Validade da prova. Depoimento de testemunha com base em visionamento de imagens por câmaras de video vigilância

O CT/2009 trata desta matéria no art. 20º.  O seu n.º1 consagra enquanto regra geral, a proibição da entidade empregadora utilizar quaisquer meios tecnológicos com a finalidade de vigiar o trabalhador, no tempo e local de trabalho.

Este normativo, inclui a proibição de vigiar/controlar o trabalhador:

- no local e hora de trabalho, ou seja, o modo de execução da atividade laboral;

- condutas da esfera da vida privada do trabalhador.

O desempenho profissional não pode ser controlado por câmaras de video vigilâncias.

Mas, de acordo com o n.º 2 do art. 20.º a entidade empregadora pode utilizar estes meios para à proteção e segurança de pessoas e bens ou quando particulares exigências inerentes à natureza da atividade o justifiquem.

Se for esse o caso, o empregador está obrigado a informar o trabalhador sobre a existência e finalidade dos meios de vigilância, devem inclusive em locais próprios indicar, «Este local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão» seguindo-se de símbolo identificativo, nos termos do n.º 3 do citado artigo.

Se o n.º 1 do art. 20.º é uma regra proibitiva, o n.º 2 do mesmo artigo contem exceções, que são muito restritivas, porque estão limitadas pelos princípios da proporcionalidade, adequação, da necessidade, e da transparência (informação ao trabalhador tipo, tempo e por quem o controlo será realizado

São exemplos de exceções: as empresas que manipulam matérias primas perigosas; postos de combustíveis, uma repartição bancaria.

Conclui-se assim, que à entidade empregadora está vedada a vigilância com o fim único de observar /controlar o comportamento do trabalhador.

Tal como está vedada ao empregador as filmagens ocultas, isto é, sem o conhecimento do trabalhador.

Aqui chegados, podem as imagens captadas por câmara de video vigilância ser utilizada como meio de prova contra trabalhador em sede de processo disciplinar?

Antes de mais, vamos desde já limitar a questão, excluindo desde já as imagens captadas por câmara de video vigilância ilícitas, ou seja, sem que tenha sido observado o procedimento imposto pela LPDP, já que, sendo estas ilícitas o meio de prova é nulo.

Resta saber, se as imagens captadas de forma lícita pode ser utilizada como prova no processo disciplinar?

Ainda se sente divergência na doutrina: há quem entenda que não; e, há quem entenda que sim, com algumas reservas.

Deixo aqui o entendimento de Teresa A Coelho Moreira, in Estudos de Direito de Trabalho , 2011, Almedina, «em determinadas circunstâncias, pode ser licita a utilização de todos com fins disciplinares quando se descobre acidentalmente são factos particularmente gravosos, e que constituem ilícitos penais de relevo. Porém a utilização desses dados, além de constituírem ilícitos penais que consubstanciam infrações disciplinares graves, a imagem não pode constituir a única prova».

Outra questão, é saber: qual a legalidade do depoimento de testemunha que viu as imagem de video vigilância?

Ora, tratando-se de captação de imagem ilícita ou seja, que o empregador não tenho observado o regime legal, o conhecimento da testemunha está suportado por um meio ilícito, logo, trata-se de um meio de prova que não pode ser valorado, em processo disciplinar. Trata-se de um meio de prova reflexa , mediata ou indireta, obtida por via de uma primeira, logo, não pode ser usada contra o trabalhador.

As provas em sede de processo disciplinar, a par de outros ramos ou sub ramos do direito, devem ser: licitas, não proibidas e legais.

Tabela de IRS para 2015

Despacho n.º 309.º - A/2015, de 12/01.

Recusa de prestação de trabalho suplementar. Greve ao trabalho suplementar. Suscetível de infração disciplinar?

O direito à greve está consagrado no art. 57.º da CRP (Constituição da República Portuguesa) estando prevista no art. 530.º do CT/2009.

Trata-se de um direito irrenunciável, cabendo ao trabalhador decidir se participa ou não na greve quando decreta licitamente.

O trabalhador é titular daquele direito e como tal decide participar a qualquer momento, sem que tenha a obrigação de informar previamente o empregador.

Atentos à liberdade de participação em greve, no sistema jurídico português, e considerando ainda que as características de uma greve ao trabalho suplementar são no essencial as mesmas que numa greve de conceito clássico, o trabalhador findo o seu período normal de trabalho não tem que justificar a recusa de determinada função / tarefa, com o facto de informar o empregador que aderiu à greve licitamente decretada.

Assim, nestas circunstâncias a recusa do trabalhador em continuar a sua atividade por ordem de superior hierárquico não consubstancia infração disciplinar por violação dos deveres gerais, nos termos da al. e) do n.º 1 e 2 do art. 128.º do CT/2009, já que, os efeitos  da greve implicam a suspensão do contrato de trabalho incluindo o direito à retribuição, deveres de subordinação e assiduidade, de acordo com o n.º 1 do art. 536.º do CT/2009.

A Pederneira. Nazaré. Do Mc Namara a Benamin Sanchis

Teve o nome de Pederneira, vila piscatória por foral de 1514 por D. Manuel I.

Nazaré desde 1912.

Nazaré significa a calmaria e a fúria do Atlântico: alteração dos ventos, inundações, chuvas e sol, sem que tais fenómenos sejam considerados situações anormais ou complexas no que respeita as categorias e denominações dos nossos metrologistas, em comparação com os fenómenos que têm vindo a acontecer no planeta.

As ondas Gigantes! As ondas gigantes tão faladas ultimamente sempre existiram ciclicamente de acordo com a temperatura das águas costeiras. Que o digam os pescadores e peixeiras da Nazaré… O canhão da Nazaré? Era o abismo insondável…

Mas, é evidente que a consciência da existência de ondas gigantes é bem-vinda, sob o ponto de vista económico, já que, a cidade passou de uma simples vila piscatória para uma cidade de turismo.

O aparecimento de Mc Namara em 2011 é gratificante para a máquina do turismo. Tal como a nova proeza do francês Benjamin Sanchis que recentemente enfrentou uma onda de 33 metros (recorde mundial).

Mas hoje sabemos, que não basta ter em consideração os impulsionadores do turismo é necessário cuidar de infraestruturas que possam sustentar o aumento do fluxo repentino do turismo, sob pena de destruirmos o belo, o encanto do passado.

Nazaré não é apenas ondas gigantes. É muito mais… É a sua história, a sua gente que sempre soube ao longo do tempo dignificar os seus costumes e as suas tradições.

É exemplo disso, a manutenção da originalidade do folclore. A dança do “vira” (certo é que vindo do norte e misturado com o corridinho do algarve) tem características próprias e únicas de cunho dos nazarenos.

Movimentam-se descalços ao ritmo dos pescadores e peixeiras, na praia, no final da faina.

Sempre ligados ao mar.

Tive a sorte de conhecer a Nazaré da simplicidade, passear sem atropelo.

Hoje, é todavia, ao que tudo indica, a cidade das ondas gigantes.

Espero que o aparecimento de Mc Namara e de Benjamin Sanchis não tenham mais força que o foral de 1415 e que mudem o nome à Nazaré.

Palácio da Brejoeira. Casta Alvarinho

O Palácio da Brejoeira é um monumento nacional desde 1910, situado junto a Vila de Monção.

O palácio veio a substituir a antiga Quinta do Vale da Rosa.

Mandada construir por volta de 1808 só ficou concluído 28 anos mais tarde.

Hoje, tal como nos tempos passados o seu proprietário mantém a produção e comercialização do vinho de casta Alvarinho.

A propriedade de 30 hectares destina 18 para a produção vitícola e os restantes hectares divididos por bosque e jardim.

De acesso ao público pelo preço de 5 € por pessoa.

Vale a pena conhecer.

Caducidade do direito de aplicação de sanção disciplinar

Uma das questões por vezes problemáticas no procedimento disciplinar é o prazo para aplicar a sanção disciplinar.

Qual o prazo que tem o empregador para aplicar a sanção disciplinar que resulte de um processo disciplinar?

A resposta carece a análise das normas que disciplinam os prazos, nomeadamente o de prescrição da ação disciplinar, isto é, o hiato temporal entre o momento em que o empregador tem conhecimento dos factos integradores de infração disciplinar, e dar, impreterivelmente, inicio ao processo, nos termos do n.º 2 do art. 329.º do CT – 60 dias.

Por sua vez, há também que ter em atenção ao prazo de prescrição da infração, que decorre independentemente do conhecimento do empregador – um ano a partir da ocorrência do facto suscetível de ser uma infração disciplinar, salvo que o facto constituir crime, em que o prazo é alargado, nos termos do n.º 1 do art. 329.º.

Estes dois prazos são cumulativos, isto é, o decurso do prazo para ação disciplinar implica que a entidade empregadora não possa desenvolver o processo disciplinar.

Por seu turno, é importante não esquecer que há um prazo de prescrição de um ano, após a sua instauração, nos termos do n.º 3 do  art. 329.º.

Exposto as regras gerais, vamos interpretar o n.º 1 do art. 357.º e o n.º 2 do art. 330.º do CT enquanto prazos que condicionam a aplicação da sanção disciplinar.

O n.º 1 do art. 357.º prevê o prazo de 30 dias para a prolação da sanção do despedimento, enquanto o n.º 2 do art. 330.º prevê o prazo de 3 meses para a aplicação da sanção.

Isto é, o primeiro prazo é para a decisão da sanção o segundo prazo é para a sua execução, o tempo da realização efetiva da sanção pelo arguido do processo disciplinar.

Tem sido entendimento na doutrina que no n.º 2 do art. 330.º o que está em causa é «o tempo decorrido entre a decisão de aplicação da sanção e concretização dos efeitos na esfera jurídica do trabalhador».

Assim, após a decisão de aplicar a sanção a entidade empregadora tem três meses para aplicar.

De referir que o prazo de 30 dias para proferir a decisão do processo disciplinar – 30 dias, tem em conta à data em que chega ao conhecimento do trabalhador, já que, a só produz efeitos quando chega ao destinatário, nos termos do 224.º do CC.

Denúncia do contrato de trabalho em funções públicas

A LTFP, aprovada pela L n.º 35/2014, de 20/06 prevê a denúncia do contrato de trabalho em funções públicas, pelo trabalhador com vinculo ao Estado por contrato de trabalho por tempo indeterminado no seu art. 303.º

Trata-se de uma modalidade de extinção da relação jurídica de emprego público em tudo semelhante ao regime privado.

O trabalhador pode denunciar o contrato por tempo indeterminado desde que aviso previamente o empregador.

Os prazos de aviso prévio dependem da duração do contrato de trabalho: se a antiguidade for até dois anos o prazo a respeitar pelo trabalhador é de 30 dias; se a antiguidade for superior a dois anos, o prazo é de 60 dias.

No caso de contratos de trabalho em funções públicas a termo certo, o prazo reduz, passando a ser: 30 dias se o contrato tiver a duração igual ou superior a seis meses; ou de 15 dias, se for de duração inferior.

O incumprimento impõe ao trabalhador o dever de indemnizar o empregador, o tempo em falta. 

Audiência prévia. Ato administrativo. Indeferimento de licença sem vencimento

O  n.º 1 do art.º 100.º do CPA determina que os interessados têm o direito de ser ouvidos no procedimento antes de ser tomada a decisão final, devendo ser informados, nomeadamente sobre o sentido provável desta.

Por seu turno o art.º 103.º específica as situações em que a formalidade referida não é exigível e os casos em que pode ser dispensada.

Assim, do n.º 1 resulta que não há lugar a audiência dos interessados:

a) quando a decisão seja urgente;

b) quando seja razoavelmente de prever que a diligência possa compreender a execução ou a utilidade da decisão ou quando o número de interessados a ouvir seja de tal forma elevado que a audiência se torne impraticável, devendo, nesse caso, proceder-se a consulta pública, quando possível, pela forma mais adequada.

E o n.° 2 determina que o órgão instrutor pode dispensar a audiência dos interessados nos casos em que os interessados já se tiverem pronunciado no procedimento sobre as questões que importem à decisão e em que os elementos constantes do procedimento conduzam a uma decisão favorável aos interessados.

Tratando-se de uma decisão sobre um pedido de licença sem vencimento, como pode ser observado, não estamos perante as duas situações previstas no art. 100.º do  CPA, ou seja, não é exigível nem é dispensada a audiência previa.

O ato administrativo que indeferir a licença não carece de audiência prévia, pois a mesma seria efetivamente inócua.

A audiência prévia dos interessados configura uma formalidade essencial cuja preterição determina a invalidade do ato praticado no procedimento em que esta foi preterida, quando a lei assim o determinar.

Tratando-se de uma manifestação em sede de direito administrativo onde o princípio da participação tem relevância jurídica extrema, confrontando-se os critérios da administração com os dos particulares, com vista ao entendimento e transparência do ato administrativo, a verdade é, que estamos perante um ato administrativo praticado no âmbito do  poder discricionário da administração o que se conclui pela desnecessidade de audiência prévia do ato que recusa, não concede o pedido de licença sem vencimento.

Logo, a preterição da formalidade que constitui o facto de não ter sido assegurado o exercício do direito de audiência, não torna o ato administrativo de indeferimento invalido.

Ausências ao trabalho para o exercício de culto religioso

Deixo o sumário do Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa, em relação a ação de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento de trabalhadora, em que estava em causa, dispensa (faltas qualificadas pela entidade empregadora como injustificadas) para o culto religioso.

A decisão teve em consideração a interpretação do art. 14.º n.º 1 al. a) e c) da LLR (lei da Liberdade Religiosa) pelo Tribunal Constitucional no Ac. de 15/07/2014.

«1. A interpretação dada às alíneas a) e c) do n.º 1 do art. 14º da LLR, que estabelecem os requisitos da flexibilidade do horário de trabalho e da compensação integral do período de suspensão, no sentido de que o primeiro se refere às situações em que seja estabelecido pela entidade empregadora um regime com variação da hora de entrada e saída dos trabalhadores e o segundo só é possível verificado o primeiro, determina uma compressão desrazoável e excessiva da liberdade religiosa, em moldes não consentidos pelo princípio da proporcionalidade, garantidos pela Constituição;

2. Estando provado que a trabalhadora se converteu à fé cristã e integra a Igreja Adventista do Sétimo Dia, que o seu “período de guarda vai desde o pôr-do-sol de sexta-feira até ao pôr-do-sol de sábado”, e sabendo a entidade empregadora que aquela, por essa razão, não estava disponível para prestar trabalho, nesse período, impunha-se que a mesma procurasse uma solução gestionária de organização do trabalho que lhe acautelasse o exercício do direito à liberdade religiosa, já que a configuração rotativa e variável do regime de horário por turnos, em que a mesma estava inserida, habilita soluções que vão ao encontro da letra e do espírito das alíneas a) e c) do n.º 1 do art. 14º da LLR, com vista à criação, sempre que possível, das condições favoráveis ao exercício da liberdade religiosa dos trabalhadores, pelo que, diversamente dos limitados termos da interpretação normativa feita pela entidade empregadora, não se pode considerar o regime de turnos rotativos excluído da previsão daquela norma.

3. Aquelas alíneas devem, portanto, ser interpretadas no sentido de incluírem também o trabalho prestado em regime de turnos rotativos.

4. A referida trabalhadora tinha, assim, o direito de, a seu pedido, suspender o trabalho, a partir do pôr-do-sol de sexta-feira até ao termo do seu turno, uma vez que se verificavam, cumulativamente, os requisitos previstos nas alíneas a), b) e c) do n.º 1 do art. 14º da LLR, designadamente, o de trabalhar em regime de flexibilidade de horário e poder haver compensação integral do respectivo período de trabalho.

5. As faltas dadas ao serviço pela mencionada trabalhadora, nesse período, não podem, por isso, ser consideradas injustificadas e as ordens que lhe eram dadas pelos seus superiores hierárquicos no sentido de permanecer no serviço, nesse período, devem ser consideradas ilegítimas».

Proteção jurídica das invenções biotecnológicas. Tribunal de Justiça da União Europeia

O Tribunal de Justiça da União Europeia, no Processo C – 364/13, que tem por objeto um pedido de decisão prejudicial apresentado, nos termos do «artigo 267.° TFUE, pela High Court of Justice (England & Wales), Chancery Division (Patents Court) (Reino Unido), por decisão de 17 de abril de 2013, que deu entrada no Tribunal de Justiça em 28 de junho de 2013, no processo International Stem Cell Corporation contra Comptroller General of Patents, Designs and Trade Marks», em sede de «Reenvio prejudicial – Diretiva 98/44/CE – Artigo 6.°, n.° 2, alínea c) – Proteção jurídica das invenções biotecnológicas – Ativação por via de partenogénese de oócitos – Produção de células estaminais embrionárias humanas – Patenteabilidade – Exclusão das ‘utilizações de embriões humanos para fins industriais ou comerciais’ – Conceitos de ‘embrião humano’ e de ‘organismo suscetível de despoletar o processo de desenvolvimento de um ser humano’» proferiu o Acórdão datado de 18/12/2014, onde se pode concluir que - um organismo incapaz de se desenvolver até dar origem a um ser humano não constitui um embrião humano. Consultar.