Contrato de trabalho a termo resolutivo. Substituição direta e indireta de trabalhador

As situações admissíveis para a celebração de contratos a termo  resolutivo estão contempladas  numa enumeração não taxativa, no art. 140.º do CT/2009, mas com um pressuposto comum – que vise a satisfação das necessidades temporárias da empresa, nos termos do seu n.º 1   - e pelo período estritamente necessário à satisfação destas necessidades.

Mas, no que respeita a celebração dos contratos a termo resolutivo é de grande relevância jurídica a indicação do motivo justificativo do termo, em que é exigido que do clausulado contratual conste a menção expressa dos factos que o integram, devendo ser expresso a relação entre a justificação indicada e o termo estipulado, nos termos do n.º 3 do art. 141.º.

A omissão ou a insuficiente indicação da justificação/ motivo do termo implica a conversão a contrato sem termo, nos termos da al. c) do n.º 1 do art. 147.º.

De concluir que se do contrato de trabalho a termo não resultar que os motivos indicados existam e sejam percetíveis para o trabalhador, em sede judicial, o contrato converte-se a contrato de trabalho por tempo indeterminado.

Nesta matéria é muito importante ter a noção concreta do que a lei designa por substituição direta do trabalhador e a substituição indireta do trabalhador.

A substituição direta é aquela em que o trabalhador (A) a contratar vai substituir um trabalhador (B) ausente temporariamente.

A substituição indireta é aquela em que o trabalhador (A) vai substituir (B) que por sua vez, se vai deslocar para ocupar o lugar de (C) que está ausente do local de trabalho.

As duas situações, a substituição direta e indireta obrigam a uma justificação dos motivos, diferente. A substituição em cadeia nos termos da al. a) do n.º 2 do art. 140.º exige que do teor do contrato se revele o motivo  da contratação, fazendo referencia à trabalhadora substituída que está efetivamente ausente. Tal como, o tempo e motivo pela qual a trabalhadora está ausente, de forma a ser possível aferir da veracidade e sua adequação ao motivo que consta no contrato.

Ou seja, tratando-se de uma substituição direta a entidade empregadora não pode no contrato de trabalho apresentar como motivo – “A 2.ª outorgante substituirá a trabalhadora B que se desloca para o setor Y para substituir C que está ausente ao serviço.

Note-se que este motivo implica a confirmação de que não a trabalhadora B não está ausente ao serviço.

Ou seja, no contrato a termo resolutivo para substituição indireta de trabalhador deve constar a identificação do trabalhador substituído qual o motivo dessa substituição, bem como tempo provável de ausência ou impedimento sob pena do contrato celebrado se considerar contrato sem termo.

Combate ao regime laboral precário. Recibos verdes. Ação de Reconhecimento da Existência de Contrato de Trabalho.

A L n.º 63/2013, de 27/08, veio a criar um procedimento próprio de combate ao regime precário sob a forma do que é comum designar por - recibos verdes, com o objetivo de combater uma realidade que tem perdurado no tempo no universo laboral, ou seja, reduzir as situações de prestação de serviços que mais não são do que verdadeiros contratos de trabalho.

Este procedimento é utilizado pela ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho), quando esta considere estar na presença de falsos contratos de prestação de serviço, passando a existir um novo tipo de processo judicial com carater urgente - Ação de Reconhecimento da Existência de Contrato de Trabalho.

O regime está consagrado nos artigos 186.º K s 186.º R do CPT, por aditamento pela L n.º 63/2013.

Desde logo, se diz que este tipo de ação é de natureza oficiosa, já que se trata de uma questão de ordem pública, instaurada pela ACT, nos termos do n.º 1 do art. 186.º K ou pelo MP, dispensando a intervenção do trabalhador, já que, s sua intervenção trata-se apenas de uma faculdade em agir, nos termos do n.º 4 do art. 168.º - L.

Note-se que o trabalhador nestas situações pode apresentar articulado próprio e constituir mandatário.

De salientar que o conjunto de normas aditadas ao CPT pela L n.º 63/2013, tem caráter imperativo, isto é, são de aplicação com imposição à vontade das partes e consequentemente prevê uma redução do princípio da liberdade contratual.

Em termos processuais pode conclui-se que estamos num universo em que prevalece o princípio do inquisitório sobre o princípio do dispositivo, numa ação oficiosa e urgente.

A bandeja!

Quando a bandeja apenas tem um porquinho...

Outono

Despedimento por extinção do posto de trabalho. A nova redação prevista na L n.º 23/2012

A revisão de 2012 no que respeita ao instituto – despedimento por extinção do posto de trabalho passou a dar maior poder ao empregador, já que, os critérios de escolha do trabalhador a despedir são definidos por este. A descrição dos critérios devem ser definidos e constar na comunicação inicial ao trabalhador, sendo estes relevantes e não discriminatórios em conveniência da empresa.

O Código prevê algumas normas de controlo no que se refere aos critérios definidos pelo empregador, nomeadamente, «a prova da aplicação dos critérios» nos termos da al. c) do n.º 2 do art. 371.º

A inobservância deste último preceito implica a ilicitude do despedimento, nos termos da al. b) do art. 384.º do CT.

Por sua vez, a exigência de 2impossibilidade pratica de subsistência da relação laboral, mantem-se mas segundo outro ponto de vista. Enquanto que na redação anterior a “impossibilidade da pratica de subsistência” pressupunha a inexistência de outro posto de trabalho compatível com a categoria profissional do trabalhador, atualmente, a impossibilidade pratica de subsistência” assenta na demonstração pelo empregador dos critérios utilizados na decisão.

Mantem-se as grandes dificuldades de sustentar judicialmente esta modalidade de cessação do vínculo laboral, tal como, se mantem, no que respeita ao procedimento, um duplo procedimento, já que, segue o processo de readaptação e o processo semelhante ao processo disciplinar.

Continua a ser pouco utilizada pelos empregadores.

Denúncia do contrato no período experimental

Uma vantagem quer para o empregador quer para o trabalhador é o facto de que no período experimental, qualquer das partes pode denunciar, isto é, por termo ao contrato de trabalho quem que exista a obrigação de indemnizar, no caso, não  observância do aviso prévio, ou invocar justa causa, salvo se tiver sido acordado por escrito em contrário.

Mas, a regra indicada anteriormente cede as seguintes exceção, sob o ponto de vista do empregador:

- quando o período experimental tenha tido uma duração superior a 60 dias, o empregador tem de dar um aviso prévio de 7 dias:

- quando o período experimental tenha tido uma duração superior a 120  dias, o empregador tem de dar um aviso prévio de 15 dias.

O não cumprimento, total ou parcial, dos períodos de aviso prévio apenas determina o pagamento da retribuição correspondente aos dias de aviso prévio em falta.

De salientar, que a denúncia no período experimental pode ser objeto de apreciação judicial, desde que, se verifique em termos concretos uma denuncia abusiva, ou seja, uma cessação do vinculo laboral, no período experimental, em que se faça prova,  por exemplo, de que o empregador não teve tempo ou condições de avaliar a aptidão do trabalhador.

Note-se que o regime das prestações sociais, - subsídio de desemprego são de aplicar, mesmo que o trabalhador esteja a trabalhar em período experimental. Isto significa que, o período experimental inclui-se no prazo de garantia.

Ou seja, se um trabalhador em virtude de estar desempregado receber o respetivo subsídio e entretanto inicia a sua atividade e em período experimental, vê o contrato denunciado, o mesmo poderá voltar a receber esta prestação social, desde que preenchidos os restantes pressupostos e faça a reinscrição no Centro de Emprego, fazendo prova de situação de desemprego involuntário.

Facebook. Difamação. Justa causa de despedimento

«As redes sociais fizeram surgir novos espaços que não se reconduzem facilmente às tradicionais esferas que se alargaram progressivamente à volta do irredutível núcleo íntimo de privacidade do individuo, o que adensa as dificuldades em traçar os contornos da privacidade a tutela da confidencialidade, pelo que se torna necessária para a caracterização de cada situação, uma cuidada apreciação casuística.

Em tal apreciação, é fundamental relevância a ponderação dos diversos fatores em presença – designadamente o ripo de serviço utilizado, a matéria sobre que incidem as publicações, a parametrização da conta, os membros da rede social e suas características, o número de membros e outros fatores que se perfilhem como pertinentes em cada caso a analisar - , de molde a poder concluir-se se ma situação sub judice havia uma legitima expectativa de que o círculo estabelecido era privado e fechado.

Tal ocorre se se descortina a existência de um laço estreito entre os membros da rede social não era expectável que fosse quebrado, contando aqueles membros com a discrição dos seus interlocutores para a confidencialidade dos posts publicados e estando convictos de que mais ninguém terá acesso e conhecimento, em tempo real ou diferido, ao seu teor.

Não havendo essa expectativa de privacidade, e estando o trabalhador ciente de que publicações com eventuais implicações de natureza profissional, designadamente, porque difamatórias para o empregador, colegas de trabalho ou superiores hierárquicos, podem extravasar as fronteiras de um “grupo” criado ma rede social fecebook, não lhe assiste o direito de invocar o carater privado do grupo e a natureza “pessoal” das publicações, não beneficiando da tutela da confidencialidade prevista no art. 22 do CT».

 Ver o Ac. TRPorto de 08/09/2014

Período experimental. Duração

O CT/2009 regula a duração do período experimental, no art. 112.º.

Esquematizando o prescrito no referido artigo resulta:

                                                           

                                                              -  Duração inferior a 6 meses – 15 dias

Contrato de trabalho a termo certo

                                                               - Duração igual ou superior a 6 meses – 30 dias

 

                                                             - Generalidade  - 90 dias

Contrato de trabalho por tempo           - Complexidade técnica  - 180 dias

Indeterminado                                      - Elevado grau de responsabilidade  - 180 dias

                                                             - Especial qualificação  - 180 dias

                                                             - Funções de confiança – 180 dias

                                                             - Cargos de direção ou quadro superior – 240 dias

Comissão de serviço                             -  até 180 dias

O período experimental pode ser reduzido por IRC ou por acordo escrito das parte.

Impugnação judicial de decisão administrativa. Pagamento de taxa de justiça

Foi publicado, o Ac. TC n.º 538/2014, que versa sobre a inconstitucionalidade dos art. 12.º n.º 1 al.a) e art.  6.º n.º 1 primeira parte, quando interpretada no sentido da impugnação judicial da decisão administrativa que negou a concessão de apoio judiciário está condicionada ao pagamento prévio da taxa de justiça prevista no referido artigo 12.º, n.º 1, alínea a)..

A decisão foi no sentido da sua inconstitucionalidade tal como se transcreve: «… declara-se, com força obrigatória geral, a inconstitucionalidade, por violação do artigo 20.º, n.º 1, da Constituição, da norma contida na leitura conjugada dos artigos 12.º, n.º 1, alínea a), e 6.º, n.º 1, 1.ª parte, do Regulamento das Custas Processuais, na interpretação de que a apreciação da impugnação judicial da decisão administrativa que negou a concessão de apoio judiciário está condicionada ao pagamento prévio da taxa de justiça prevista no referido artigo 12.º, n.º 1, alínea a).».

Com um fundamento que parece ser óbvio.

Prescreve o identificado acórdão que: «Na verdade, a decisão recorrida interpretou o disposto nos artigos 12.º, n.º 1, alínea a), e 6.º, n.º 1, 1.ª parte, do Regulamento das Custas Processuais, como impondo, atualmente, o pagamento prévio da taxa de justiça prevista no referido artigo 12,º, n.º 1, alínea a), como condição da apreciação da impugnação judicial da decisão dos serviços da Segurança Social que negou a concessão

de apoio judiciário.

Essa taxa tem um valor fixo de metade da unidade de conta que, atual mente, corresponde a € 51,00.

Apesar de esta taxa ter um baixo valor, não nos podemos esquecer que o regime de apoio judiciário se destina precisamente a pessoas com uma débil situação económica que não lhes permite fazer face aos custos de utilização do sistema de justiça, não sendo possível excluir a hipótese de existirem requerentes que se encontrem numa situação de não poderem dispor daquela quantia para poderem ter acesso a um regime que lhes permita exercer os seus direitos sem constrangimentos

económicos. Tenha-se presente que, por exemplo, o valor de referência individual do Rendimento Social de Inserção é de apenas € 189,52.

Ora, o direito de acesso aos tribunais consagrado no artigo 20.º, n.º 1, da Constituição, pressupõe, desde logo, que tal acesso não seja dificultado em função da condição económica das pessoas, o que necessariamente sucede quando a lei constrange o particular a acatar a decisão administrativa proferida a propósito dessa mesma condição económica, unicamente porque não tem meios económicos para obter a sua reapreciação judicial.

Na verdade, não é possível condicionar ao pagamento prévio de uma taxa pelo requerente de apoio judiciário, mesmo que de baixo valor, a verificação judicial da sua situação de insuficiência económica para suportar os custos do exercício dos seus direitos, uma vez que essa exigência pode precisamente impedir a finalidade constitucional visada com a criação do sistema de apoio judiciário, ou seja o acesso a esse exercício daqueles que se encontrem numa situação de carência económica.».

Regime de trabalho sem sujeição a horário de trabalho. Administração Pública

A L n.º 35/2014 designada pela LGTFP no que respeita à organização do tempo de trabalho inova no sentido de ter criado um regime de trabalho excecional e atípico quando comparado com as diversas modalidades de horários de trabalho permitidos na Administração Pública.

O regime está previsto no art. 119.º do citado diploma, e caracteriza-se pelo facto de o trabalhador:

a) Não estar obrigado ao cumprimento de qualquer das modalidades de horários previstos para a Administração Pública;

b) Não está obrigado ao dever geral de assiduidade;

c) Não está obrigado ao cumprimento da duração semanal de trabalho, ou seja, não tem que cumprir por exemplo às 40 horas semanais, se for o caso).

Para que seja autorizado a pratica deste regime é necessário que:

a) O trabalhador por escrito concorde quer com as tarefas quer com os prazos da realização das mesmas;

b) Que a atividade seja a realização de tarefas constantes no plano de atividades previamente estabelecidas;

c) As atividades a executar estão sujeitas a um prazo máximo de 10 dias uteis;

d) Pode estar neste regime pelo menos uma vez por trimestre

Ou seja, trata-se de um regime temporário se atendermos as características da relação laboral.

Se o trabalhador não cumprir os prazos acordados para a realização da tarefa, está impedido de praticar este horário pelo período de um ano, a contar da data do incumprimento.

A presença do trabalhador no local de trabalho é obrigatória sempre que seja necessário, impondo o legislador que o contacto do trabalhador com a empresa pública seja regular.

Finalizo por fazer referencia que este regime não se confunde com o regime de isenção de horário, ainda que, quem o pratique esteja isento de horário.