustificadas) para o culto religioso.

A decisão teve em consideração a interpretação do art. 14.º n.º 1 al. a) e c) da LLR (lei da Liberdade Religiosa) pelo Tribunal Constitucional no Ac. de 15/07/2014.

«1. A interpretação dada às alíneas a) e c) do n.º 1 do art. 14º da LLR, que estabelecem os requisitos da flexibilidade do horário de trabalho e da compensação integral do período de suspensão, no sentido de que o primeiro se refere às situações em que seja estabelecido pela entidade empregadora um regime com variação da hora de entrada e saída dos trabalhadores e o segundo só é possível verificado o primeiro, determina uma compressão desrazoável e excessiva da liberdade religiosa, em moldes não consentidos pelo princípio da proporcionalidade, garantidos pela Constituição;

2. Estando provado que a trabalhadora se converteu à fé cristã e integra a Igreja Adventista do Sétimo Dia, que o seu “período de guarda vai desde o pôr-do-sol de sexta-feira até ao pôr-do-sol de sábado”, e sabendo a entidade empregadora que aquela, por essa razão, não estava disponível para prestar trabalho, nesse período, impunha-se que a mesma procurasse uma solução gestionária de organização do trabalho que lhe acautelasse o exercício do direito à liberdade religiosa, já que a configuração rotativa e variável do regime de horário por turnos, em que a mesma estava inserida, habilita soluções que vão ao encontro da letra e do espírito das alíneas a) e c) do n.º 1 do art. 14º da LLR, com vista à criação, sempre que possível, das condições favoráveis ao exercício da liberdade religiosa dos trabalhadores, pelo que, diversamente dos limitados termos da interpretação normativa feita pela entidade empregadora, não se pode considerar o regime de turnos rotativos excluído da previsão daquela norma.

3. Aquelas alíneas devem, portanto, ser interpretadas no sentido de incluírem também o trabalho prestado em regime de turnos rotativos.

4. A referida trabalhadora tinha, assim, o direito de, a seu pedido, suspender o trabalho, a partir do pôr-do-sol de sexta-feira até ao termo do seu turno, uma vez que se verificavam, cumulativamente, os requisitos previstos nas alíneas a), b) e c) do n.º 1 do art. 14º da LLR, designadamente, o de trabalhar em regime de flexibilidade de horário e poder haver compensação integral do respectivo período de trabalho.

5. As faltas dadas ao serviço pela mencionada trabalhadora, nesse período, não podem, por isso, ser consideradas injustificadas e as ordens que lhe eram dadas pelos seus superiores hierárquicos no sentido de permanecer no serviço, nesse período, devem ser consideradas ilegítimas».

Proteção jurídica das invenções biotecnológicas. Tribunal de Justiça da União Europeia

O Tribunal de Justiça da União Europeia, no Processo C – 364/13, que tem por objeto um pedido de decisão prejudicial apresentado, nos termos do «artigo 267.° TFUE, pela High Court of Justice (England & Wales), Chancery Division (Patents Court) (Reino Unido), por decisão de 17 de abril de 2013, que deu entrada no Tribunal de Justiça em 28 de junho de 2013, no processo International Stem Cell Corporation contra Comptroller General of Patents, Designs and Trade Marks», em sede de «Reenvio prejudicial – Diretiva 98/44/CE – Artigo 6.°, n.° 2, alínea c) – Proteção jurídica das invenções biotecnológicas – Ativação por via de partenogénese de oócitos – Produção de células estaminais embrionárias humanas – Patenteabilidade – Exclusão das ‘utilizações de embriões humanos para fins industriais ou comerciais’ – Conceitos de ‘embrião humano’ e de ‘organismo suscetível de despoletar o processo de desenvolvimento de um ser humano’» proferiu o Acórdão datado de 18/12/2014, onde se pode concluir que - um organismo incapaz de se desenvolver até dar origem a um ser humano não constitui um embrião humano. Consultar.

Custo da mão-de-obra

Um estudo revela que: «o custo médio da mão-de-obra nos países da Zona Euro era, em 2013, de 23, 70 euros por cada hora de trabalho, sendo no conjunto da União Europeia de 28.40 euros. Em Portugal o valor obtido era de 11.60 euros por hora».

Os dados da Eurostat não incluem quer o setor agrícola quer a administração pública. A Suécia, com 40.10 euros, a Dinamarca com 38.40 euros, eram os Estados Membros que apresentavam o custo de mão-de-obra por hora mais elevado. No extremo oposto estavam a Bulgária e a Roménia, com 3.70 e 4.60 euros, respetivamente.

Agora, imaginem que em relação a Portugal, os valores indicados anteriormente tivessem tido em conta as remunerações na Administração Pública e do setor agrícola?

Alteração do horário de trabalho. Período Normal de Trabalho

Entende-se por horário de trabalho a determinação das horas de início e termo do período normal de trabalho diário e do intervalo de descanso, bem como do descanso semanal, conforme resulta do artigo 200º, nº 1 do CT.

O período normal de trabalho mais não é, do que o tempo em que o empregador pode exigir a execução do contrato pelo trabalhador, onde aquele fixa a distribuição das horas diárias e/ou semanais que está contratualmente afirmado pelas partes.

De acordo com o n.º1 do art. 212.º do CT cabe ao empregador estabelecer o horário sem prejuízo de atender à conciliação da atividade profissional e a vida familiar.

Isto é, a competência para organizar os tempos de trabalho é do empregador no âmbito do poder de direção que tem ao abrigo do art. 97.º do CT.

Mas, independentemente desse poder, a lei não veda a possibilidade negocial, no momento da celebração do contrato, onde as partes podem negociar e fixar um horário benéfico para ambos.

Note-se que quando o horário é negociado e fixado em contrato de trabalho assinado pelas partes a sua alteração obriga à negociação, ou seja, nestes casos, o empregador não pode alterar unilateralmente do horário, nos termos do n.º 4 do art. 217.º do citado diploma.

A par da negociação individual de horários pode acontecer que os horários sejam fixados por negociação coletiva, é o caso, do trabalhador estar abrangido por instrumento de regulamentação coletiva.

Tanto num caso como no outro, o empregador renuncia a uma parte das suas prerrogativas no que respeita a organização da empresa, já que, tal, interfere com a gestão de pessoal na organização empresarial.

Ora, situação diferente é aquela em que não tendo sido estabelecido um horário por negociação individual ou coletiva, o trabalhador pratica um horário pré-estabelecido na empresa e o empregador em momento posterior pretende que o mesmo seja alterado, isto é, que o trabalhador cumpra um novo horário – alteração de horário de trabalho – art. 217.º do CT, implicando uma reorganização da sua vida.

Nestes casos, o horário pode ser alterado desde que se verifique por parte do empregador o cumprimento de algumas obrigações, nomeadamente, conferir ao trabalhador a compensação económica devida por acréscimo de despesas para este, por aquela alteração, nos termos do n.º 5 do art. 217.º.

Este direito a compensação não é novo, estando consagrado desde 1971, por via do DL n.º 409/71, de 27/09 e posteriormente pela L n.º L n.º 21/96, de 23/07.  

O cálice de Cacau. S. Tomé e Príncipe. Kabkaj

O cálice cacau. O fruto dos deuses!

                                                                São Tomé e Príncipe

Fruto considerado pela civilização Maia e Aztecas como o alimento dos deuses. E com toda a razão!

Chegou a ser moeda de troca, na era do Brasil colonial.

Bebida de sabor amargo apimentado conseguido da mistura das sementes torradas e moídas com a água.

A planta que se desenvolve em clima quente e húmido é fonte rentável para muitos países.

O “Kabkaj” foi gerador de riqueza, tal como, trabalho escravo e infantil.

Segundo alguns dados públicos, já neste século, foram feitas denúncias de trabalho escravo e infantil relacionado com a produção do cacau. De tal forma, que algumas grandes empresas de produção de chocolates viram-se obrigadas a assinar um termo de responsabilidade onde se comprometiam a deixar de usar este tipo de mão-de-obra.

Falar de cacau e não falar de S. Tomé e Príncipe é uma falha imperdoável, pois este país tem o cacau de grande qualidade. Qualidade reconhecida internacionalmente, se não contar com a opinião do simples individuo que já teve a sorte de provar cacau de diversas origens!

Atualmente virado para a produção biológica, S. Tomé e Príncipe, mais uma vez, dignifica a produção do cacau.

                                São Tomé e Príncipe

De tal forma que, já “dá cartas” em Lyon por impulso de um grupo francês produtor de chocolate, onde foi falado numa conferência - Exportação de Cacau Biológico de São Tomé, para diversos países da europa.

Deixando de realçar a fonte de riqueza que o cacau é, deixo apenas a indicação de, - se tiver oportunidade prove o fruto saído da árvore, prove o cacau, semente torrada e moída, e diga…