Conceito de tempo de trabalho. Cuidados de saúde, segurança e higiene.

Existem profissões que pelas suas próprias características exigem por parte dos trabalhadores certos cuidados de saúde, segurança e higiene levantando-se a questão de se saber se o tempo gasto a equipar (recolha do vestuário) ou a realização de outras operações imprescindíveis à atividade laboral estão ou não, está no âmbito do conceito de tempo de trabalho previsto no Código do Trabalho?

A resposta a está questão está na al. e) do n.º 2 do artigo 197.º do CT/2009 que define tempo de trabalho como qualquer período durante o qual o trabalhador exerce a atividade ou permanece adstrito à realização da prestação, bem como as interrupções ou pausa no período de trabalho imposta por normas de segurança e saúde no trabalho.

A redação dada ao n.º 1 do art. 197.º do CT estabelece dois critérios para limitar o conceito de tempo de trabalho, a saber: o exercício da atividade e a disponibilidade do trabalhador para o trabalho, sendo que neste último o trabalhador permanece sob a autoridade do empregador, ainda que inativo, (sem prestar a atividade principal) o que significa que o tempo de trabalho não se reconduz apenas ao tempo da prestação efetiva de funções.

Por seu turno, e com interesse termos o conceito do tempo de trabalho para além do período normal de trabalho previsto na al. c) do art. 8.º da L n.º 89/2009, de 04/09 – regime de reparação de acidentes  de trabalho e de doenças profissionais,  que se transcreve: «Tempo de trabalho além do período normal de trabalho» é o que precede o seu início, em atos de preparação ou com ele relacionados, e o que se lhe segue, em atos também com ele relacionados, e ainda as interrupções normais ou forçosas de trabalho».

Por sua vez, a al. e) do n.º 2 do art. 15.º da L n.º 102/2009 e sucessivas alterações, determina que cabe ao empregador « zelar, de forma continuada e permanente, pelo exercício da atividade em condições de segurança e de saúde para o trabalhador, tendo em conta os seguintes princípios gerais de prevenção, designadamente, combate aos riscos na origem, por forma a eliminar ou reduzir a exposição e aumentar os níveis de proteção».

Note-se que, estas situações não são subsumíveis no n.º 3 do art. 203.º do CT, pois, não se tratam de situações excecionais que possam integrar o tempo de tolerância.

Do acervo normativo exposto pode concluir-se que: se os trabalhadores estão no local de trabalho a executar tarefas preparatórias e finais impostas pela natureza da atividade que exercem, então esse tempo gasto tem que ser contabilizado como período normal de trabalho.

Assim, salvo melhor opinião, o empregador nestas situações tem uma de duas hipóteses: ou o trabalhador deixa de prestar a funções para o qual foi contratado, antes da hora do termo da jornada diária contabilizando-se o restante tempo afeto aos atos preparatórios e completando-se a carga horária diária; ou, o trabalhador sai precisamente à hora do termo da jornada diária, do seu posto de trabalho, sendo que o tempo excedente gasto na execução dos atos preparatórios pago ao trabalhador como trabalho suplementar.

LOE/2018

Consultar a Lei de Orçamento de Estado para 2018, L n.º 114/2017 de 29/12.

https://dre.pt/application/file/a/114426182

Vínculos precários L n.º 112/2017 de 29/12

Foi publicada a Lei que estabelece o programa de regularização extraordinária dos vínculos precários no Estado.

Para consultar:

https://dre.pt/application/file/a/114426180

Guardião do Tejo. Associação ProTejo

“Enquanto houver estrada para andar, a gente vai continuar/Enquanto houver ventos e mar, a gente não vai parar.” de Jorge Palma

Que se faça justiça e Portugal seja pioneiro em jurisprudência em Direito Ambiental.

O que vou expor não tem relevância, para muitos, ao longo do ano e muito menos no dia de hoje. Primeiro dia do ano de 2018!

Mas, ainda assim, como cidadã que me quero permitir mais do que as problemáticas que se cruzam por defeito da profissão, não posso deixar de registar algo que me incomoda – ação intentada contra Arlindo Marques, conhecido pelo guardião do Tejo e que pertence ao Movimento ProTejo, em defesa do Rio Tejo.

Não me incomoda que este senhor seja alvo de ação judicial, cabendo aos Tribunais portugueses dar-lhe razão ou não. O que me incomoda e o valor do pedido de indemnização. (Eu sei, pode pedir-se o que se quer…)

O pedido é de € 250 mil euros! A empresa pede a pequena quantia indemnizatória de 250 mil euros, por possível violação do seu bom nome.

Sabem qual é, em regra, e em média, o valor indemnizatório pela violação bem jurídico – vida, nos Tribunais Portugueses?

Em regra, por volta dos 50 mil euros.

E, é isto que temos!

Note-se que a Pro Tejo, «É uma plataforma-chapéu de 40 entidades, que reúne ecologistas, ambientalistas, movimentos sociais, desportivos e culturais, agentes de desenvolvimento regional, empresas e autarquias».

E, «O objectivo central é apenas um: o “desenvolvimento de acções de mobilização na defesa e promoção da bacia hidrográfica do Tejo (rio e o seus afluentes)».

Por sua vez: «não tem qualquer tipo de financiamento, público ou privado, sendo as despesas assumidas por cada um dos membros ou pelas diversas instituições que a formam. Esta opção foi assumida desde a fundação deste movimento de cidadania sem personalidade jurídica, a 5 de Setembro de 2009. “Os financiamentos criam muitas complicações, até, por vezes, dependências e processos burocráticos complicados. Assim é tudo mais ágil”, diz Paulo Constantino, um dos dois porta-vozes da proTejo e o seu fundador».

Por isso faz todo o sentido a iniciativa de angariar fundos para o patrocínio judiciário para o conhecido – guardião do Tejo.

                                        

O meu total apoio a esta associação no sentido de ser dada a oportunidade de uma defesa a Arlindo Marques semelhante aquela que será paga pela parte com poder económico. (e que os Tribunais decidam conforme os factos dados como provados).

Ler a notícia no Jornal Público de 22/12/217.

Responsabilidade civil na promoção da segurança e saúde no local de trabalho

A L n.º 102/2009 republicada pelo L n.º 4/2014 aprovou o regime jurídico da promoção da segurança e saúde no trabalho, em vigor desde 01/10/2009. O Capítulo II destinado as obrigações dos empregadores e trabalhadores de acordo com o art. 15.º e 17.º, respetivamente, são importantes em sede de responsabilidade civil.

Ao empregador cabe assegurar ao trabalhador condições de segurança e de saúde em todos os aspetos do seu trabalho, zelando, de forma continuada e permanente, pelo exercício da atividade em condições de segurança e de saúde para o trabalhador, tendo em conta os seguintes princípios gerais de prevenção:

«a) Evitar os riscos;

b) Planificar a prevenção como um sistema coerente que integre a evolução técnica, a organização do trabalho, as condições de trabalho, as relações sociais e a influência dos fatores ambientais;

c) Identificação dos riscos previsíveis em todas as atividades da empresa, estabelecimento ou serviço, na conceção ou construção de instalações, de locais e processos de trabalho, assim como na seleção de equipamentos, substâncias e produtos, com vista à eliminação dos mesmos ou, quando esta seja inviável, à redução dos seus efeitos;

d) Integração da avaliação dos riscos para a segurança e a saúde do trabalhador no conjunto das atividades da empresa, estabelecimento ou serviço, devendo adotar as medidas adequadas de proteção;

e) Combate aos riscos na origem, por forma a eliminar ou reduzir a exposição e aumentar os níveis de proteção;

f) Assegurar, nos locais de trabalho, que as exposições aos agentes químicos, físicos e biológicos e aos fatores de risco psicossociais não constituem risco para a segurança e saúde do trabalhador;

g) Adaptação do trabalho ao homem, especialmente no que se refere à conceção dos postos de trabalho, à escolha de equipamentos de trabalho e aos métodos de trabalho e produção, com vista a, nomeadamente, atenuar o trabalho monótono e o trabalho repetitivo e reduzir os riscos psicossociais;

h) Adaptação ao estado de evolução da técnica, bem como a novas formas de organização do trabalho;

i) Substituição do que é perigoso pelo que é isento de perigo ou menos perigoso;

j) Priorização das medidas de proteção coletiva em relação às medidas de proteção individual;

l) Elaboração e divulgação de instruções compreensíveis e adequadas à atividade desenvolvida pelo trabalhador.

3 - Sem prejuízo das demais obrigações do empregador, as medidas de prevenção implementadas devem ser antecedidas e corresponder ao resultado das avaliações dos riscos associados às várias fases do processo produtivo, incluindo as atividades preparatórias, de manutenção e reparação, de modo a obter como resultado níveis eficazes de proteção da segurança e saúde do trabalhador.

4 - Sempre que confiadas tarefas a um trabalhador, devem ser considerados os seus conhecimentos e as suas aptidões em matéria de segurança e de saúde no trabalho, cabendo ao empregador fornecer as informações e a formação necessárias ao desenvolvimento da atividade em condições de segurança e de saúde.

5 - Sempre que seja necessário aceder a zonas de risco elevado, o empregador deve permitir o acesso apenas ao trabalhador com aptidão e formação adequadas, pelo tempo mínimo necessário.

6 - O empregador deve adotar medidas e dar instruções que permitam ao trabalhador, em caso de perigo grave e iminente que não possa ser tecnicamente evitado, cessar a sua atividade ou afastar-se imediatamente do local de trabalho, sem que possa retomar a atividade enquanto persistir esse perigo, salvo em casos excecionais e desde que assegurada a proteção adequada.

7 - O empregador deve ter em conta, na organização dos meios de prevenção, não só o trabalhador como também terceiros suscetíveis de serem abrangidos pelos riscos da realização dos trabalhos, quer nas instalações quer no exterior.

8 - O empregador deve assegurar a vigilância da saúde do trabalhador em função dos riscos a que estiver potencialmente exposto no local de trabalho.

9 - O empregador deve estabelecer em matéria de primeiros socorros, de combate a incêndios e de evacuação as medidas que devem ser adotadas e a identificação dos trabalhadores responsáveis pela sua aplicação, bem como assegurar os contactos necessários com as entidades externas competentes para realizar aquelas operações e as de emergência médica.

10 - Na aplicação das medidas de prevenção, o empregador deve organizar os serviços adequados, internos ou externos à empresa, estabelecimento ou serviço, mobilizando os meios necessários, nomeadamente nos domínios das atividades técnicas de prevenção, da formação e da informação, bem como o equipamento de proteção que se torne necessário utilizar.

11 - As prescrições legais ou convencionais de segurança e de saúde no trabalho estabelecidas para serem aplicadas na empresa, estabelecimento ou serviço devem ser observadas pelo próprio empregador.

12 - O empregador suporta a totalidade dos encargos com a organização e o funcionamento do serviço de segurança e de saúde no trabalho e demais sistemas de prevenção, incluindo exames de vigilância da saúde, avaliações de exposições, testes e todas as ações necessárias no âmbito da promoção da segurança e saúde no trabalho, sem impor aos trabalhadores quaisquer encargos financeiros.

13 - Para efeitos do disposto no presente artigo, e salvaguardando as devidas adaptações, o trabalhador independente é equiparado a empregador.

14 - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1 a 12.

15 - Sem prejuízo do disposto no número anterior, o empregador cuja conduta tiver contribuído para originar uma situação de perigo incorre em responsabilidade civil».

No concerne as obrigações dos trabalhaores o art. 17.º determina que, constituem obrigações do trabalhador:

«a) Cumprir as prescrições de segurança e de saúde no trabalho estabelecidas nas disposições legais e em instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, bem como as instruções determinadas com esse fim pelo empregador;

b) Zelar pela sua segurança e pela sua saúde, bem como pela segurança e pela saúde das outras pessoas que possam ser afetadas pelas suas ações ou omissões no trabalho, sobretudo quando exerça funções de chefia ou coordenação, em relação aos serviços sob o seu enquadramento hierárquico e técnico;

c) Utilizar corretamente e de acordo com as instruções transmitidas pelo empregador, máquinas, aparelhos, instrumentos, substâncias perigosas e outros equipamentos e meios postos à sua disposição, designadamente os equipamentos de proteção coletiva e individual, bem como cumprir os procedimentos de trabalho estabelecidos;

d) Cooperar ativamente na empresa, no estabelecimento ou no serviço para a melhoria do sistema de segurança e de saúde no trabalho, tomando conhecimento da informação prestada pelo empregador e comparecendo às consultas e aos exames determinados pelo médico do trabalho;

e) Comunicar imediatamente ao superior hierárquico ou, não sendo possível, ao trabalhador designado para o desempenho de funções específicas nos domínios da segurança e saúde no local de trabalho as avarias e deficiências por si detetadas que se lhe afigurem suscetíveis de originarem perigo grave e iminente, assim como qualquer defeito verificado nos sistemas de proteção;

f) Em caso de perigo grave e iminente, adotar as medidas e instruções previamente estabelecidas para tal situação, sem prejuízo do dever de contactar, logo que possível, com o superior hierárquico ou com os trabalhadores que desempenham funções específicas nos domínios da segurança e saúde no local de trabalho.

2 - O trabalhador não pode ser prejudicado em virtude de se ter afastado do seu posto de trabalho ou de uma área perigosa em caso de perigo grave e iminente nem por ter adotado medidas para a sua própria segurança ou para a segurança de outrem.

3 - As obrigações do trabalhador no domínio da segurança e saúde nos locais de trabalho não excluem as obrigações gerais do empregador, tal como se encontram definidas no artigo 15.º

4 - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto na alínea b) do n.º 1».

E, o n.º 5 deste artigo prevê a responsabilidade disciplinar e civil, para o trabalhador que viole culposamente os deveres referidos no n.º 1 ou aquele cuja conduta tiver contribuído para originar uma situação de perigo.

Esta norma tem correspondência ao n.º 15 do art. 15.º que se transcreve: «Sem prejuízo do disposto no número anterior, o empregador cuja conduta tiver contribuído para originar uma situação de perigo incorre em responsabilidade civil».

A questão em concreto que aqui se coloca é saber se a responsabilidade civil consagrada naqueles preceitos é objetiva ou subjetiva.

A quem entenda que quer o artigo 15.º quer o art. 17.º consagram a responsabilidade civil objetiva, ou seja, sem culpa.

Não parece ser essa a interpretação a seguir, já que, o legislador utilizou a expressão «culposamente» no n.º 5 do art. 17.º, para a responsabilidade civil do trabalhador.

Recentemente o Tribunal da Relação do Porto defendeu o entendimento de que a responsabilidade civil em matéria referente a promoção da segurança e saúde no trabalho é subjetiva nas quais o legislador concretiza o requisito da ilicitude na criação de situação de perigo para a segurança e saúde no trabalho.

«A remissão para a responsabilidade civil feita sem restrição tem de ser interpretada como remissão para o instituto em si mesmo e, portanto, para a totalidade dos seus pressupostos; só não deverá ser assim quando os termos da remissão permitirem considerar que o legislador quis afastar alguns desses pressupostos».

E acrescenta, «Se a intenção legislador fosse a de responsabilizar pelo risco o autor do evento gerador do perigo ter-se-ia exprimido melhor usando a expressão normalmente usada nessas situações, dizendo “responde, independentemente de culpa».

Quer isto dizer, que o legislador ao estabelecer a responsabilidade civil cabe ao intérprete nos termos do n.º 3 do art. 9.º do Código Civil que essa responsabilidade depende do preenchimento de todos os pressupostos, designadamente, a culpa.

Assim, em situações em que é afastada a culpa do agente não pode haver responsabilidade civil nos termos do n.º 5 do art. 17.º do DL n.º 102/2009. 

Confidencialidade de mensagens e de acesso a informação. Art. 22.º do Código do Trabalho Natureza jurídica das mensagens. A prova

O art. 22.º do CT/2009 estabelece que: «O trabalhador goza do direito de reserva e confidencialidade relativamente ao conteúdo das mensagens de natureza pessoal e acesso a informação de carácter não profissional que envie, receba ou consulte, nomeadamente através do correio eletrónico.

E que, «O disposto no número anterior não prejudica o poder de o empregador estabelecer regras de utilização dos meios de comunicação na empresa, nomeadamente do correio eletrónico».

Articulando-se este artigo com o art. 16.º do mesmo diploma legal que determina que: «O empregador e o trabalhador devem respeitar os direitos de personalidade da contraparte, cabendo-lhes, designadamente, guardar reserva quanto à intimidade da vida privada.

E que, «o direito à reserva da intimidade da vida privada abrange quer o acesso, quer a divulgação de aspetos atinentes à esfera íntima e pessoal das partes, nomeadamente relacionados com a vida familiar, afetiva e sexual, com o estado de saúde e com as convicções políticas e religiosas»

Conclui-se que o artigo 22.º tutela a reserva e a confidencialidade relativamente ao conteúdo das mensagens de natureza pessoal, logo, não está no âmbito de aplicação deste artigo, o acesso de informação com carater profissional.

Ao empregador está vedado a intrusão ao conteúdo das mensagens de um trabalhador receba ou envie no deu local de trabalho independentemente da forma em que se concretizam, o que significa dizer que, estão incluídos os e-mails, comunicação por correio eletrónico.

Assim sendo, o empregador ou quem o represente não podem aceder as mensagens de cariz pessoal.

Situação diferente é quando se trata de envio de e-mail cujo o conteúdo tem natureza profissional.

Passo a exemplificar: imagine-se um trabalhador que envia para um outro correio eletrónico (ambos os endereços eletrónicos são de pessoa coletiva – empresa) um e-mail cujo teor reporta a ficheiros com dados ao abrigo do sigilo profissional, designadamente pelo facto de nestes ficheiros constarem informações relativamente ao objeto social da empresa, procedimentos internos, etc…), aqui, não estamos na esfera jurídica do art. 22.º permitindo ao trabalhador em sede de processo disciplinar, invocar a nulidade da prova, por violação do art. 22.º por parte do empregador.

E isto, porque estamos perante uma comunicação de natureza profissional.

Um trabalhador que envie por correio eletrónico do local de trabalho sobre matérias relacionadas com o funcionamento do serviço para outro endereço eletrónico também este de pessoa coletiva, sujeita-se a processo disciplinar cuja sanção é o despedimento com justa causa por violação do dever de lealdade, respeito e urbanidade e segredo profissional/sigilo ao empregador. (art. 128.º do CT/2009).

Não pode o trabalhar em sede de processo disciplinar invocar que o empregador não podia consultar o e-mail visto que nestes casos, o empregador não é considerado terceiro.

O empregador não está obrigado a manter o contrato com um trabalhador em que perdeu a confiança, dai estar preenchido o conceito de justa causa previsto no 351.º do CT/2009.

Veiculo de cultura!

Notificação da acusação em processo disciplinar

A notificação da acusação em processo disciplinar na Administração Pública pode ser efetuada de três formas, a saber:

- notificação pessoal;

- carta registada com aviso de receção;

- aviso em Diário da República

O uso destes  meios de notificação não são alternativos, sendo antes, meios subsidiários, o que significa, que não cabe a administração pública, por via do instrutor do processo escolher o que entenda como o melhor a usar no momento da notificação da acusação.

O art. 214.º da LTFP estabelece uma regra de prioridade ou de prevalência a notificação pessoal da Acusação em processo disciplinar.

Seguindo-se a notificação por carta registada com aviso de recepção e por fim, o Aviso em Diário da  Republica.

O aviso em Diário da República exige que a entidade empregadora pública não tenha conhecimento do paredeiro do trabalhador, o seja, por desconhecimento do paradeiro do trabalhador, devendo ser utilizada quando se verifique impossibilidade absoluta de notificar por via dos outros meios, já indicados.

Esta questão exige alguns cuidados, visto que, é através da notificação que se inicia a fase de defesa do arguido em processo disciplinar, e como tal está minuciosamente regulada no 214.º da LTFP.

Do citado artigo verifica-se que: a notificação deverá, em princípio, ser feita pessoalmente. Se não for possível a notificação pessoal, poderá recorrer-se à carta registada com aviso de recepção, nos termos do seu n.º 1.

Por último, «se não for possível a notificação nos termos do número anterior, designadamente por o arguido se encontrar ausente em parte incerta, será publicado aviso no Diário da República, citando-o para apresentar a sua defesa em prazo não inferior a 30 nem superior a 60 dias, contados da data da publicação», nos termos do seu n.º 2.

Verifica-se assim, que a lei dá preferência à notificação pessoal, o que se compreende dada a relevância que tem a garantia da audiência e defesa do arguido em processo disciplinar, consagrada na CRP.

O uso de um dos meios de notificação sem observar a prevalência imposta por lei obriga a que o instrutor tenha que provar a impossibilidade de cumprimento daquelas diligências, não bastado por exemplo a incontactabilidade do trabalhador.

Não basta ao instrutor do processo disciplinar afirmar com base num juízo de prognose resultante de factos ocorridos no decurso da fase de instrução de que o trabalhador está em parte incerta.

É necessário que no processo disciplinar conste as tentativas frustradas da notificação pessoal e por carta registada com aviso de receção, para por exemplo recorrer por fim, à notificação por via de publicação do Aviso em Diário da Republica.

Só assim, se pode dizer que foi observado o previsto no n.º 3 do art. 268.º da CRP, que se transcreve: «Os atos administrativos estão sujeitos a notificação aos interessados, na forma prevista na lei, e carecem de fundamentação expressa e acessível quando afetem direitos ou interesses legalmente protegidos», o que, em sede de processo disciplinar em fase de acusação implica que o arguido tenha o conhecimento pessoal e formal da acusação permitindo iniciar-se a fase de defesa, com a faculdade de Resposta à Acusação.

Assim, se o instrutor decidir no próprio texto da Acusação indicar o meio de notificação como sendo o da publicação em Diário da Republica, está a fazer um juízo de prognose em momento anterior à dedução da acusação, quando as tentativas de notificação devem ser tido como feitas em momento atual, ou seja, reportando-se a um momento posterior à dedução da Acusação.

Só assim, estamos perante a certeza da impossibilidade de contactar.

O art. 214.º da LTFP visa acautelar os interesses do interessado garantindo a regularidade do processo disciplinar, no que respeita à defesa do arguido em processo disciplinar.

A inobservância destas regras referentes a notificação da Acusação consubstancia nulidade insuprível se resultar na falta de audiência do arguido em artigos da acusação ou resulte de omissão de qualquer diligência para a descoberta da verdade, nos termos do n.º 1 do art. 203.º da LTFP.

Não julgue pela aparência

O milionário modelo, de Oscar Wilde é um conto que bem reflete o erro de seguirmos as aparências. Até, mais do que isso, coloca em causa a relatividade da contraprestação da atividade laboral.

Alan Trevor enquanto terminava o retrato de um mendigo que posava para a tela recebe a visita de um amigo – Hugh que olhando para o velho mendigo lhe dá a única moeda que tinha no bolso, num gesto de solidariedade e de pena.

Hugh soube mais tarde que o velho mendigo que pousava para o retrato era o Barão Hausberg, um dos homens mais ricos da Europa.

Um conto de 1887.

Transcrevo parte do diálogo:

« - Que extraordinário modelo! - exclamou Hughie, apertando a mão do amigo.
- Extraordinário - bradou Trevor - que dúvida! Um modelo como este não é encontrado todos os dias.

- Um achado, meu amigo, um verdadeiro achado. Um Velasquez em pessoa! Céus!

- Pobre velho - disse Hughie - parece tão miserável. Suponho que para vocês, pintores, uma fisionomia dessas vale uma fortuna.
- Meu caro Hughie, respondeu o pintor, como quer que um mendigo irradie felicidade.

Acomodando-se no sofá, Hughie perguntou:

- Quanto ganha um modelo para posar, Trevor?
- Um shilling por hora.
- E quanto ganha você com o quadro?
- Esse ai me dará uns dois mil.
- Libras?
- Não, guinéus. Pintores, poetas e doutores só recebem guinéus.
- Pois olhe, Alan, na minha opinião os modelos deveriam receber uma percentagem. O trabalho deles é quase tão árduo quanto do artista.
- Tolices, Hughie! Veja só o trabalho que dá aplicar a tinta na tela e ficar o dia todo em pé, na frente do cavalete. Falar é fácil, mas pode estar certo que há momentos em que a arte atinge a dignidade de um trabalho braçal. Mas deixe de tagarelar. Estou trabalhando e preciso de sossego. Sente e fume.
(…)

Modelos milionários são muito raros - observou Alan - mas milionários modelos são mais raros ainda».

Açores, Varzea

Várzea, aldeia que se situa a elevada altitude limitando o vulcão das Sete Cidades.

De beleza indiscutível junta o melhor da natureza.

E o tocar do sino continua a comandar a vida daquela comunidade rural.

É assim no Oeste da Ilha de São Miguel a 25 Km de Ponta Delgada.

Penhora de vencimento. Salário Mínimo Nacional. Subsidio de férias e de Natal

Ac. Do T Constitucional n.º 770/2014, de 06/02/2015, pronunciou-se sobre a inconstitucionalidade da al. b) do n.º1 e no n.º 2 do art. 824.º do CPC, no que respeita a «na parte em que permite a penhora até 1/3 das prestações periódicas, pagas ao executado que não é titular de outros bens penhoráveis suficientes para satisfazer a dívida exequenda, a título de regalia social ou de pensão, cujo valor não seja superior ao salário mínimo nacional mas que, coincidindo temporalmente o pagamento desta e subsídio de natal ou de férias se penhore, somando as duas prestações, na parte que excede aquele montante», considerando «não julgar inconstitucional», tal entendimento.

Em sede de Declaração de Voto, temos alguns argumentos em sentido contrário, que pelo seu interesse transcrevo: «O direito do credor à satisfação do seu crédito à custa do património do devedor, enquanto direito de conteúdo patrimonial, tutelado pelo artigo 62.º, n.º 1, da Constituição, encontra -se limitado pelo direito fundamental de qualquer pessoa a um mínimo de subsistência condigna, o qual se extrai do princípio da dignidade da pessoa humana condensado no artigo 1.º da Constituição. Daí que a penhora de bens ou rendimentos do devedor para satisfação do direito do credor não possa privar aquele dos recursos que dispõe para viver com o mínimo de dignidade. Para superar as dificuldades da determinação do que é o mínimo necessário a uma subsistência condigna, o Tribunal Constitucional, relativamente aos rendimentos auferidos periodicamente, impôs a impenhorabilidade das prestações periódicas, pagas a título de regalia social ou de pensão, cujo valor global não seja superior ao salário mínimo nacional, quando o executado não é titular de outros bens penhoráveis suficientes para satisfazer a dívida exequenda (Acórdão n.º 177/02, acessível em www.tribunal constitucional.pt). Aproveitou -se, assim, o facto do salário mínimo nacional conter em si a ideia de que é a remuneração básica estritamente indispensável para satisfazer as necessidades impostas pela sobrevivência digna do trabalhador e por ter sido concebido como o “mínimo dos mínimos”, para utilizar esse valor, sujeito a atualizações, como aquele, a partir do qual, qualquer afetação porá em risco a subsistência condigna de quem vive de uma qualquer prestação periódica. No caso das pensões pagas mensalmente com direito a subsídio de férias e de Natal, a impenhorabilidade tem que salvaguardar qualquer uma das suas prestações, incluindo os subsídios, quando estas têm um valor inferior ao do salário mínimo nacional. E o facto de, nos meses em que são pagos aqueles subsídios, a soma do valor da pensão mensal com o valor do subsídio ultrapassar o valor do salário mínimo nacional, não permite que tais prestações passem a estar expostas à penhora para satisfação do direito dos credores, uma vez que elas, por serem pagas no mesmo momento, não deixam de ser necessárias à subsistência condigna do seu titular. Não é o momento em que são pagas que as torna ou não indispensáveis à subsistência condigna do executado, mas sim o seu valor, uma vez que é este que lhe permite adquirir os meios necessários a essa subsistência. Aliás, quando o Tribunal Constitucional escolheu o salário mínimo como o valor de referência para determinar o mínimo de subsistência condigna teve necessariamente presente que o mesmo era pago 14 vezes no ano, circunstância que tem influência na fixação do seu valor mensal, tendo entendido que o recebimento integral de todas essas prestações era imprescindível para o seu titular subsistir com dignidade. Foi o valor dessas prestações, pagas 14 vezes ao ano, que se entendeu ser estritamente indispensável para satisfazer as necessidades impostas pela sobrevivência digna do trabalhador. E se os rendimentos de prestações periódicas deixam de ter justificação para estar a salvo, quando o executado dispõe de outros rendimentos ou de bens que lhe permitam assegurar a sua subsistência, os subsídios de férias e de Natal não podem ser considerados outros rendimentos para esse efeito, uma vez que eles integram o referido mínimo dos mínimos. Os subsídios de férias e de Natal não são outros rendimentos diferentes da pensão paga mensalmente, mas o mesmo rendimento periódico, cujo momento de pagamento coincide com o das prestações mensais. Daí que tenha defendido que a interpretação sindicada deveria ser julgada inconstitucional por violação do direito fundamental de qualquer pessoa a um mínimo de subsistência condigna, o qual se extrai do princípio da dignidade da pessoa humana condensado no artigo 1.º da Constituição.

Declaração de Voto, Conselheiro, João Cura Mariano. 

Dever de indemnizar. Mera irregularidade em processo disciplinar. Direito de defesa

O Ac. TC n.º 324/2017, veio a decidir que o n.º 2 do art. 389.º do CT/2009 com a redação dada pela L n. 23/20012, segundo a qual a mera irregularidade fundada em deficiência do processo disciplinar deve ser sancionada com uma indemnização correspondente a metade do valor daquela que pode ser atribuída em caso de despedimento ilícito, calculada nos termos do n.º 1 do art. 391.º.

Estando em causa meras irregularidades na fase de defesa em processo disciplinar com vista ao despedimento, (provada a justa causa) em que a instrutora não fundamentou a não realização da diligência de prova requerida na resposta à nota de culpa, o trabalhador tem direito a indemnização sem que esteja violado o princípio da igualdade nem o princípio da proporcionalidade.

(…) «porquanto, no quadro de um procedimento disciplinar laboral, o empregador e o trabalhador arguido não se encontram numa situação paralela: o primeiro assume a iniciativa e dirige o procedimento, sendo, por isso mesmo, o responsável pela legalidade procedimental; o segundo é, por assim dizer, destinatário da ação do primeiro, competindo-lhe, no essencial, contestar as acusações que este lhe dirige. No que se refere especificamente aos direitos procedimentais de defesa – que é o aspeto relevante no presente caso –, somente o empregador se encontra em posição de os violar; o trabalhador apenas pode optar por exercê-los ou não. Deste modo, as situações de um e de outro não são comparáveis, razão por que empregador e trabalhador, quanto à norma em análise, não se integram num qualquer genus proximum. Falha, deste modo, o pressuposto essencial do estabelecimento da igualdade».

Com a aplicação do n.º 2 do art. 389.º do CT/2009, quando está em causa mera irregularidade, está-se perante uma a solução «adequada a promover a valorização do direito de defesa procedimental e a compensar a necessidade de o trabalhador despedido recorrer ao tribunal para poder comprovar que, apesar da lesão dos direitos de defesa, o seu direito à segurança no emprego não subsiste por razões que lhe são imputáveis - é este o significado objetivo da verificação da subsistência da justa causa de despedimento».

(…) O legislador valora, deste modo, autonomamente o direito de defesa do arguido em procedimento disciplinar, sem prejuízo de admitir que, na ausência de irregularidades com relevância invalidante e face à subsistência dos factos e fundamentos da decisão de despedimento apurada judicialmente, tal decisão não seja declarada ilícita. (…)

O Tribunal Constitucional decidiu: «Não julgar inconstitucional a norma do artigo 389.º, n.º 2, do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, na redação dada pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, segundo a qual a mera irregularidade fundada em deficiência de procedimento de despedimento deve ser sancionada com uma indemnização correspondente a metade do valor daquela que pode ser atribuída em caso de despedimento ilícito, calculada nos termos do artigo 391.º, n.º 1, do mesmo diploma».

Cidadão de sucesso. Definição!

A 05/07/2017, foi publicado o Despacho n.º 5908/2017, que implementa em regime de experiencia pedagógica um projeto que visa a autonomia e flexibilidade curricular dos ensinos básicos e secundários para o ano escolar de 2017 – 2018.

Do texto preambular resulta entre outras informações (…) A promoção de um ensino de qualidade implica garantir que o sucesso se traduz em aprendizagens efetivas e significativas, com conhecimentos consolidados, que são mobilizados em situações concretas que potenciam o desenvolvimento de competências de nível elevado, que, por sua vez, contribuem para uma cidadania de sucesso no contexto dos desafios colocados pela sociedade contemporânea. O conjunto de competências inscritas nas propostas de perfil de aluno no final da escolaridade obrigatória que têm vindo a ser apresentadas em Portugal e nos mais variados fóruns internacionais abarca competências transversais, transdisciplinares numa teia que inter-relaciona e mobiliza um conjunto sólido de conhecimentos, capacidades, atitudes e valores.

O cidadão de sucesso é conhecedor, mas é também capaz de integrar conhecimento, resolver problemas, dominar diferentes linguagens científicas e técnicas, coopera, é autónomo, tem sensibilidade estética e artística e cuida do seu bem-estar. (…)

Temos uma definição de cidadão de sucesso!

São Miguel. Açores. Biblioteca

Parabéns ao Governo Regional dos Açores.

Vila do Conde. Rio Ave

Pata-de-Elefante, Planta semi-lenhosa

Pata-de-Elefante, planta originária da América do Norte, México, com natureza semi-lenhosa com formato de leque.

Vegetação

Edifício na Praça Duque de Saldanha. Lisboa

Costa de Caparica. Surf

Remuneração. Carreira de enfermagem e carreira especial de enfermagem. Hospitais do setor empresarial do Estado.

Os hospitais do setor empresarial do Estado têm no seu mapa de pessoal profissionais com vínculo de direito público e com vínculo de direito privado. É o caso, por exemplo, dos profissionais afetos a carreira de enfermagem. A remuneração destes profissionais tem sido objeto de algumas decisões dos tribunais.

A questão essencial que se coloca é de se saber se a natureza do vínculo influência a quantidade, natureza e qualidade do trabalho, dos enfermeiros inseridos na carreira especial de enfermagem (aqueles que antes de 31/12/2008 eram os designados funcionários públicos) e os enfermeiros inseridos na carreira de enfermagem, (aqueles que ingressaram após aquela data e que têm o seu vinculo laboral ao abrigo do Código do Trabalho) podem ser objeto de diferenciação salarial, sem que, não esteja violado o principio da igualdade salarial. (Hoje, uns estão ao abrigo do DL n.º 247/2009 e outros ao abrigo do DL n.º 248/2009).

O Acórdão o Tribunal da Relação de Lisboa entendeu o que se transcreve: «Em suma, entendemos que, no caso houve violação do princípio constitucional “a trabalho igual, salário igual”, pelo que por aplicação direta desse princípio tem a A. direito às diferenças salariais que reclama relativas (…) razão pela qual não acompanhamos a sentença recorrida, que é de revogar».
Com interesse o Acórdão faz referência: «Com efeito, tendo em atenção as vicissitudes inerentes às diferenças dos regimes legais aplicáveis a enfermeiros com contrato de trabalho em funções públicas e enfermeiros com contrato de trabalho comum, mormente dos procedimentos com vista à fixação das posições remuneratórias, afigura-se-nos poder ser até certo ponto aceitável que a referida fixação das posições remuneratórias num caso e no outro não tivesse sido simultânea. Mas, só se não fosse ultrapassado um prazo razoável, o que não se pode de todo dizer que tenha sucedido, porquanto o prazo de quase três anos (mais precisamente de dois anos e nove meses) decorrido entre o reposicionamento remuneratório dos enfermeiros vinculados por CTFP e a aplicação desses níveis remuneratórios aos enfermeiros vinculados por contrato de trabalho comum se nos afigura excessivo e desproporcionado, redundando pois em verdadeira discriminação entre trabalhadores de um e outro regime, por violação do princípio constitucional “a trabalho igual, salário igual”.  Por se tratar de um direito (direito à equidade retributiva, contida no mencionado princípio) de natureza análoga, por força do disposto pelo art. 17º, é diretamente aplicável, tal como os direitos liberdades e garantias, vinculando entidades públicas e privadas (cfr. art. 18º, ambos da Constituição)».

Neste sentido o Ac. TR Lisboa de 17/05/2017

Pensão de reforma paga a profissional no ativo. Valores devidos ao Estado. Fundamentação do interesse público nas Providencias Cautelares. CPTA

O CPTA determina que as providências cautelares a adoptar devem limitar-se ao necessário para evitar a lesão dos interesses defendidos pelo requerente.

Estabelece ainda, que: «a adoção da providência ou das providências é recusada quando, devidamente ponderados os interesses públicos e privados em presença, os danos que resultariam da sua concessão se mostrem superiores àqueles que podem resultar da sua recusa, sem que possam ser evitados ou atenuados pela adoção de outras providências», de acordo com o n.º 2 do art. 120.º do citado diploma.

«Se os potenciais prejuízos para os interesses, públicos ou privados, em conflito com os do requerente forem integralmente reparáveis mediante indemnização pecuniária, o tribunal pode, para efeitos do disposto no número anterior, impor ao requerente a prestação de garantia por uma das formas previstas na lei tributária», ou seja, é possível ao tribunal fixar uma garantia que assegure a possível lesão do interesse público em conflito.

No caso de «falta de contestação da autoridade requerida ou da alegação de que a adoção das providências cautelares pedidas prejudica o interesse público, o tribunal julga verificada a inexistência de tal lesão, salvo quando esta seja manifesta ou ostensiva», de acordo com o n.º 5 do mesmo artigo.

E é com o fundamento legal no art. 120.º do CPTA que em sede de providências cautelares, a falta de alegação de que a adoção da providência cautelar requerida prejudica o interesse público, se verifica a revogação de uma decisão de 1.ª Instância que optou por decretar a providência cautelar de suspensão do ato de restrição de determinado valor pecuniário e condenar o requerente a prestar uma garantia de igual valor, nos termos do 3 e 4 do art. 120.º

Ou seja, não tendo a requerida a quem competia a prova de que a situação de facto prejudicava o interesse público, o Tribunal obrigatoriamente teria que concluir pela inexistência de lesão ou dano do interesse público.

Por considerar uma situação interessante, passo a descrever sumariamente a situação trazida ao tribunal Central Administrativo do Sul (interessante pelo valor em que o Estado foi lesado, a forma como foi o Estado lesado, interessante pelo tempo decorrido para que fosse invocado o direito à restituição do indevido, a deficiente fundamentação da requerida).

«Por resolução da Direção da CGA de setembro de 1976 foi reconhecido a um elemento do Exercito o direito a uma pensão de reforma. Apesar de possuir cerca de 4 anos de serviço militar como oficial miliciano foi-lhe fixada uma pensão de reforma correspondente a uma carreira completa – 36 anos ilíquida de contribuições de indexação à remuneração correspondente ao posto do ativo pelo qual se reformou, além do acréscimo de um abono suplementar de invalidez.

Este facto implicou que desde 1976 até outubro de 2012, a CGA pagou ao senhor uma pensão (36 anos).

Em maio de 1997 o elemento do Exercito decide o reingresso nos quadros permanentes do Exercito desenvolvendo a sua carreira ao longo do tempo.

Ora, o facto de ter iniciado novamente a atividade em 1997 implicava a restituição do percebido a título de pensões.

Desta situação resultou em termos práticos que o Estado Português tenha abonado o senhor durante aquele período os seguintes valores: «valor total acumulado de € 1.108.024.78 (706.633.47 do Exercito a título de vencimentos retroativos) e, pensão transitória que acumulou com a pensão de DFA abonada pela CGA no valor de € 401.391.31.

O valor atribuído indevidamente e que deve ser restituído são os € 401.391.31.

É neste contexto que a decisão de 1.º Instancia foi no sentido de ter fixado uma garantia no valor do crédito da CGA, como condenação provisória.

Só que, a 2.ª Instancia veio a decidir pela revogação daquela decisão, em virtude da CGA não ter fundamentado nos termos do n.º 5 do a 120.º do CPTA, ou seja, a falta de fundamentação do interesse público.

Em termos muitos simplificados: a CGA alega como prejuízo do interesse público o facto do senhor ter 70 anos de idade sendo que o prejuízo para o interesse público advém do serio risco de o Estado não recuperar a verba alegadamente paga de forma indevida. (A 2.ª Instancia defende que a idade do requerente não é uma lesão do interesse público e como tal o CGA não fundamentou o interesse público, logo, não é possível deferir a pretensão cautelar, ficando assim prejudicada a condenação provisória de quem auferiu uma pensão de reforma e o vencimento da atividade efetivamente exercida, segundo o Ac. TCA Sul de 18/05/2017, para o qual remeto.

Faltas injustificadas. Processo Disciplinar.

O trabalhador que falte injustificadamente 5 dias consecutivos ou mais de 10 dias interpolados ao trabalho tendo o mesmo sido informado pela entidade empregadora de que o seu comportamento viola o dever de assiduidade e como tal incorre em situação de faltas injustificas, pode ser despedido por se verificar preenchido o conceito de justa causa de despedimento, ou seja, pode estar afectada a subsistência da relação laboral.