Proteção da parentalidade? Modelos de gestão de recursos humanos?

«Muitas empresas olham com desconfiança para as mulheres com filhos - Elogia as medidas apresentadas pela comissão para a reforma do IRS: “Esperamos e temos fortes esperanças que os filhos passem a ser considerados como cidadãos.” Mas Luis Cabral vai dizendo que também é preciso mudar a “mentalidade” das pessoas e das empresas para garantir que as famílias têm os filhos que desejam»

Luís Ribeiro Cabral, especialista em ginecologia e Co-fundador da Associação Portuguesa das Famílias Numerosas, em entrevista responde a várias questões relacionadas com as políticas laborais implementadas no âmbito da proteção da parentalidade.

Com particular interesse transcrevo: 

«O Governo pretende apoiar, com recurso a verbas europeias, o trabalho a tempo parcial [O ministro Mota Soares já explicou a medida assim: “Uma mãe ou um pai pode vir mais cedo para casa, pode eventualmente vir a trabalhar apenas meio dia, que o Estado suporta o restante”]. O que lhe parece? Há quem diga que isto vai penalizar as mulheres — porque na nossa sociedade na hora de ficar em casa ainda são essencialmente as mulheres que ficam. E isso tem consequências nas suas carreiras...» - Das duas, uma: ou a sociedade — e os governos — está interessada e preocupada com esse assunto e quer efetivamente inverter esta situação de baixo índice sintético de fecundidade, de poucos filhos, da população estar a diminuir, de termos em breve sete milhões de habitantes, ou estão preocupados com isso e querem fazer alguma coisa, ou não estão. Se estão preocupados, isso passa pelo Estado, mas passa também pelas empresas, pelos cidadãos, pelos indivíduos. Como já falámos, é uma questão de mentalidade. Há muito a fazer por parte das empresas. Esse trabalho a tempo parcial, por exemplo, é uma coisa que pode facilitar a vida das mulheres. Uma mulher que pretende ter filhos deve ser enaltecida e não olhada de lado e não vista como uma pessoa que não rende à empresa».

 Artigo assinado por , ANDREIA SANCHES10/08/2014 – Jornal Público

Concordo plenamente que se trata de uma questão de mentalidade, sim!

Uma questão de mentalidade essencialmente relacionada com o poder de autoridade legitimada ou não, das empresas.

A nossa lei, apesar de atribuir direitos amplos aos pais, no que respeita à parentalidade, apresenta um normativo que continua a permitir a negação da prática quer do regime de trabalho a tempo parcial quer do regime de  flexibilidade de horário.

Basta que a entidade empregadora recuse com fundamento em causas objetivas, ou seja, basta ao empregador fazer prova, em concreto da impossibilidade de substituição do trabalhador, para que, o trabalhador seja obrigado a trabalhar tal como os outros, tendo 1 ou 20 filhos.

Por outro lado, é necessário considerar a percentagem de trabalhadores que exercem a sua atividade de forma precária, isto é, com vínculo a termo resolutivo certo ou incerto.

Quantos trabalhadores deste grande universo têm a coragem de requerer ao empregador o regime da parentalidade?

Quantos trabalhadores conhecem estes direitos previstos no Código do trabalho e mesmo sabendo, não têm medo de reagir a recusa do empregador?

Para se ter uma ideia aproximada, veja-se o número de pareceres emitidos pela CITE, face à recusa das entidades empregadoras aos pedidos feitos pelos trabalhadores.

O regime de parentalidade é um figurino, pela sua incompatibilidade com a maior dos modelos de gestão de pessoal praticado pelas empresas.

Ver o artigo 

Exaustão!...

Quando a procura da SOMBRA é EXAUSTIVA!...

Quando a vida não é tão geométrica como faz transparecer na certeza das sombras...

E o cigarro e a cerveja é o melhor amigo do Homem...

                                 (...) Quem quer pouco, tem tudo; quem quer nada

                                        É livre; quem não tem, e não deseja,

                                        Homem, é igual aos deuses. (...)

                                Fernando Pessoa/ Ricardo Reis, Odes

Setúbal - a doca

Convenção de Istambul - Combate à violência contra mulheres e violência domestica

Entrou a 01/08/2014, A Resolução da AR n.º 4/2013, de 21/01, que aprovou a Convenção do Conselho da Europa para a prevenção e o Combate à violência contra as mulheres e a violência domestica adoptada em Istambul, a 11 de maio de 2011

(...) «Violência contra as mulheres» constitui uma violação dos direitos humanos e é uma forma de discriminação  contra as mulheres, abrangendo todos os atos de violência  de género que resultem, ou possam resultar, em danos ou  sofrimentos físicos, sexuais, psicológicos ou económicos  para as mulheres, incluindo a ameaça de tais atos, a coação  ou a privação arbitrária da liberdade, tanto na vida pública  como na vida privada;

b) «Violência doméstica» abrange todos os atos de  violência física, sexual, psicológica ou económica que 

ocorrem na família ou na unidade doméstica, ou entre  cônjuges ou ex -cônjuges, ou entre companheiros ou ex-companheiros, quer o agressor coabite ou tenha coabitado, ou não, com a vítima;

c) «Género» refere -se aos papéis, aos comportamentos, às atividades e aos atributos socialmente construídos que uma determinada sociedade considera serem adequados para mulheres e homens;

d) «Violência de género exercida contra as mulheres» abrange toda a violência dirigida contra a mulher por ser mulher ou que afeta desproporcionalmente as mulheres;

e) «Vítima» é qualquer pessoa singular que seja sujeita aos comportamentos especificados nas alíneas a) e b);

f) «Mulheres» abrange as raparigas com menos de 18 anos de idade. (...)

Resolução n.º 4/2013

Indemnização devida a nascituro - Acidente de viação

No caso de um pedido de indemnização tendo subjacente um acidente de viação, foi atribuído ao nascituro (nasceu 18 dias depois a morte do pai) pelo Supremo Tribunal de Justiça em decisão, em sentido contrário da Relação €20000.00.

Transcreve-se a parte da decisão:

(…) revogando a parte do acórdão recorrido que denegou a compensação por danos patrimoniais próprios à menor CC e substituir tal decisão por outra que condena, nos termos supra referidos, a Recorrida Cª DD de Seguros, S.A., a pagar à referida menor, na pessoa da sua legal representante, a quantia de € 20.000,00 (vinte mil euros) a título de compensação por danos não patrimoniais próprios em decorrência da morte do pai daquela menor em consequência do acidente de que tratam os autos. Sobre esta quantia incidirão juros de mora, à  taxa legal, devidos desde a citação até integral pagamento(…).

A fundamentação sumariada é a que a seguir se transcreve:

«O nascituro não é uma simples massa orgânica, uma parte do organismo da mãe, ou, na clássica expressão latina, uma portio viscerum matris, mas um ser humano, com dignidade de pessoa humana, independentemente de as ordens jurídicas de cada Estado lhe reconhecerem ou não personificação jurídica.
Ainda na fase intra-uterina os efeitos da supressão da vida paterna fazem-se sentir no ser humano, sendo os danos não patrimoniais daí decorrentes – traduzidos na falta desta figura, quer durante o período de gestação, quer depois do nascimento, com o vazio que tal ausência provoca– merecedores de compensação.

No momento do nascimento, completo e com vida, as lesões sofridas pelo nascituro tornam-se lesões da própria criança, ou seja, de um ser com personalidade (Heinrich Ewald Hörster, in «A Parte Geral do Código Civil Português», Almedina, 1992).

Não constitui óbice ao reconhecimento de tal direito o argumento da exigência da contemporaneidade da personalidade com a lesão uma vez que: (i) nos Estados de Direito contemporâneos é cada vez mais frequente a demanda cível e a responsabilização de agentes cujos actos se produzem a longo prazo (de que são exemplo transmissão de doenças cujos efeitos se manifestam anos depois, catástrofes cujos efeitos se revelam a posteriori e traumatismos causados por acidentes cuja evolução para neoplasias malignas acontece a considerável distância cronológica); (ii) a relação entre a causa e o efeito não implica necessariamente que os danos ocorram imediatamente, apenas se exigindo o «nexo umbilical» que determine que o efeito ocorreu devido ao evento causado por terceiro (cf. voto de vencido do Exmo. Sr. Conselheiro Mário Cruz no Acórdão do STJ de 17-02-2009, proc. n.º 08A2124).

 Considera-se justa e adequada a quantia pedida pela Autora (filha da vítima) de € 20 000,00, a título de danos não patrimoniais próprios decorrentes da perda do seu pai.

Na fixação do quantum indemnizatório por danos patrimoniais futuros, a utilização de critérios matemáticos contidos em diplomas legais não se mostra proibida – desde que se mostrem facilitadores do cálculo para a determinação da pensão justa –, mas não substitui a devida ponderação judicial com base na equidade.

Os arts. 805.º e 566.º do CC, ao estatuírem sobre o cálculo da indemnização e efeitos da mora, não fazem qualquer destrinça entre danos patrimoniais e não patrimoniais, razão pela qual os juros serão devidos desde a sentença ou desde a citação apenas e tão somente com base na existência, ou não, na sentença de um raciocínio actualizador».

Ver o Ac. do STJ de 03/04/2014

Da gestão da carreira à gestão do percurso profissional

Fica o registo de um artigo sob o título “Da gestão da carreira à gestão do percurso profissional” publicado na Revista D&F, janeiro/março de 2014.

O artigo conclui: «Percursos profissionais sustentados exigem uma bidirecionalidade de PROPÓSITOS. Assim, considero fundamental que as organizações tomem consciência absoluta de que, mais do que nunca, a qualidade do seu futuro passa pela qualidade das pessoas que as integram. Importa, assim, que as organizações se «revolucionem» para serem capazes de atrair, respeitar, integrar, responsabilizar, estimular e promover profissionais multifacetados através de novas métricas de desempenho, onde a INICIATIVA, a cocriação, a confiança, a gestão eficaz de expetativas e o desenvolvimento contínuo de competências técnicas e comportamentais integram o dia-a-dia desses profissionais. Uma caminhada que favoreça na equipa a interiorização de um paradigma de liderança a 360º, onde TODOS se devem sentir parte integrante do ADN da organização e corresponsáveis pelo seu desenvolvimento e pelas autocriações de novas oportunidades e percursos profissionais.

Percursos profissionais sustentados constroem-se através da integração adequada de PROPÓSITO, CONHECIMENTO, RESPONSABILIDADE, AÇÃO e TRANSFORMAÇÃO.

Artigo assinado por João Alberto Catalão

Será pedir demais a aplicação deste modelo à Administração Pública?

Será que o modelo SIADAP permite um percurso profissional sustentado em propósito, conhecimento, responsabilidade, ação e transformação e uma organização laboral em resultado num percurso profissional e uma gestão de carreiras que tais vetores de excelência implicariam?

Que mais-valia terá a convergência das leis do setor público ao privado se não existe a convergência da cultura laboral?

Guaritas - Convento da Arrábida

VIRTVTIBVS MAIORVM

Baixa Pombalina

Ambição não é sub-construir 

É fazer melhor!...

Acórdão do TC n.º 413/2014 - Inconstitucionalidade de algumas normas da LOE/2014

"Declara a inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, das seguintes normas constantes da Lei n.º 83-C/2013, de 31 de dezembro (Orçamento do Estado para 2014): artigo 33.º que procedeu à redução das remunerações dos trabalhadores do setor público; artigo 115.º, n.os 1 e 2, que sujeitam os montantes dos subsídios de doença e desemprego a uma contribuição de 5% e 6 %, respetivamente; artigo 117.º, n.os 1 a 7, 10 e 15, que determinam novas formas de cálculo e redução de pensões de sobrevivência que cumulam com o recebimento de outras pensões. Não declara a inconstitucionalidade das normas do artigo 75.º da mesma Lei, que suspenderam o pagamento de complementos de pensões nas empresas do setor público empresarial que tenham apresentado resultados líquidos negativos nos três últimos exercícios; declara prejudicada a apreciação do pedido subsidiário que tinha por objeto a norma constante da alínea r) do n.º 9 do artigo 33.º da mesma Lei. Determina que a declaração da inconstitucionalidade relativa às normas do artigo 33º da Lei n.º 83-C/2013, de 31 de dezembro só produza efeitos a partir da data da presente decisão"

Consultar o Acórdão

Lei do Trabalho em Funções Públicas - L n.º 35/2014, de 20 de junho

Foi publicada a LTFP, aprovada pela L n.º 35/2014, de 20 de junho.

O novo diploma agrupa um conjunto de diplomas avulsos que regulavam as relações laborais na administração pública, revogando expressamente vários diplomas, nomeadamente, a L n.º 12-A/2009, de 27/02, com exceção das normas transitórias abrangidas pelos artigos 88.º a 115.º.

A revogação do RCTFP, aprovado pela L n.º 59/2008, de 11 de setembro é acompanhada por um conjunto de alterações significativas.

A aproximação do regime público ao privado, é relevante, nomeadamente, no que diz respeito ao processo disciplinar, tendo sido revogado o Estatuto Disciplinar dos Trabalhadores em Funções Públicas, aprovado pela L n.º 58/2008, de 09/09.

Com menor relevância, face à sua utilidade pratica, foram revogados os regimes de trabalho a tempo parcial previsto no DL n.º 324/99, de 18 de agosto tal como o regime normalmente designado por “semana de 4 dias”, previsto no DL n.º 325/99, de 18 de agosto.

Resolução do Contrato de trabalho ou Revogação?

As modalidades de cessação do contrato de trabalho estão previstas no CT, de forma taxativa, isto é, o contrato de trabalho só cessa por uma das formar contempladas na lei.

O art. 340.º do CT, prevê 8 formas de cessação, entre elas, a revogação e a resolução pelo trabalhador.

Nos termos do n.º 1 do art. 349.º do citado diploma, «o empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo».

Por sua vez, o art 394.º estabelece que o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato, desde que tenha ocorrido justa causa, nomeadamente, a falta de pagamento da retribuição.

E, o art. 395.º determina o procedimento a seguir pelo trabalhador: «O trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos».

E, «No caso a que se refere o n.º 5 do artigo anterior, o prazo para resolução conta-se a partir do termo do período de 60 dias ou da declaração do empregador».

O que significa que o trabalhador terá que fazer uma comunicação escrita ao empregador donde constem, de forma sucinta, os factos que fundamentam a resolução, como dispõem as normas acabadas de transcrever.

Tratando-se de falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por período de 60 dias, nos termos do disposto no Art.º 394.º, n.º 5 do CT2009, presume-se a culpa do empregador, sendo certo que se trata de presunção juris et de jure, isto é, que não admite prova do contrário, pelo que o trabalhador não tem, o ónus da prova.

Face ao exposto, passamos ao seguinte exemplo: o trabalhador A face a falta de pagamento da retribuição iniciou o procedimento para a resolução do contrato.

Entretanto, por iniciativa da entidade empregadora, o trabalhador aceita a resolução extrajudicial aceitando assinar um acordo em que a empregadora pagaria  € 3000.00, (valor muito inferior ao que a entidade empregadora devia) em três prestações, a título de salários, remunerações em espécie, horas extraordinárias, trabalho suplementar, férias, subsídio de férias, e de Natal, subsídios de alimentação, ou qualquer outra encontrando-se paga de todas as quantias que lhe eram devidas em virtude do contrato de trabalho que findou.

No âmbito desse acordo, a entidade empregadora apenas pagou a primeira prestação no valor de €1000.00.

Pode o trabalhador, alegar que o contrato cessou por revogação e não por resolução?

Não. Após o exercício de um direito pelo trabalhador que foi a resolução do contrato de trabalho, por ser um direito potestativo, o mesmo produz efeitos imediatos e na esfera jurídica da contraparte. O seja, a partir da data da resolução, já não existe vínculo laboral, a relação jurídica laboral extinguiu-se.

O trabalhador, não pode considerar que o contrato se extinguiu por Revogação.

Mas, o Acordo referente ao valor a receber é válido, logo, esta situação em concreto tem como solução jurídica:

a)    o contrato de trabalho cessou por Resolução com justa causa pelo empregador;

b)    o trabalhador tem direito à verba estipulada com Acordo assinado posteriormente, sendo válido o valor estipulado mesmo que inferior ao valor que teria direito pelo via da Resolução;

c)    A entidade empregadora tem a obrigação de cumprir com as restantes prestações em dívida, nos termos do art. 405.º do Código Civil.

É necessário estar devidamente informado antes de assinar um documento.

Licença sem vencimento na Administração Pública. Um direito?

A  RCTFP prevê o instituto jurídico – Licença sem remuneração, no art. 234.º.

Do seu n.º 1 do art. resulta desde logo, que a «entidade empregadora pública pode conceder ao trabalhador, a pedido deste, licença sem remuneração».

O legislador utilizou a expressão – pode, o que permite concluir que não estamos perante um direito absoluto, isto é, um direito que não pode ser recusado pela entidade empregadora pública.

O carater relativo da licença está claro na epígrafe «concessão e recusa da licença», o que significa que, o empregador decide pelo deferimento ou indeferimento do pedido de licença, ao abrigo do poder discricionário, após ponderação de vários fatores, nomeadamente, o interesse público, bastante relacionado, com a gestão de recursos humanos em que o peso será maior quanto maior for a escassez dos mesmos.

Mas, parece que o poder discricionário sob o qual o Estado decide destes pedidos, está limitado, ou seja, está de certa forma vinculado à lei, quando por exemplo estamos perante a concessão das licenças de longa duração com a finalidade de:

a)    frequência de cursos de formação ministrados sob a responsabilidade de uma instituição de ensino;

b)    formação profissional;

c)     programa especifico aprovado por autoridade competente e executado sob o seu controlo pedagógico

d)    frequência de cursos ministrados em estabelecimento de ensino.

E, que o legislador, no n.º 3 do art. 234.º do citado diploma, prescreve, «a entidade empregadora pode recusar a concessão da licença prevista no número anterior nas seguintes situações:

a) Quando ao trabalhador tenha sido proporcionada formação profissional adequada ou licença para o mesmo fim, nos últimos 24 meses;

b) Quando a antiguidade do trabalhador no órgão ou serviço seja inferior a três anos;

c) Quando o trabalhador não tenha requerido a licença com uma antecedência mínima de 90 dias em relação à data do seu início;

d) Para além das situações referidas nas alíneas anteriores, tratando-se de trabalhadores titulares de cargos dirigentes que chefiem equipas multidisciplinares ou integrados em carreiras ou categorias de grau 3 de complexidade funcional, quando não seja possível a substituição dos mesmos durante o período da licença, sem prejuízo sério para o funcionamento do órgão ou serviço».

Da conjugação do n.º 2, 3 e 4 quando a licença tem duração superior a 60 dias e são devidamente fundamentadas nos termos previstos no n.º 2., a entidade publico, só pode recusar, com fundamento previsto no n.º 3.

Ora, nas licenças sem remuneração com carater geral, ou seja, as de caráter residual, as que não se fundamentam no n.º 3 e cuja  duração pode ser inferior ou superior a 60 dias, a entidade empregador já decide, no âmbito de um poder discricionário mas amplo, isto é, pode recorrer a outros fundamentos, que não aqueles, os previstos no n.º 3.

Defendo, aliás que nos casos das licenças com caracter genérico, independentemente da duração, seja aplicável, por analogia, os fundamentos previstos para as  licenças previstas no n.º 2.

Isto é, o empregador pode recusar um pedido de licença sem vencimento em que o trabalhador tenha por exemplo invocado, “motivos pessoais” pelo período de 60 dias, com base nos fundamentos previstos no n.º 3.

Assim, conclui-se que qualquer pedido de licença sem remuneração depende da decisão da Administração, que não está vinculada à sua concessão, nos termos anteriormente explanados.

Acresce, dizer que no silêncio da Administração face ao pedido de licença o trabalhador deve entender que está perante um indeferimento tácito, isto é, não foi autorizada.

Imóveis. Incidente de despejo imediato. Rendas em atraso

A L n.º 6/2006, com a redação dada pela L n.º 31/2012, de 14/08, estipula nos n.ºs 3, 4 e 5 do art. 14.º que: «3 - Na pendência da ação de despejo, as rendas que se forem vencendo devem ser pagas ou depositadas, nos termos gerais»

E, «4 - Se as rendas, encargos ou despesas, vencidos por um período igual ou superior a dois meses, não forem pagos ou depositados, o arrendatário é notificado para, em 10 dias, proceder ao seu pagamento ou depósito e ainda da importância da indemnização devida, juntando prova aos autos, sendo, no entanto, condenado nas custas do incidente e nas despesas de levantamento do depósito, que são contadas a final».

 Tal como, prevê o n.º 5, «Em caso de incumprimento pelo arrendatário do disposto no número anterior, o senhorio pode requerer o despejo imediato, aplicando-se, em caso de deferimento do requerimento, com as necessárias adaptações, o disposto no n.º 7 do artigo 15.º e nos artigos 15.º - J, 15.º - L e 15.º - M a 15.º- O».

Isto é, se o arrendatário acumular rendas, encargos ou despejas, por período igual ou superior a dois meses, está sujeito a ser notificado para que no prazo de 10 dias, efetuar o pagamento do valor devido, incluído a indemnização.

Findo o prazo dos 10 dias e o arrendatário se mantiver em situação de incumprimento, o senhorio pode requerer o despejo imediato, aplicando-se o regime previsto no n.º 7 do art. 15.º  e 15.º J, 15.º L e 15.º M a 15.º O.

O despejo imediato não é um instituto recente, pois, já estava previsto desde 1933, com o Decreto n.º 22661, seguindo-se no art. 979.º do CPS de 1039, e mais tarde, previsto no art. 58.º da RAU (revogado pela L n. 6/2006).

Este mecanismo jurídico – tem por fundamento - evitar que o arrendatário demandado em juízo (ação principal) possa continuar a usufruir de um bem sem encargos (coisa arrendada) ao longo do tempo.

(Note-se que temos que considerar a demora da resolução dos litígios judiciais – desde a instauração da ação até à execução da sentença transitada em julgado, após possíveis recursos).

Ou seja, é sem dúvida um instrumento processual de grande utilidade prática para evitar situações abusivas por parte do arrendatário.

Trata-se de um incidente em que o seu enquadramento legal se basta pelo  incumprimento do arrendatário, não relevando qualquer fundamento subjacente a ação para a resolução do contrato de arrendamento.

Quer isto dizer, que o único fundamente de oposição é a prova de pagamento ou o deposito das rendas e devida indemnização.

Falsificação de Procuração. Efeitos

Falsificação de Procuração. Efeitos

Quem trabalha na área do direito, muitas vezes, tem como assente ideias, conceitos, que pela sua simplicidade ou pela sua vulgaridade, tem como adquiridos de forma errada.

Quais as consequências de uma Procuração falsa?

Transcreve-se parte de um Acórdão do STJ, simples e interessante:

«A procuração é um acto unilateral pelo qual a parte confere poderes de representação. Desde o momento em que é passada em seu favor procuração, o mandatário pode praticar actos judiciais em nome do representado; se a procuração for junta a certo processo pode praticar tais actos nesse processo” (cfr. Castro Mendes, Direito Processual Civil, II vol, 1987, p. 168-169).

Logo, “quando a parte declare na procuração que dá poderes forenses ou para ser representada em qualquer acção, o mandato assim conferido atribui ao mandatário poderes para a r5epresentar em todos os actos e termos do processo principal e respectivos incidentes, mesmo perante os tribunais superiores, sem prejuízo, porém, das disposições que exijam a outorga de poderes especiais por parte do mandante” (cfr. Anselmo de Castro, Direito Processual Civil Declaratório, vol II, 1982, p. 140).

A procuração é, para além da formalização solene da investidura de poderes de representação, um meio de prova desses poderes e, consequentemente, da “legitimação” do mandatário, quer perante o tribunal, quer perante a parte contrária para actuar por ela e em nome dela.

É um meio de prova da relação jurídica de mandato (forense) estabelecida entre o advogado e a parte no processo e pela qual esta lhe conferiu poderes para actuar em nome dela e por ela em termos de os efeitos desses actos se produzirem na sua esfera jurídica, como se pela própria parte houvessem sido praticados.

Logo se vê que não é um meio de prova (documental) dos factos em disputa no processo e de cuja demonstração dependa a procedência ou improcedência da acção, pelo que a aplicabilidade do regime do estabelecimento ou denegação da sua genuinidade previsto nos art.s 373º e segs do CC e 444º e segs do CC, deve ter em conta essa especial natureza.

Por outras palavras: enquanto relativamente a estes, a (prova da) sua falsidade acarreta, tão só, a sua desconsideração e exclusão como meio de prova (com os inerentes reflexos que isso terá quanto à procedência ou improcedência da acção), relativamente à procuração forense a sua eventual falsidade redundará apenas no vício da falta de patrocínio judiciário que, quando obrigatório, com o é o caso, se resolve na falta de procuração.

Isto sem prejuízo, num caso e noutro, das eventuais responsabilidades criminais.

Ora, entre os fundamentos previstos para denegação do seguimento do incidente de falsidade conta-se a impossibilidade de o documento ter influência na decisão da causa (art. 448º nº3 CPC); sendo a prova dos poderes forenses conferidos para a acção completamente distinta e diversa da prova dos factos relevantes para a (im)procedência da acção, a procuração (genuína ou falsa) não colide com o mérito substantivo da causa.

E assim, independentemente - repetimos -  da relevância penal da eventual falsidade das assinaturas apostas nas procurações, da respectiva autoria material ou moral e do uso de documento falso (questões estas a apurar no processo-crime instaurado e já a decorrer), não se justifica o seguimento do incidente de falsidade só para apurar se a autoria das assinaturas apostas na procuração é da pessoa que nela figura como mandante.

Com efeito, sendo o documento escrito de outorga de poderes representativos (a procuração) o meio idóneo de prova de tal acto (e, por via dele, e por regra, do contrato de mandato) o que está em causa na procuração por via da falsidade da assinatura de quem, através dela, confere poderes de representação é, por um lado, a verdade intrínseca do documento enquanto tal, ou seja, enquanto (prova da) declaração de vontade de outorga de poderes por parte do mandante e, por outro, a certeza e a segurança do tráfico jurídico.

Isto porque a assinatura é a assunção (e a prova) da autoria da declaração.

Mas se bem atentarmos, para o Processo Civil, a questão da autoria da assinatura da procuração forense só releva para comprovar, perante o tribunal e perante quem for demandado ou intervier no processo, que a actuação desenvolvida pelo mandatário corresponde à vontade da pessoa que na procuração figura como mandante. 

Ora, se a questão da autoria da assinatura do mandante se suscita, o que fica em causa é a correspondência da actuação do mandatário à vontade do mandante.

O que, in extremis e no pressuposto da ulterior demonstração da falsidade dessa assinatura redunda na eventualidade de falta de procuração.

Logo, o eventual vício da procuração por assinatura que venha a ter-se por falsificada reconduz-se, não à irregularidade, mas à falta da procuração.

Com efeito, se não foi o titular do direito quem, voluntariamente, atribuiu poderes representativos, rigorosamente – entendendo-se este “rigorosamente” no sentido de restrito ao processo - não há procuração, porque a procuração é um acto de vontade unilateral; o escrito ou papel exibido como procuração é nulo e ineficaz, não vinculando a parte que, supostamente e como tal, se apresenta perante o Tribunal.

Ora, a falta de procuração pode ser suscitada em qualquer altura do processo, pela parte contrária ou oficiosamente (art. 48º nº1 CPC)».

Ver o Ac. STJ de 15/05/2014

Cálculo da indemnização resultante de incapacidade temporária para o trabalho. Acidente de trabalho

O regime aplicável é o previsto no L n.º 98/2009, de 04/09, -  Lei de Acidentes de Trabalho – LAT que entrou em vigor a 01/01/2010 e é aplicável aos acidentes ocorridos após a sua entrada em vigor, nos termos do art. 187.º e 188º.

Prevê o art. 71.º do citado diploma que: «1 – A indemnização por incapacidade temporária e a pensão por morte e por incapacidade permanente, absoluta ou parcial, são calculadas com base na retribuição anual ilíquida normalmente devida ao sinistrado, à data do acidente.

2 – Entende-se por retribuição mensal todas as prestações recebidas com carácter de regularidade que não se destinem a compensar o sinistrado por custos aleatórios.

3 - Entende-se por retribuição anual o produto de 12 vezes a retribuição mensal acrescida dos subsídios de Natal e de férias e outras prestações anuais a que o sinistrado tenha direito com carácter de regularidade».

Desta disposição resulta que a indemnização deve ter em consideração a noção de retribuição (remuneração ilíquida) tendo em conta o produto de 12 vezes acrescida dos subsídios de Natal e férias, sem prejuízo de outras contraprestações pecuniárias que o sinistrado tenha direito com carater periódico e regular.

Do cotejo destas disposições ressalta que a noção de retribuição legal é idêntica nos dois regimes legais, devendo ter-se em conta o produto de 12 vezes a retribuição mensal acrescida dos subsídios de Natal e de férias e outras remunerações anuais a que o sinistrado tenha direito com carácter de regularidade.

Note-se que a indemnização por incapacidade temporária é devida todos os dias, ou seja, inclui, sábados, domingos e feriados, nos termos do art. 50.º da LAT, logo, a retribuição diária ter em conta terá que ter correspondência ao ano civil – 365 dias/ano.

Este regime difere do previsto na LAT, aprovada pela L n.º 100/97, em que o seu artigo 26.º determinava: «As indemnizações por incapacidade temporária absoluta ou parcial serão calculadas com base na retribuição diária ou na 30ª parte da retribuição mensal ilíquida, auferida à data do acidente, quando esta representar a retribuição normalmente recebida pelo sinistrado».

Na atual redação deixou de constar a expressão «30ª parte da retribuição mensal ilíquida», logo, não é possível termos como referência os 360 dias, sob pena de não termos suporte legal. Assim, se um trabalhador receber a retribuição anual ilíquida de € 14000.00 terá como retribuição diária, no âmbito do cálculo de indemnização por incapacidade temporária € 38.35.

Ato Administrativo: inexistência jurídica e inexistência matéria

A aplicação do direito exige muitas vezes que os conceitos estejam bem consolidados, sob pena de erro na aplicação do direito.

No âmbito do Direito Administrativo surge muitas vezes a dúvida de se saber: - se é correto face a uma determinada realidade, se estamos perante um erro de escrita, ou seja, um erro de facto ou se pelo contrário estamos perante uma situação de inexistência jurídica.

Em termos de direito é fundamental esta distinção, já que o conceito de inexistência jurídica difere da noção de inexistência material.

A inexistência jurídica tal como a nulidade, anulabilidade e a invalidade é uma categoria autónoma de vícios que podem inquinar o ato administrativo.

A inexistência jurídica é assim, uma situação limite dos vícios que pode padecer um determinado ato.

Um ato administrativo só é válido tem que reunir um conjunto de requisitos, a saber:

a)    Que o órgão que o pratique tenha competência própria ou delegada;

b)    Que obedeça a forma imposta por lei;

c)     Que tenha um destinatário

d)    Que seja devidamente publicitado nos termos da lei

A falta de um destes requisitos inquina o ato administrativo, isto é, a falta de um dos requisitos implica a inexistência de um ato jurídico.

Esta inexistência jurídica não se confunde com inexistência de facto, já que, se a primeira, há um juízo de inexistência formulado sobre determinada realidade, na segunda, a realidade sobre o qual deveria incidir um juízo, nem sequer existe.

A diferenciação anterior é de grande relevância jurídica, já que, faz toda a diferença em matéria de impugnação do ato.

No que respeita ao ato inexistente juridicamente, este pode ser impugnável, seguindo o regime da impugnação dos atos nulos. O recuso a impugnação pode ser justificável para a confirmação dos efeitos jurídicos que lhe possam estar associados.

O vício pode ser invocado a todo o tempo por qualquer interessado, não sendo de conhecimento oficioso.

Note-se que apesar de não produzirem efeitos jurídicos estes atos:

- não são vinculativos;

- carecem de execução coerciva;

- insanáveis;

- irrevogáveis.

Já no que respeita, aos atos materialmente inexistentes estes não são contenciosamente impugnáveis, não existe objeto processual.

Arrábida. Tonalidades

Arrábida. Pedra da Anixa

Assassinato no exercício das suas funções. Dra. Natália de Sousa. Advogada

Não posso deixar de sinalizar o meu repúdio ao que aconteceu em Estremoz.

A Dra. Natália de Sousa é vítima de assassinato no exercício das suas funções (patrocinavam um processo de divorcio de mulher vítima de violência doméstica).

Concordo e por isso apenas transcrevo, parte do comunicado da Ordem dos Advogados, « Com efeito, o homicídio de um Advogado no exercício das funções e por causa delas, constitui um frontal atentado ao Estado de Direito, ao exercício da cidadania e aos mais elementares direitos, liberdades e garantias constitucionalmente consagrados».

E acrescento transcrevendo também, parte do texto publicado pela APMJ – Associação Portuguesa de Mulheres Juristas pelos Direitos humanos das mulheres: «A Associação Portuguesa de Mulheres Juristas considera que escolha da vítima por parte do autor do crime não foi obra de acaso ou de um momento de desvairo, antes o ataque foi perpetrado contra uma mulher, uma advogada no exercício das suas funções, na privacidade do seu escritório de advocacia, e por causa do exercício dessas funções, pois que defendia os interesses e os direitos de uma vítima de violência doméstica.

A Associação Portuguesa de Mulheres Juristas entende assim que este crime deveria merecer uma profunda reflexão de todas as instâncias competentes no combate à Violência contra as Mulheres.

A Associação Portuguesa de Mulheres Juristas crê que a ruptura do ciclo de violência contra as Mulheres não é um problema específico das Mulheres, mas sim que, enquanto questão de Direitos Humanos, necessita de um igual empenhamento dos homens e das mulheres e de todas as instâncias de poder de decisão».

Comunicação de despedimento por extinção do posto de trabalho

Como é sabido  o contrato de trabalho pode cessar, entre o mais, por despedimento por extinção do posto de trabalho, nos termos da al. e) do artigo 340.º, do Código do Trabalho.

Considera-se despedimento por extinção de posto de trabalho a cessação do contrato de trabalho promovida pelo empregador, fundada nessa extinção, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa, nos termos do n.º 1 do art.367.º do citado diploma legal.

O despedimento consubstancia uma declaração receptícia ou recipienda que se torna eficaz logo que chega ao poder do seu destinatário, ou é dele conhecida, sendo a partir desse momento irrevogável, salvo declaração em contrário, nos termos dos n.º 1 do art. 224.º e 230.º, ambos do CC.

Assim, para se tornar eficaz a decisão de despedimento tem de ser levada ao conhecimento do destinatário, pelo que o efeito extintivo do contrato só se verifica depois de ser recebida pelo trabalhador ou de ser dele conhecida, sendo irrevogável a partir daquele momento.

O Lei Geral do Trabalho não está dissociada do Código Civil, e como tal, para melhor entender o conceito de “ Declaração receptícia ou recipienda”, é necessário atender ao estatuído no art. 236.º do CC (interpretação da declaração negocial), de onde resulta: «a declaração negocial vale com o sentido que um declaratário normal, colocado na posição do real declaratário, possa deduzir do comportamento do declarante».

Este preceito consagra a doutrina objetivista da - teoria da impressão do destinatário – ou seja, a declaração deve valer com o sentido que um destinatário razoável, colocado na posição concreta do real declaratário, lhe atribuiria.

Por sua vez, nos termos do n.º 2 do art. 236.º do CC, sempre que o declaratário conheça a vontade real do declarante, é esta que prevalece, ainda que haja divergência entre ela e a declarada, resultante da aplicação da teoria do destinatário.

O que significa dizer, que se o empregador enviou uma carta de despedimento por extinção do posto de trabalho a um trabalhador, tendo este recebido em determinada data, é essa data que conta como despedimento efetivo.

O empregador ao fazer uso desta modalidade de cessação de contrato deve rodear-se de grandes cuidados, já que, não estando acautelados os requisitos e pressupostos legais imperativos deste tipo de despedimento, pode tal conduta consubstanciar um despedimento ilícito, em virtude de não se enquadra naquele instituto jurídico nem no despedimento por facto respeitante ao trabalhador, já que não foi verificado o procedimento prévio – processo disciplinar.

O trabalhador, após receber aquela comunicação ao estar despedido não tem que comparecer ao local de trabalho, ou seja, a sua ausência, não pode ser tida como por exemplo abandono de lugar.

Mais se acrescenta, que tendo o trabalhador recebido tal comunicação, estamos perante uma declaração unilateral da entidade empregadora irrevogável, salvo se o trabalhador acordar, dar sem efeito tal declaração.

Pelos efeitos que produz tal comunicação quando do conhecimento do trabalhador, não pode o empregador posteriormente, por exemplo, tendo o trabalhador deixar de comparecer ao local de trabalho, informar o trabalhador de abandono d e lugar. Note-se que ao verificar-se uma comunicação deste tipo ao trabalhador, em momento posterior a cessação da relação laboral por extinção do posto de trabalho, a mesma não produz qualquer efeito, pois, o trabalhador, nesse momento, não tem o dever de comparecer ao local de trabalho, não está adstrito ao dever de assiduidade, pois já não existe contrato de trabalho, logo, não existe relação laboral.

Para melhor compreensão nesta matéria ver:

ROMANO MARTINEZ, Direito do Trabalho, 3.ª Ed. Almedina, p. 952-953. - a declaração de vontade emitida pelo empregador no sentido de pôr termo ao contrato de trabalho, não só é receptícia, produzindo o efeito extintivo logo que chega ao poder do trabalhador ou é dele conhecida, como é constitutiva: o efeito extintivo produz-se no momento em que o trabalhador recebe a declaração de despedimento.
Por isso, tendo o trabalhador recebido ou tomado conhecimento da comunicação de despedimento, não pode o empregador, por vontade unilateral, dar sem efeito aquele.
Tal não prejudica, contudo, que atendendo ao princípio da liberdade contratual (cf. artigo 405.º, do Código Civil) as partes possam acordar em dar sem efeito o despedimento que havia sido efetuado e comunicado pelo empregador.