O art. 113.º n.º 1 do CT/2009,
determina que: «1 - O período experimental conta a partir do início da
execução da prestação do trabalhador, compreendendo ação de formação
determinada pelo empregador, na parte em que não exceda metade da duração
daquele período».
Por sua vez, o seu n.º 2 estabelece
que: «Não são considerados na contagem
dos dias de falta, ainda que justificada, de licença, de dispensa ou de
suspensão do contrato de trabalho».
Com interesse, temos ainda o que vem
prescrito no n.º 1 do art. 111.º do CT/2009: «O período experimental
corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de trabalho, durante o
qual as partes apreciam o interesse na sua manutenção».
Da conjugação dos normativos
anteriores resulta que a formação profissional efetuada pelo trabalhador só
deve ser relevante para o computo do prazo do período experimental, se: foi
previamente determinada pelo empregador previamente à celebração do contrato,
quando se tenha já iniciado a execução do contrato, na medida em que o
legislador utilizou a seguinte expressão - «tempo inicial de execução do
contrato de trabalho» e «conta a partir do início da execução da
prestação do trabalhador”, no n.º 1 do art. 111.º e n.º 1 do art. 113.º,
respetivamente.
A formação profissional efetuada antes
da execução do contrato de trabalho, sem que tenha sido determinada pelo
empregador não tem relevância para o período experimental.
A conclusão anterior para além de
resultar do texto da lei tem ainda como argumento, a razão de ser e a natureza
jurídica do período experimental.
O período experimental dá a
possibilidade as partes (trabalhador/empregador) de denunciarem o contrato de
trabalho sem que exista encargos para as partes, pois, não se trata de um
despedimento com justa causa.
Tratando-se de um período de tempo em
que as partes verificam se a contração corresponde as expectativas criadas, na
fase da pré-negociação permitindo a avaliação das aptidões do profissional, na
perspetiva do empregador ou se há interesse em fazer parte de determinada
estrutura empresarial, por exemplo, na perspetiva do trabalhador, não se
justifica que o tempo de formação antes da execução do contrato possa ser
relevante.
Se o trabalhador faz formação
profissional sem que tenha sido determinada pelo empregador numa dada anterior
a execução do contrato (prestação efetiva de trabalho) o empregador não tem
como avaliar o trabalhador na organização empresarial, ou até mesmo, aferir da
conveniência em ter determinado trabalhador face aos fins da empresa.
É neste sentido, que o tempo afeto a
formação profissional antes da execução do contrato de trabalho não está
incluído no período experimental.
Tal como, a suspensão do contrato, as
ausências mesmo que justificadas não são contabilizadas para efeitos de período
experimental.
Imagine-se que um trabalhador celebra
um contrato de trabalho com início a 01/04/2016. Faz formação profissional de
30 dias, no mês de março do mesmo ano, por iniciativa própria, tendo em vista o
emprego a indicar a 01/04/2016.
Faltou ao trabalho 19 dias em junho.
O empregador comunicou a denúncia do
contrato ao trabalhador no dia 19/08/2016, sendo o período experimental de 90
dias.
Neste exemplo, partido do princípio
que o período experimental é de 90 dias, e que o inicio do contrato se
verificou a 01/04/2016, temos: 30 dias trabalhados no mês de maio; 11 dias
trabalhados no mês de julho e tendo o trabalhador prestado efetivamente funções
nos restantes dias que a entidade empregadora ao comunicar a denúncia no dia
19/08/2016, comunicou no 91.º dia, ou seja, ultrapassou o período de 90 dias.
Já não estamos perante uma denúncia
mas sim, num despedimento ilícito porque não há justa causa.
Por outro lado, é necessário ter em
consideração o aviso prévio de 7 dias nos termos do n.º 2 do art. 114.º do
CT/2009.
