Direito de dispensa para amamentação. Obtenção dos meios de prova.

Da leitura do artigo no jornal público referente a possível forma de obtenção de prova de mulheres que amamentam por parte das entidades empregadoras pública naquele artigo identificadas, obrigaram-me a ler novamente o regime da parentalidade.

Poderia acontecer ter escapado algo previsto e essencial no regime para que a minha interpretação não fosse a mais correta e contrária a que está subjacente ao artigo.

Será que a lei impõe sobre as mulheres a prova de: «espremendo leite das mamas em frente a médicos de saúde ocupacional» tendo aparentemente que fazer repetição de «prova no prazo de 3 meses»?

Estou descansada pois, não se altera a interpretação que tenho dado a esta questão. Veja-se:

O regime de parentalidade determina nos termos do n.º 1 do art. 47.º da Ln.º 7/2009 que: «A mãe que amamenta o filho tem direito a dispensa de trabalho para o efeito, durante o tempo que durar a amamentação».

«A dispensa diária para amamentação é gozada em dois períodos distintos, com a duração máxima de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com o empregador»

« Em situação nascimentos múltiplos, a dispensa referida no número anterior é acrescida de mais 30 minutos por cada gémeo além do primeiro»

A recusa deste direito a trabalhadora constitui contra-ordenação grave a suportar pelo empregador.

Para que a trabalhadora possa beneficiar da dispensa para amamentação basta que a mesma «comunique ao empregador com a antecedência de 10 dias relativamente ao início da dispensa, que amamenta o filho, devendo apresentar atestado médico se a dispensa se prolongar para além do primeiro ano de vida do filho».

Ora, aqui temos o único meio de prova exigido na lei – apresentação de atestado médico que ateste que a trabalhadora amamenta o filho. Esta prova é apenas exigível, quando a criança completar o primeiro ano de vida. No decurso do primeiro ano de vida o legislador presume que a mãe amamenta o filho. Depois, terá a mãe que provar que amamenta o filho. O único meio de prova é o atestado médico, que a bom rigor deverá ser de um médico da especialidade.

Por sua vez, o artigo 62.º da Ln.º 7/2009, regula a segurança e saúde de trabalhadora determina: 1 - A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a especiais condições de segurança e saúde nos locais de trabalho, de modo a evitar a exposição a riscos para a sua segurança e saúde, nos termos dos números seguintes. 2 - Sem prejuízo de outras obrigações previstas em legislação especial, em actividade susceptível de apresentar um risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho, o empregador deve proceder à avaliação da natureza, grau e duração da exposição de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, de modo a determinar qualquer risco para a sua segurança e saúde e as repercussões sobre a gravidez ou a amamentação, bem como as medidas a tomar. 3 - Nos casos referidos no número anterior, o empregador deve tomar a medida necessária para evitar a exposição da trabalhadora a esses riscos, nomeadamente: a) Proceder à adaptação das condições de trabalho; b) Se a adaptação referida na alínea anterior for impossível, excessivamente demorada ou demasiado onerosa, atribuir à trabalhadora outras tarefas compatíveis com o seu estado e categoria profissional; c) Se as medidas referidas nas alíneas anteriores não forem viáveis, dispensar a trabalhadora de prestar trabalho durante o período necessário. 4 - Sem prejuízo dos direitos de informação e consulta previstos em legislação especial, a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser informada, por escrito, dos resultados da avaliação referida no n.º 2 e das medidas de protecção adoptadas. 5 - É vedado o exercício por trabalhadora grávida, puérpera ou lactante de actividades cuja avaliação tenha revelado riscos de exposição a agentes ou condições de trabalho que ponham em perigo a sua segurança ou saúde ou o desenvolvimento do nascituro. 6 - As actividades susceptíveis de apresentarem um risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho referidos no n.º 2, bem como os agentes e condições de trabalho referidos no número anterior, são determinados em legislação específica., tal como se transcreve: «A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a especiais condições de segurança e saúde nos locais de trabalho, de modo a evitar a exposição a riscos para a sua segurança e saúde, nos termos dos números seguintes». E, « Sem prejuízo de outras obrigações previstas em legislação especial, em actividade susceptível de apresentar um risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho, o empregador deve proceder à avaliação da natureza, grau e duração da exposição de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, de modo a determinar qualquer risco para a sua segurança e saúde e as repercussões sobre a gravidez ou a amamentação, bem como as medidas a tomar».

Ou seja, a avaliação imposta por lei e a cargo do empregador é referente as condições de trabalho, isto é, a analise das atividades em concreto susceptíveis de risco para a saúde da mulher nas circunstâncias descritas no n.º 1 do mesmo artigo.

Tratando-se de atividade laboral que comporte determinados riscos, a entidade empregadora deverá ter a situação em consideração e tomar medidas que evitem a exposição daquelas mulheres ao risco que a própria lei protege. Veja-se os n.º 3 , 4 e 5 do mesmo artigo:

 «Nos casos referidos no número anterior, o empregador deve tomar a medida necessária para evitar a exposição da trabalhadora a esses riscos, nomeadamente: a) Proceder à adaptação das condições de trabalho; b) Se a adaptação referida na alínea anterior for impossível, excessivamente demorada ou demasiado onerosa, atribuir à trabalhadora outras tarefas compatíveis com o seu estado e categoria profissional; c) Se as medidas referidas nas alíneas anteriores não forem viáveis, dispensar a trabalhadora de prestar trabalho durante o período necessário. Sem prejuízo dos direitos de informação e consulta previstos em legislação especial, a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser informada, por escrito, dos resultados da avaliação referida no n.º 2 e das medidas de protecção adoptadas. 5 - É vedado o exercício por trabalhadora grávida, puérpera ou lactante de actividades cuja avaliação tenha revelado riscos de exposição a agentes ou condições de trabalho que ponham em perigo a sua segurança ou saúde ou o desenvolvimento do nascituro. 6 - As actividades susceptíveis de apresentarem um risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho referidos no n.º 2, bem como os agentes e condições de trabalho referidos no número anterior, são determinados em legislação específica».

Em parte alguma resulta da lei que a mulher lactante tenha que se sujeitar aquela prova. A prova plenamente válida é o atestado médico a apresentar após um ano completo do descendente.

Questão interessante: É da competências do médico de saúde ocupacional, atestar: - se a mulher amamenta o filho?

 Qual a decisão que prevalece em caso de decisões contrárias entre a decisão de um médico da especialidade o a de um médico de saúde ocupacional? (A atividade /funções de um médico de saúde ocupacional estão previstas em diploma, para saber basta consultar).

A situação descrita na noticia a ser verdade implica a violação de várias normas, nomeadamente, a dignidade da pessoa humana, a reserva da vida privada da trabalhadora.

E não esquecer senhores doutores, que a obtenção de provas de forma ilícita além de não ser válida gera responsabilidade.

Por fim até gostava de saber a que instituições ou organismos as queixosas se dirigiram, para terem como resposta “ O conselho que lhes dão é, tão só, o de que, no futuro, se recusem a fazer tal prova”.

Noção de retribuição

O Código do Trabalho define no art. 258.º, retribuição como  a prestação a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho.

Por sua vez o art. 127.º consagra como deveres do empregador, entre outros, “ (…) pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa e adequada ao trabalho”.

Assim, o dever de pagar pontualmente a retribuição, acordada e prevista no contrato, é a principal obrigação do empregador.

O princípio da igualdade e não discriminação é um dos princípios fundamentais consagrados na Lei do Trabalho, nomeadamente no art. 24.º n.º 1 e 2 Al. b) do CT.

O princípio da não discriminação assenta em factos relacionados com origem, língua, raça, situação económica, sexo.

Esta noção aplica-se a trabalhadores que se enquadrem em categorias profissionais com igual conteúdo funcional, isto é, quando as funções a desempenhar sejam idênticas.

Nesta matéria é necessário fazer a distinção entre a retribuição base e as prestações complementares. É considerada retribuição a retribuição base e todas as prestações regulares e periódicas feitas, em dinheiro, ou em espécie, pelo que se presume constituir retribuição toda e qualquer prestação do empregador ao trabalhador.

Assim, para o cálculo das prestações complementares e acessórias deve ter-se em conta a retribuição base e as diuturnidades. A diuturnidade consiste numa prestação pecuniária, de natureza retributiva com vencimento periódico, com fundamento na antiguidade.

Quanto as modalidades de retribuição, estacam-se três: i) certa; ii) variável; iii) mista.

A retribuição certa é aquela que é calculada em função do tempo de trabalho, a retribuição variável é calculada pela média dos valores que o trabalhador recebeu ou tinha direito a receber nos últimos 12 meses ou no tempo da execução do contrato, se este tiver durado menos tempo, tendo em conta que o trabalhador não pode receber em cada mês um valor inferior ao salário nacional.

A retribuição mista é constituída por uma parcela fixa e outra variável. É calculada de acordo com o nível de produtividade do trabalhador. A retribuição variável visa incentivar a produtividade dos trabalhadores.

 

 

Publicidade profissional. Carreira médica. Limites deontológicos?

Vi a publicidade de um médico de um hospital privado da capital que achei uma "pérola" o que não resisti a rever as normas que constam no Código Deontológico da carreira médica e o Estatuto da Ordem dos Médicos. (Fonte)

O Código deontológico dos médicos regula a publicidade nos artigos 11.º a 21.º.

Como principio geral determina o art 11.º que: «Atenta a necessidade de credibilidade e de correspondência com o n.º. 3 do artigo 5.º, na divulgação da sua atividade o médico deve abster-se de propaganda e de auto- promoção».

Por sua vez, o art. 12.º enquanto norma proibitiva determina um conjunto de limitações na arte de publicitar. Veja-se: «É proibida ao médico toda a espécie de publicidade que não seja meramente informativa das condições de atendimento ao público e da sua competência profissional, cujo título esteja reconhecido pela Ordem. É especialmente vedado aos médicos: a) Promover, fomentar ou autorizar notícias referentes a medicamentos, métodos de diagnóstico ou de terapêutica, a resultados dos cuidados que haja ministrado no exercício da sua profissão, casos clínicos ou outras questões profissionais a si confiadas, ou de que tenha conhecimento, com intuitos propagandísticos próprios ou de estabelecimento em que trabalhe; b) Promover ou de qualquer forma incentivar a divulgação de agradecimentos públicos, qualquer que seja o meio de comunicação utilizado, relativos à sua qualidade profissional ou ao resultado dos cuidados de saúde que haja ministrado. É particularmente grave a divulgação de informação suscetível de ser considerada como garantia de resultados ou que possa ser considerada publicidade enganosa».

Para que não haja equívocos, o art. 13.º estabeleceu como permitido que: «São admitidas as seguintes formas de publicidade: a) A afixação de tabuletas no exterior dos consultórios; b) A utilização de cartões-de-visita, papel timbrado e de receitas; c) A publicação de anúncios em jornais ou revistas de carácter geral e listas telefónicas, bem como na internet e noutros meios de natureza análoga, em conformidade com o disposto no artigo 16.º».

Regulou ainda o que pode estar expresso nas tabuletas afixadas no exterior dos consultórios, residência ou locais de atividade do médico, como: «apenas poderão conter: a) Nome ou nome clínico; b) Designação da qualidade de médico, da especialidade ou competência cuja menção seja autorizada pela Ordem; c) Título profissional em conformidade com o artigo 18.º; d) Local, número de telefone, fax, correio eletrónico e horário de exercício profissional».

Por fim, no que respeita a anúncios a matéria é remetida para os normativos 12.º e 14.º do citado código deontológico.

Por sua vez, deve o médico segundo a al. b) do. 13.º do Estatuto da Ordem dos Médicos: «Cumprir as normas deontológicas que regem o exercício da profissão médica».

Face a regulamentação exposta a que os médicos estão vinculados, pergunta-se: como é possível o anúncio que a seguir se mostra: (optei por retirar os dados mas remeto para a fonte).

Áreas de Diferenciação: Medicina AAAAAAAAA

Unidades BBBBB: AAAAAAA Hospital, 

 Idiomas Estrangeiros: Inglês, Francês, Espanhol

Formação Académica

AAAAAAAAAAAAA

AAAAAAAAAAAAA

Atividade Clínica

Desde 2008 – AAAAAAAAAAAAAAA

2004-2005 - Médico pessoal do Primeiro Ministro de Portugal

- Diretor Clínico AAAAAAAAAA

- Consulta de Clínica Geral, AAAAAAAAAA

- Responsável médico pela AAAAAAAAAAAAA

É caso de se perguntar: Sr. Dr. que tal um paciente de nome Jaquim Tónio, pescador das Caxinas de Vila do Conde? Não dá curriculum?

Hoje, dia 08/05/2016, face ao regulamento sobre publicidade da atividade médica que está em fase de consulta, lembrei-me de voltar a este artigo onde faço referencia à fonte sobre uma determinada forma de publicidade, respeitante a atividade médica. Foi retirada.

Tendo a mesma sido retirada  o presente artigo não tem qualquer utilidade, deixando de corresponder a situação atual.

A transição da lógica do posto de trabalho para a lógica da competência

A necessidade da gestão empresarial por competências já é uma realidade pela importância vital que tem no sucesso empresarial. A transição entre o organização centrada no posto de trabalho e a centrada nas competências nem sempre é fácil, o que obriga a maior reflexão entre as duas formas de gestão empresarial.

Transcrevo que quadro que é bastante elucidativo, ainda que simples.

COMPONENTES	POSTO	COMPETÊNCIAS
referencial principal	tarefa	individuo
unidade de reconhecimento	Emprego prescrito	Aquisições de competência
Conceção da atividade humana	Separação entre trabalho e o trabalhador	Confrontação com os acontecimentos
Valores predominantes	Débito de produção, volume de trabalho	Qualidade, fiabilidade, redução dos atrasos
Palavra de ordem	Conformidade às exigências	Responsabilização dos trabalhadores
Ferramentas características	Métodos de classificação dos postos de trabalho, definição dos postos	Entrevista individual de apreciação de desempenho, referencial de competências

Para maior desenvolvimento ver ALMEIDA (2012b), Gerir com competência: Manual para a Empresa do Século XXI, Lisboa e São Paulo.

Organização do trabalho. A importância dos recursos humanos

 Atualmente deixa de ser possível que as organizações empresariais mantenham o seu modelo tradicional. Cada vez mais as organizações têm a tendência de procurar o potencial conhecimento dos seus colaboradores e com base no conhecimento da equipa concretizarem estratégias, valorizando-se assim, o individuo.

O modelo a seguir pelas empresas terá que seguir alguns princípios, designadamente:

- a intervenção das unidades/todas as pessoas deve intervir num projeto a desenvolver;

- desenvolvimento do potencial individual de cada elemento e suas capacidades profissionais impondo-se um trabalho útil, criativo e inteligente;

- captação de chefias promotoras de várias valências, nomeadamente, imparcialidade, independência, dinâmicas, capazes de conseguir beneficiar de todos os instrumentos ao dispor para atingir objetivos;

O sucesso da empresa passa por identificar a capacidade dos seus colaboradores, o que implica que as hierarquias devem ser substituídas por grupos de trabalho com autonomia recaindo sobre os mesmos a responsabilidade e poder.

A evolução de mercado obriga a alterações de mentalidades. É essencial a perceção de que o lucro, enquanto ultimo objetivo, está no capital humano.

É urgente que as empresas iniciem a gestão do capital humano que têm a sua disposição, ou seja, valorizarem o trabalhador, no sentido deste ser considerado uma mais-valia, aproveitando-se de todos os seus conhecimentos e criatividade que este pode disponibilizar à empresa.

Para o sucesso, já não basta apenas planificar o seu pessoal. A competitividade exige a capacidade de mudança, adaptação às inovações, isto é, exige-se que a empresa esteja direcionada para os seus colaboradores.

Às chefias dever ser exigido outros objetivos, diferentes responsabilidades, e essencialmente deixarem de estar centradas em funções individualizadas, estanques e escalonadas numa estrutura hierárquica piramidal. E, essencialmente saber dirigir, saber chefiar. Já não lhes basta ser “pessoal de confiança” é necessário ter conhecimento. Passamos para uma outra realidade, - Todos os colaboradores são de confiança e todos têm capacidade/inteligência para as atividades a desenvolver.

O sucesso organizacional implica sair-se da visão de “pessoa como custo” para pessoa como recurso”. Veja-se a diferença:

Pessoa como custo	Pessoa como recurso
Condicionante/restrições	oportunidade
minimizar	Optimizar
Curto prazo	Longo prazo
Resultados	Meios + resultado
quantitativo	qualitativo
Inadaptáveis	Adaptáveis
Inflexíveis	Flexíveis
Dependentes	Autónomas

A nova perspetiva do tecido empresarial leva a colocar as seguintes questões:

Será possível, face ao número de pessoas em idade ativa que adquiriram a escolaridade mínima obrigatória por via de ensino por módulos capitalizáveis – NOVAS OPORTUNIDADES, conseguem enfrentar este desafio?

Será possíveis as empresas mudarem de rumo, (enfrentar este desafio) porque a competitividade assim obriga, tendo nos seus quadros trabalhadores que ao abrigo dos cursos tirados em Centros de Empregos lhes dá as habilitações mínimas – equivalência ao 12.º ano de escolaridade?

Será possível enfrentar novos desafios empresariais, quando as empresas não investem em formação profissional dos seus colaboradores?

Será possível às empresas do Estado concretizarem esta estratégia empresarial, quando grande parte dos profissionais não estão predispostos para o conhecimento – formação contínua?

Outras questões existem…

Roland Dyens - A Night in Tunisia

Cálice (Cale-se). Chico Buarque & Milton Nascimento.

Chico Buarque - Construção

Fortunate Son. Bruce Springsteen

Resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador. Comunicação ao empregador

O art. 394.º do CT permite que o trabalhador possa resolver o contrato de trabalho desde que invoque justa causa.

A numeração das causas previstas naquele artigo não são taxativas, ou seja «, podem existir outras, que não expressas.

Mas, o artigo determina que constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador:
a) falta culposa de pagamento pontual da retribuição;

b) violação culposa das garantias legais ou convencionais do trabalhador;
c) aplicação de sanção abusiva;

d) falta culposa de condições de segurança, higiene e saúde no trabalho;
e) lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
f) ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante legítimo.

Por sua vez, prevê o n.º 1 do art. 395.º que: «o trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos».

Ora, das disposições legais em vigor o trabalhador terá sempre que comunicar por escrito ao empregador a sua vontade em resolver o contrato, no prazo de 30 dias a contar da data da ocorrência/conhecimento  do facto que invoca.

A comunicação a efetuar ao trabalhador apesar de não ser exigível a descrição circunstanciada dos factos, é fundamental levar ao conhecimento do empregador de forma clara e inequívoca das causas que estão subjacentes a resolução do contrato, pois só assim, pode o empregador avaliar a situação em concreto, designadamente, sujeitar ao tribunal a sua apreciação.

A comunicação clara deve permitir ao empregador o conhecimento dos factos que lhe são imputados, ou seja, devem os factos estarem devidamente delimitados e concretizados objetivamente.

É essencial que na comunicação conste os factos delimitados no espaço e no tempo, pois só assim, não fica prejudicada a ação indemnizatória.

O Ac. STJ de 05/01/2012, sobre esta questão expressa: «na comunicação escrita que corporiza a resolução, deve o trabalhador indicar os factos concretos que o levaram a tomar essa atitude, o que deverá ser feito de forma sucinta, mas clara e suficiente para permitir a apreciação judicial da existência de justa causa, tendo em atenção que só os factos indicados na comunicação, e não outros, são atendíveis para a justificar judicialmente».