Acórdão do TC n.º 413/2014 - Inconstitucionalidade de algumas normas da LOE/2014

"Declara a inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, das seguintes normas constantes da Lei n.º 83-C/2013, de 31 de dezembro (Orçamento do Estado para 2014): artigo 33.º que procedeu à redução das remunerações dos trabalhadores do setor público; artigo 115.º, n.os 1 e 2, que sujeitam os montantes dos subsídios de doença e desemprego a uma contribuição de 5% e 6 %, respetivamente; artigo 117.º, n.os 1 a 7, 10 e 15, que determinam novas formas de cálculo e redução de pensões de sobrevivência que cumulam com o recebimento de outras pensões. Não declara a inconstitucionalidade das normas do artigo 75.º da mesma Lei, que suspenderam o pagamento de complementos de pensões nas empresas do setor público empresarial que tenham apresentado resultados líquidos negativos nos três últimos exercícios; declara prejudicada a apreciação do pedido subsidiário que tinha por objeto a norma constante da alínea r) do n.º 9 do artigo 33.º da mesma Lei. Determina que a declaração da inconstitucionalidade relativa às normas do artigo 33º da Lei n.º 83-C/2013, de 31 de dezembro só produza efeitos a partir da data da presente decisão"

Consultar o Acórdão

Lei do Trabalho em Funções Públicas - L n.º 35/2014, de 20 de junho

Foi publicada a LTFP, aprovada pela L n.º 35/2014, de 20 de junho.

O novo diploma agrupa um conjunto de diplomas avulsos que regulavam as relações laborais na administração pública, revogando expressamente vários diplomas, nomeadamente, a L n.º 12-A/2009, de 27/02, com exceção das normas transitórias abrangidas pelos artigos 88.º a 115.º.

A revogação do RCTFP, aprovado pela L n.º 59/2008, de 11 de setembro é acompanhada por um conjunto de alterações significativas.

A aproximação do regime público ao privado, é relevante, nomeadamente, no que diz respeito ao processo disciplinar, tendo sido revogado o Estatuto Disciplinar dos Trabalhadores em Funções Públicas, aprovado pela L n.º 58/2008, de 09/09.

Com menor relevância, face à sua utilidade pratica, foram revogados os regimes de trabalho a tempo parcial previsto no DL n.º 324/99, de 18 de agosto tal como o regime normalmente designado por “semana de 4 dias”, previsto no DL n.º 325/99, de 18 de agosto.

Resolução do Contrato de trabalho ou Revogação?

As modalidades de cessação do contrato de trabalho estão previstas no CT, de forma taxativa, isto é, o contrato de trabalho só cessa por uma das formar contempladas na lei.

O art. 340.º do CT, prevê 8 formas de cessação, entre elas, a revogação e a resolução pelo trabalhador.

Nos termos do n.º 1 do art. 349.º do citado diploma, «o empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo».

Por sua vez, o art 394.º estabelece que o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato, desde que tenha ocorrido justa causa, nomeadamente, a falta de pagamento da retribuição.

E, o art. 395.º determina o procedimento a seguir pelo trabalhador: «O trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos».

E, «No caso a que se refere o n.º 5 do artigo anterior, o prazo para resolução conta-se a partir do termo do período de 60 dias ou da declaração do empregador».

O que significa que o trabalhador terá que fazer uma comunicação escrita ao empregador donde constem, de forma sucinta, os factos que fundamentam a resolução, como dispõem as normas acabadas de transcrever.

Tratando-se de falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por período de 60 dias, nos termos do disposto no Art.º 394.º, n.º 5 do CT2009, presume-se a culpa do empregador, sendo certo que se trata de presunção juris et de jure, isto é, que não admite prova do contrário, pelo que o trabalhador não tem, o ónus da prova.

Face ao exposto, passamos ao seguinte exemplo: o trabalhador A face a falta de pagamento da retribuição iniciou o procedimento para a resolução do contrato.

Entretanto, por iniciativa da entidade empregadora, o trabalhador aceita a resolução extrajudicial aceitando assinar um acordo em que a empregadora pagaria  € 3000.00, (valor muito inferior ao que a entidade empregadora devia) em três prestações, a título de salários, remunerações em espécie, horas extraordinárias, trabalho suplementar, férias, subsídio de férias, e de Natal, subsídios de alimentação, ou qualquer outra encontrando-se paga de todas as quantias que lhe eram devidas em virtude do contrato de trabalho que findou.

No âmbito desse acordo, a entidade empregadora apenas pagou a primeira prestação no valor de €1000.00.

Pode o trabalhador, alegar que o contrato cessou por revogação e não por resolução?

Não. Após o exercício de um direito pelo trabalhador que foi a resolução do contrato de trabalho, por ser um direito potestativo, o mesmo produz efeitos imediatos e na esfera jurídica da contraparte. O seja, a partir da data da resolução, já não existe vínculo laboral, a relação jurídica laboral extinguiu-se.

O trabalhador, não pode considerar que o contrato se extinguiu por Revogação.

Mas, o Acordo referente ao valor a receber é válido, logo, esta situação em concreto tem como solução jurídica:

a)    o contrato de trabalho cessou por Resolução com justa causa pelo empregador;

b)    o trabalhador tem direito à verba estipulada com Acordo assinado posteriormente, sendo válido o valor estipulado mesmo que inferior ao valor que teria direito pelo via da Resolução;

c)    A entidade empregadora tem a obrigação de cumprir com as restantes prestações em dívida, nos termos do art. 405.º do Código Civil.

É necessário estar devidamente informado antes de assinar um documento.

Licença sem vencimento na Administração Pública. Um direito?

A  RCTFP prevê o instituto jurídico – Licença sem remuneração, no art. 234.º.

Do seu n.º 1 do art. resulta desde logo, que a «entidade empregadora pública pode conceder ao trabalhador, a pedido deste, licença sem remuneração».

O legislador utilizou a expressão – pode, o que permite concluir que não estamos perante um direito absoluto, isto é, um direito que não pode ser recusado pela entidade empregadora pública.

O carater relativo da licença está claro na epígrafe «concessão e recusa da licença», o que significa que, o empregador decide pelo deferimento ou indeferimento do pedido de licença, ao abrigo do poder discricionário, após ponderação de vários fatores, nomeadamente, o interesse público, bastante relacionado, com a gestão de recursos humanos em que o peso será maior quanto maior for a escassez dos mesmos.

Mas, parece que o poder discricionário sob o qual o Estado decide destes pedidos, está limitado, ou seja, está de certa forma vinculado à lei, quando por exemplo estamos perante a concessão das licenças de longa duração com a finalidade de:

a)    frequência de cursos de formação ministrados sob a responsabilidade de uma instituição de ensino;

b)    formação profissional;

c)     programa especifico aprovado por autoridade competente e executado sob o seu controlo pedagógico

d)    frequência de cursos ministrados em estabelecimento de ensino.

E, que o legislador, no n.º 3 do art. 234.º do citado diploma, prescreve, «a entidade empregadora pode recusar a concessão da licença prevista no número anterior nas seguintes situações:

a) Quando ao trabalhador tenha sido proporcionada formação profissional adequada ou licença para o mesmo fim, nos últimos 24 meses;

b) Quando a antiguidade do trabalhador no órgão ou serviço seja inferior a três anos;

c) Quando o trabalhador não tenha requerido a licença com uma antecedência mínima de 90 dias em relação à data do seu início;

d) Para além das situações referidas nas alíneas anteriores, tratando-se de trabalhadores titulares de cargos dirigentes que chefiem equipas multidisciplinares ou integrados em carreiras ou categorias de grau 3 de complexidade funcional, quando não seja possível a substituição dos mesmos durante o período da licença, sem prejuízo sério para o funcionamento do órgão ou serviço».

Da conjugação do n.º 2, 3 e 4 quando a licença tem duração superior a 60 dias e são devidamente fundamentadas nos termos previstos no n.º 2., a entidade publico, só pode recusar, com fundamento previsto no n.º 3.

Ora, nas licenças sem remuneração com carater geral, ou seja, as de caráter residual, as que não se fundamentam no n.º 3 e cuja  duração pode ser inferior ou superior a 60 dias, a entidade empregador já decide, no âmbito de um poder discricionário mas amplo, isto é, pode recorrer a outros fundamentos, que não aqueles, os previstos no n.º 3.

Defendo, aliás que nos casos das licenças com caracter genérico, independentemente da duração, seja aplicável, por analogia, os fundamentos previstos para as  licenças previstas no n.º 2.

Isto é, o empregador pode recusar um pedido de licença sem vencimento em que o trabalhador tenha por exemplo invocado, “motivos pessoais” pelo período de 60 dias, com base nos fundamentos previstos no n.º 3.

Assim, conclui-se que qualquer pedido de licença sem remuneração depende da decisão da Administração, que não está vinculada à sua concessão, nos termos anteriormente explanados.

Acresce, dizer que no silêncio da Administração face ao pedido de licença o trabalhador deve entender que está perante um indeferimento tácito, isto é, não foi autorizada.

Imóveis. Incidente de despejo imediato. Rendas em atraso

A L n.º 6/2006, com a redação dada pela L n.º 31/2012, de 14/08, estipula nos n.ºs 3, 4 e 5 do art. 14.º que: «3 - Na pendência da ação de despejo, as rendas que se forem vencendo devem ser pagas ou depositadas, nos termos gerais»

E, «4 - Se as rendas, encargos ou despesas, vencidos por um período igual ou superior a dois meses, não forem pagos ou depositados, o arrendatário é notificado para, em 10 dias, proceder ao seu pagamento ou depósito e ainda da importância da indemnização devida, juntando prova aos autos, sendo, no entanto, condenado nas custas do incidente e nas despesas de levantamento do depósito, que são contadas a final».

 Tal como, prevê o n.º 5, «Em caso de incumprimento pelo arrendatário do disposto no número anterior, o senhorio pode requerer o despejo imediato, aplicando-se, em caso de deferimento do requerimento, com as necessárias adaptações, o disposto no n.º 7 do artigo 15.º e nos artigos 15.º - J, 15.º - L e 15.º - M a 15.º- O».

Isto é, se o arrendatário acumular rendas, encargos ou despejas, por período igual ou superior a dois meses, está sujeito a ser notificado para que no prazo de 10 dias, efetuar o pagamento do valor devido, incluído a indemnização.

Findo o prazo dos 10 dias e o arrendatário se mantiver em situação de incumprimento, o senhorio pode requerer o despejo imediato, aplicando-se o regime previsto no n.º 7 do art. 15.º  e 15.º J, 15.º L e 15.º M a 15.º O.

O despejo imediato não é um instituto recente, pois, já estava previsto desde 1933, com o Decreto n.º 22661, seguindo-se no art. 979.º do CPS de 1039, e mais tarde, previsto no art. 58.º da RAU (revogado pela L n. 6/2006).

Este mecanismo jurídico – tem por fundamento - evitar que o arrendatário demandado em juízo (ação principal) possa continuar a usufruir de um bem sem encargos (coisa arrendada) ao longo do tempo.

(Note-se que temos que considerar a demora da resolução dos litígios judiciais – desde a instauração da ação até à execução da sentença transitada em julgado, após possíveis recursos).

Ou seja, é sem dúvida um instrumento processual de grande utilidade prática para evitar situações abusivas por parte do arrendatário.

Trata-se de um incidente em que o seu enquadramento legal se basta pelo  incumprimento do arrendatário, não relevando qualquer fundamento subjacente a ação para a resolução do contrato de arrendamento.

Quer isto dizer, que o único fundamente de oposição é a prova de pagamento ou o deposito das rendas e devida indemnização.

Falsificação de Procuração. Efeitos

Falsificação de Procuração. Efeitos

Quem trabalha na área do direito, muitas vezes, tem como assente ideias, conceitos, que pela sua simplicidade ou pela sua vulgaridade, tem como adquiridos de forma errada.

Quais as consequências de uma Procuração falsa?

Transcreve-se parte de um Acórdão do STJ, simples e interessante:

«A procuração é um acto unilateral pelo qual a parte confere poderes de representação. Desde o momento em que é passada em seu favor procuração, o mandatário pode praticar actos judiciais em nome do representado; se a procuração for junta a certo processo pode praticar tais actos nesse processo” (cfr. Castro Mendes, Direito Processual Civil, II vol, 1987, p. 168-169).

Logo, “quando a parte declare na procuração que dá poderes forenses ou para ser representada em qualquer acção, o mandato assim conferido atribui ao mandatário poderes para a r5epresentar em todos os actos e termos do processo principal e respectivos incidentes, mesmo perante os tribunais superiores, sem prejuízo, porém, das disposições que exijam a outorga de poderes especiais por parte do mandante” (cfr. Anselmo de Castro, Direito Processual Civil Declaratório, vol II, 1982, p. 140).

A procuração é, para além da formalização solene da investidura de poderes de representação, um meio de prova desses poderes e, consequentemente, da “legitimação” do mandatário, quer perante o tribunal, quer perante a parte contrária para actuar por ela e em nome dela.

É um meio de prova da relação jurídica de mandato (forense) estabelecida entre o advogado e a parte no processo e pela qual esta lhe conferiu poderes para actuar em nome dela e por ela em termos de os efeitos desses actos se produzirem na sua esfera jurídica, como se pela própria parte houvessem sido praticados.

Logo se vê que não é um meio de prova (documental) dos factos em disputa no processo e de cuja demonstração dependa a procedência ou improcedência da acção, pelo que a aplicabilidade do regime do estabelecimento ou denegação da sua genuinidade previsto nos art.s 373º e segs do CC e 444º e segs do CC, deve ter em conta essa especial natureza.

Por outras palavras: enquanto relativamente a estes, a (prova da) sua falsidade acarreta, tão só, a sua desconsideração e exclusão como meio de prova (com os inerentes reflexos que isso terá quanto à procedência ou improcedência da acção), relativamente à procuração forense a sua eventual falsidade redundará apenas no vício da falta de patrocínio judiciário que, quando obrigatório, com o é o caso, se resolve na falta de procuração.

Isto sem prejuízo, num caso e noutro, das eventuais responsabilidades criminais.

Ora, entre os fundamentos previstos para denegação do seguimento do incidente de falsidade conta-se a impossibilidade de o documento ter influência na decisão da causa (art. 448º nº3 CPC); sendo a prova dos poderes forenses conferidos para a acção completamente distinta e diversa da prova dos factos relevantes para a (im)procedência da acção, a procuração (genuína ou falsa) não colide com o mérito substantivo da causa.

E assim, independentemente - repetimos -  da relevância penal da eventual falsidade das assinaturas apostas nas procurações, da respectiva autoria material ou moral e do uso de documento falso (questões estas a apurar no processo-crime instaurado e já a decorrer), não se justifica o seguimento do incidente de falsidade só para apurar se a autoria das assinaturas apostas na procuração é da pessoa que nela figura como mandante.

Com efeito, sendo o documento escrito de outorga de poderes representativos (a procuração) o meio idóneo de prova de tal acto (e, por via dele, e por regra, do contrato de mandato) o que está em causa na procuração por via da falsidade da assinatura de quem, através dela, confere poderes de representação é, por um lado, a verdade intrínseca do documento enquanto tal, ou seja, enquanto (prova da) declaração de vontade de outorga de poderes por parte do mandante e, por outro, a certeza e a segurança do tráfico jurídico.

Isto porque a assinatura é a assunção (e a prova) da autoria da declaração.

Mas se bem atentarmos, para o Processo Civil, a questão da autoria da assinatura da procuração forense só releva para comprovar, perante o tribunal e perante quem for demandado ou intervier no processo, que a actuação desenvolvida pelo mandatário corresponde à vontade da pessoa que na procuração figura como mandante. 

Ora, se a questão da autoria da assinatura do mandante se suscita, o que fica em causa é a correspondência da actuação do mandatário à vontade do mandante.

O que, in extremis e no pressuposto da ulterior demonstração da falsidade dessa assinatura redunda na eventualidade de falta de procuração.

Logo, o eventual vício da procuração por assinatura que venha a ter-se por falsificada reconduz-se, não à irregularidade, mas à falta da procuração.

Com efeito, se não foi o titular do direito quem, voluntariamente, atribuiu poderes representativos, rigorosamente – entendendo-se este “rigorosamente” no sentido de restrito ao processo - não há procuração, porque a procuração é um acto de vontade unilateral; o escrito ou papel exibido como procuração é nulo e ineficaz, não vinculando a parte que, supostamente e como tal, se apresenta perante o Tribunal.

Ora, a falta de procuração pode ser suscitada em qualquer altura do processo, pela parte contrária ou oficiosamente (art. 48º nº1 CPC)».

Ver o Ac. STJ de 15/05/2014

Cálculo da indemnização resultante de incapacidade temporária para o trabalho. Acidente de trabalho

O regime aplicável é o previsto no L n.º 98/2009, de 04/09, -  Lei de Acidentes de Trabalho – LAT que entrou em vigor a 01/01/2010 e é aplicável aos acidentes ocorridos após a sua entrada em vigor, nos termos do art. 187.º e 188º.

Prevê o art. 71.º do citado diploma que: «1 – A indemnização por incapacidade temporária e a pensão por morte e por incapacidade permanente, absoluta ou parcial, são calculadas com base na retribuição anual ilíquida normalmente devida ao sinistrado, à data do acidente.

2 – Entende-se por retribuição mensal todas as prestações recebidas com carácter de regularidade que não se destinem a compensar o sinistrado por custos aleatórios.

3 - Entende-se por retribuição anual o produto de 12 vezes a retribuição mensal acrescida dos subsídios de Natal e de férias e outras prestações anuais a que o sinistrado tenha direito com carácter de regularidade».

Desta disposição resulta que a indemnização deve ter em consideração a noção de retribuição (remuneração ilíquida) tendo em conta o produto de 12 vezes acrescida dos subsídios de Natal e férias, sem prejuízo de outras contraprestações pecuniárias que o sinistrado tenha direito com carater periódico e regular.

Do cotejo destas disposições ressalta que a noção de retribuição legal é idêntica nos dois regimes legais, devendo ter-se em conta o produto de 12 vezes a retribuição mensal acrescida dos subsídios de Natal e de férias e outras remunerações anuais a que o sinistrado tenha direito com carácter de regularidade.

Note-se que a indemnização por incapacidade temporária é devida todos os dias, ou seja, inclui, sábados, domingos e feriados, nos termos do art. 50.º da LAT, logo, a retribuição diária ter em conta terá que ter correspondência ao ano civil – 365 dias/ano.

Este regime difere do previsto na LAT, aprovada pela L n.º 100/97, em que o seu artigo 26.º determinava: «As indemnizações por incapacidade temporária absoluta ou parcial serão calculadas com base na retribuição diária ou na 30ª parte da retribuição mensal ilíquida, auferida à data do acidente, quando esta representar a retribuição normalmente recebida pelo sinistrado».

Na atual redação deixou de constar a expressão «30ª parte da retribuição mensal ilíquida», logo, não é possível termos como referência os 360 dias, sob pena de não termos suporte legal. Assim, se um trabalhador receber a retribuição anual ilíquida de € 14000.00 terá como retribuição diária, no âmbito do cálculo de indemnização por incapacidade temporária € 38.35.

Ato Administrativo: inexistência jurídica e inexistência matéria

A aplicação do direito exige muitas vezes que os conceitos estejam bem consolidados, sob pena de erro na aplicação do direito.

No âmbito do Direito Administrativo surge muitas vezes a dúvida de se saber: - se é correto face a uma determinada realidade, se estamos perante um erro de escrita, ou seja, um erro de facto ou se pelo contrário estamos perante uma situação de inexistência jurídica.

Em termos de direito é fundamental esta distinção, já que o conceito de inexistência jurídica difere da noção de inexistência material.

A inexistência jurídica tal como a nulidade, anulabilidade e a invalidade é uma categoria autónoma de vícios que podem inquinar o ato administrativo.

A inexistência jurídica é assim, uma situação limite dos vícios que pode padecer um determinado ato.

Um ato administrativo só é válido tem que reunir um conjunto de requisitos, a saber:

a)    Que o órgão que o pratique tenha competência própria ou delegada;

b)    Que obedeça a forma imposta por lei;

c)     Que tenha um destinatário

d)    Que seja devidamente publicitado nos termos da lei

A falta de um destes requisitos inquina o ato administrativo, isto é, a falta de um dos requisitos implica a inexistência de um ato jurídico.

Esta inexistência jurídica não se confunde com inexistência de facto, já que, se a primeira, há um juízo de inexistência formulado sobre determinada realidade, na segunda, a realidade sobre o qual deveria incidir um juízo, nem sequer existe.

A diferenciação anterior é de grande relevância jurídica, já que, faz toda a diferença em matéria de impugnação do ato.

No que respeita ao ato inexistente juridicamente, este pode ser impugnável, seguindo o regime da impugnação dos atos nulos. O recuso a impugnação pode ser justificável para a confirmação dos efeitos jurídicos que lhe possam estar associados.

O vício pode ser invocado a todo o tempo por qualquer interessado, não sendo de conhecimento oficioso.

Note-se que apesar de não produzirem efeitos jurídicos estes atos:

- não são vinculativos;

- carecem de execução coerciva;

- insanáveis;

- irrevogáveis.

Já no que respeita, aos atos materialmente inexistentes estes não são contenciosamente impugnáveis, não existe objeto processual.

Arrábida. Tonalidades

Arrábida. Pedra da Anixa

Assassinato no exercício das suas funções. Dra. Natália de Sousa. Advogada

Não posso deixar de sinalizar o meu repúdio ao que aconteceu em Estremoz.

A Dra. Natália de Sousa é vítima de assassinato no exercício das suas funções (patrocinavam um processo de divorcio de mulher vítima de violência doméstica).

Concordo e por isso apenas transcrevo, parte do comunicado da Ordem dos Advogados, « Com efeito, o homicídio de um Advogado no exercício das funções e por causa delas, constitui um frontal atentado ao Estado de Direito, ao exercício da cidadania e aos mais elementares direitos, liberdades e garantias constitucionalmente consagrados».

E acrescento transcrevendo também, parte do texto publicado pela APMJ – Associação Portuguesa de Mulheres Juristas pelos Direitos humanos das mulheres: «A Associação Portuguesa de Mulheres Juristas considera que escolha da vítima por parte do autor do crime não foi obra de acaso ou de um momento de desvairo, antes o ataque foi perpetrado contra uma mulher, uma advogada no exercício das suas funções, na privacidade do seu escritório de advocacia, e por causa do exercício dessas funções, pois que defendia os interesses e os direitos de uma vítima de violência doméstica.

A Associação Portuguesa de Mulheres Juristas entende assim que este crime deveria merecer uma profunda reflexão de todas as instâncias competentes no combate à Violência contra as Mulheres.

A Associação Portuguesa de Mulheres Juristas crê que a ruptura do ciclo de violência contra as Mulheres não é um problema específico das Mulheres, mas sim que, enquanto questão de Direitos Humanos, necessita de um igual empenhamento dos homens e das mulheres e de todas as instâncias de poder de decisão».

Comunicação de despedimento por extinção do posto de trabalho

Como é sabido  o contrato de trabalho pode cessar, entre o mais, por despedimento por extinção do posto de trabalho, nos termos da al. e) do artigo 340.º, do Código do Trabalho.

Considera-se despedimento por extinção de posto de trabalho a cessação do contrato de trabalho promovida pelo empregador, fundada nessa extinção, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa, nos termos do n.º 1 do art.367.º do citado diploma legal.

O despedimento consubstancia uma declaração receptícia ou recipienda que se torna eficaz logo que chega ao poder do seu destinatário, ou é dele conhecida, sendo a partir desse momento irrevogável, salvo declaração em contrário, nos termos dos n.º 1 do art. 224.º e 230.º, ambos do CC.

Assim, para se tornar eficaz a decisão de despedimento tem de ser levada ao conhecimento do destinatário, pelo que o efeito extintivo do contrato só se verifica depois de ser recebida pelo trabalhador ou de ser dele conhecida, sendo irrevogável a partir daquele momento.

O Lei Geral do Trabalho não está dissociada do Código Civil, e como tal, para melhor entender o conceito de “ Declaração receptícia ou recipienda”, é necessário atender ao estatuído no art. 236.º do CC (interpretação da declaração negocial), de onde resulta: «a declaração negocial vale com o sentido que um declaratário normal, colocado na posição do real declaratário, possa deduzir do comportamento do declarante».

Este preceito consagra a doutrina objetivista da - teoria da impressão do destinatário – ou seja, a declaração deve valer com o sentido que um destinatário razoável, colocado na posição concreta do real declaratário, lhe atribuiria.

Por sua vez, nos termos do n.º 2 do art. 236.º do CC, sempre que o declaratário conheça a vontade real do declarante, é esta que prevalece, ainda que haja divergência entre ela e a declarada, resultante da aplicação da teoria do destinatário.

O que significa dizer, que se o empregador enviou uma carta de despedimento por extinção do posto de trabalho a um trabalhador, tendo este recebido em determinada data, é essa data que conta como despedimento efetivo.

O empregador ao fazer uso desta modalidade de cessação de contrato deve rodear-se de grandes cuidados, já que, não estando acautelados os requisitos e pressupostos legais imperativos deste tipo de despedimento, pode tal conduta consubstanciar um despedimento ilícito, em virtude de não se enquadra naquele instituto jurídico nem no despedimento por facto respeitante ao trabalhador, já que não foi verificado o procedimento prévio – processo disciplinar.

O trabalhador, após receber aquela comunicação ao estar despedido não tem que comparecer ao local de trabalho, ou seja, a sua ausência, não pode ser tida como por exemplo abandono de lugar.

Mais se acrescenta, que tendo o trabalhador recebido tal comunicação, estamos perante uma declaração unilateral da entidade empregadora irrevogável, salvo se o trabalhador acordar, dar sem efeito tal declaração.

Pelos efeitos que produz tal comunicação quando do conhecimento do trabalhador, não pode o empregador posteriormente, por exemplo, tendo o trabalhador deixar de comparecer ao local de trabalho, informar o trabalhador de abandono d e lugar. Note-se que ao verificar-se uma comunicação deste tipo ao trabalhador, em momento posterior a cessação da relação laboral por extinção do posto de trabalho, a mesma não produz qualquer efeito, pois, o trabalhador, nesse momento, não tem o dever de comparecer ao local de trabalho, não está adstrito ao dever de assiduidade, pois já não existe contrato de trabalho, logo, não existe relação laboral.

Para melhor compreensão nesta matéria ver:

ROMANO MARTINEZ, Direito do Trabalho, 3.ª Ed. Almedina, p. 952-953. - a declaração de vontade emitida pelo empregador no sentido de pôr termo ao contrato de trabalho, não só é receptícia, produzindo o efeito extintivo logo que chega ao poder do trabalhador ou é dele conhecida, como é constitutiva: o efeito extintivo produz-se no momento em que o trabalhador recebe a declaração de despedimento.
Por isso, tendo o trabalhador recebido ou tomado conhecimento da comunicação de despedimento, não pode o empregador, por vontade unilateral, dar sem efeito aquele.
Tal não prejudica, contudo, que atendendo ao princípio da liberdade contratual (cf. artigo 405.º, do Código Civil) as partes possam acordar em dar sem efeito o despedimento que havia sido efetuado e comunicado pelo empregador.

Critérios para o despedimento por extinção do posto de trabalho. L n.º 27/2014, de 8 de maio

A L n.º 27/2014, de 8 de maio alterou os critérios a seguir quando está em causa o despedimento por extinção do posto de trabalho.

De salientar que só se mantem como critério a “ menor antiguidade na empresa” com a mesma força decisiva no contexto de despedimento por extinção do posto de trabalho.

A nova redação dada pela lei acima citada inclui assim, três novos critérios, passando a ter maior força decisiva o resultado da avaliação de desempenho, seguindo-se as menores habilitações académicas e profissionais.

A lei introduz um critério de certa forma perigoso, já que, com força decisiva, temos - a maior onerosidade para o empregador. Trata-se de um critério puramente economicista, que pode consubstanciar no terreno algumas injustiças, pois, o legislador, apenas prescreveu “maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral.

Ou seja, se tivermos um trabalhador nas mesmas circunstâncias de igualdade quanto aos dois primeiros critérios, basta que o empregador aumente previamente a remuneração de um deles, para que este aumento seja fator de desempate, em relação aos restantes.

Sempre se poderá dizer que, em regra, a retribuição mais elevada, seria sempre um fator de escolha para o despedimento do trabalhador, mas, a verdade, é que pode acontecer um aumento de remuneração a qualquer título quase que imediatamente anterior a decisão de despedimento.

Este critério a existir deveria ter menor amplitude, sob pena, de na prática conduzir a um despedimento quase que arbitrário.

Veja-se que no que respeita aa mobilidade interna do trabalhador, o legislador teve o cuidado de criar um mecanismo de controlo ao arbítrio, impondo que um trabalhador não pode ser transferido para lugar a extinguir, no decurso dos 3 meses anteriores ao início do processo de despedimento, sob pena de o mesmo ter que ser reafectado ao posto de trabalho anterior.

Por sua vez, o n.º 4 do art. 368.º do CT foi alterado, deixando o empregador ter que demonstrar ter observado critérios relevantes e não discriminatórios face aos objetivos subjacentes à extinção do posto de trabalho, para que se concluir pela impossibilidade da subsistência da relação laboral, conforme resultava da alteração prevista na L n.º 23/2012, «Para efeito da alínea b) do n.º 1, uma vez extinto o posto de trabalho, considera-se que a subsistência da relação de trabalho é praticamente impossível quando o empregador demonstre ter observado critérios relevantes e não discriminatórios face aos objetivos subjacentes à extinção do posto de trabalho».

O legislador regressou a redação original.
Vejam as alterações mais recentes sobre esta questão.

Redação original L 7/2009	Redação da L n.º 23/2012	Redação da L n.º 27/2014
Havendo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, para concretização do posto de trabalho a extinguir, o empregador deve observar, por referência aos respetivos titulares, a seguinte ordem de critérios:	Havendo, na secção ou estrutura equivalente, uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, para determinação do posto de trabalho a extinguir, cabe ao empregador definir, por referência aos respetivos titulares, critérios relevantes e não discriminatórios face aos objetivos subjacentes à extinção do posto de trabalho.	pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, para determinação do posto de trabalho a extinguir, a decisão do empregador deve observar, por referência aos respetivos titulares, a seguinte ordem de critérios relevantes e não discriminatórios: .
Menor antiguidade no posto de trabalho;		Pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos pelo trabalhador
Menor antiguidade na categoria profissional;		Menores habilitações académicas e profissionais;
Classe inferior da mesma categoria profissional;		Maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a empresa;
Menor antiguidade na empresa.		Menor experiência na função;
		Menor antiguidade na empresa

Bioética nos Países de Língua Oficial Portuguesa - Congresso 2014

O Conselho Nacional de Ética para as ciências da Vida (CNECV) no dia 5 e 6 de maio de 2014, realizará uma conferência cujo o tema é “Bioética nos Países de Língua Oficial Portuguesa".

Realiza-se na Fundação Calouste Gulbenkian, em Lisboa, com especialistas na matéria, dos Países de Língua Portuguesa.

Consultar o Programa

Imagine - Playing For Change

Prorrogação de contratos a termo certo. Profissionais de Saúde

O art. 39.º do O DL n.º 32/2012, de 13/02, estabelece a possibilidade de manutenção dos contratos a termo resolutivo certo, no âmbito da atividade de cuidados de saúde primários, desde que,  tais contratos já estivessem em execução, na data de entrada em vigor do DL n.º 32/2012, de 13/02, aos seguintes profissionais de saúde:

a) Pessoal médico;

b) Pessoal de enfermagem;

c) Técnicos superiores de saúde;

d) Técnicos de diagnóstico e terapêutica;

e) Auxiliares de ação médica;

f) Pessoal com destino ao exercício de funções de secretariado clínico.

O DL n.º 52/2014, de 7 de abril, no seu artigo 36.º permite a prorrogação desses contratos a termo resolutivo certo até 31 de dezembro de 2014.

Arrábida da Serra ao Mar - Património Mundial da Unesco

Elaboração de um plano de formação profissional

Um dos setores que as empresas devem estar atentas é, sem dúvida, as áreas de formação, pois só assim, estão aptas a superar a concorrência no mercado.

Trabalhadores qualificados é um bem essencial da empresa.

E nessa perspetiva que a entidade empregadora ao despender parte do capital da empresa para formação o deve fazer, tendo em conta um conjunto de situações de facto que caraterizam a atividade.

Neste sentido, a entidade empregadora, independentemente do previsto na lei, quanto a obrigatoriedade de dar formação aos seus trabalhadores/colaboradores, deve faze um estudo, direcionado essencialmente para duas componentes estruturais da empresa: consciencialização das necessidades e a necessidade de técnicos competentes.

A primeira componente tem em vista a melhorar a eficácia na organização e resolver questões específicas que podem colocar em causa a produtividade da empresa.

Por exemplo, a entidade empregadora constata que determinado trabalhador não executa a tarefa porque não domina o equipamento exigido para aquele fim. Neste caso, pode determinar que esse trabalhador frequente a ação de formação, com o objetivo de melhor produzir.  (As politicas de algumas empresas é de que não se pode dispensar o trabalhador pelo eterno e velho problema, - o trabalhador não pode ser dispensado porque existe falta de pessoal. Este comportamento só adia um problema, que deve ser eliminado pelas camadas dirigentes, já que, pode qualificar-se tal comportamento como um comportamento omissivo, que coloca em causa a rentabilidade da empresa.

Mas como uma empresa não é composta apenas por um trabalhador, cabe a entidade empregadora, elaborar e realizar um programa de formação, considerando que necessita de pessoas competentes.

Cabe neste processo aos dirigentes examinar se há falta de competências do trabalhador, face aos desafios que a empresa terá que superar. E aqui, não se fala apenas, da evolução tecnológica, mas também, o perfil do trabalhador, a constante legislação publicada e as tendências sociais.

Ou seja, as necessidades de formação devem assentar em critérios objetivos, e nunca por critérios preferenciais, melhor ou menor empatia tida para com os trabalhadores.

O processo de formação dos trabalhadores tem várias fases, consoante o tipo organizacional em presença, mas em regra, poderá dizer-se que existem três fases:

1)     Recolha e análise de dados e devida classificação

2)     Formulação de políticas de formação

3)     Custos envolvidos

A primeira fase, a entidade empregadora pode por via de inquérito recolher dados quanto as necessidades reais de formação. Esses dados devem ser analisados tendo em consideração a qualificação e capacidades dos trabalhadores para determinada atividade ou função. (Note-se que estes dados depressa são desatualizados, o que exige do empregador um olhar atento e constante).

A classificação dos desajustes é fundamental para que o programa de formação tenha um universo amplo, sem ambiguidades, tendo consequentemente efeito sobre o orçamento, mais ajustado.

Quanto aos custos envolvidos em formação, normalmente são, elevados, já que, a entidade empregadora terá que suportar os custos referentes:

-a retribuição dos formadores;

- Transporte e alojamento dos participantes;

- A retribuição dos substitutos dos participantes;

Outras despesas acessórias, nomeadamente refeições

Um dirigente sábio analisa o valor despendido com ações de formação e o retorno para a empresa.

Finalizo, com os resultados comparativos (em diversos países) no que respeita ao dispêndio com formação profissional.

País	Montantes	Concretização	Quantificação dos custos
Japão	Avultados (mais do que qualquer país aqui descrito)	Essencialmente em ações de formação no local de trabalho	Não consegui encontrar estudos com essa indicação
França	Avultados	Formação aos candidatos a emprego Financiamento para do emprego jovem	Não consegui encontrar estudos com essa indicação
EUA	Avultados mas inferior ao Japão e à França	O estudo não especifica	Não consegui encontrar estudos com essa indicação
Canadá	Avultados mas inferior ao Japão EUA e à França	O estudo não especifica	Não consegui encontrar estudos com essa indicação